人力資源部門勞動法

㈠ 人力資源部需要掌握哪些法律法規

勞動法

勞動合同法

這是基本的

其餘的 財務方面的法律知道一些也是有幫助的

㈡ 人事部需要知道勞動法的那些

這就多了，如：勞動合同的必備條款及簽訂、勞動者辭職規定、解除勞動合同的程序及手續等等。

㈢ 找人力資源方面工作如何面試 特別是勞動法這一塊

首先在簡歷中要寫清楚在工作中勞動法這塊的相關經歷；如果沒有相回關工作經歷，可以將你的培答訓經歷或實習經歷作為你的履歷重點，因為從事這塊工作是需要有實戰經驗，更有優勢。
勞動法這塊工作是需要與人接觸交流的，所以對性格也會有一定的要求，所以一般在表達能力和與人溝通能力方面都會在面試中考核到；
對政策的解讀及風險評估，規避等都是需要你在實際工作中體現處理事務的能力。
法務工作是注重實戰經驗，理論基礎在實操中體現出價值，是企業看中的，所以還是要找機會能從事相關工作，慢慢積累經驗。

㈣ 人力資源部的部門規范是什麼

人力資源開發中心 工作職責 一、結合公司經營發展戰略制定人力資源規劃； 二、開發公司人力資源、控制人力資源成本、進行合理有效的人力配置工作； 三、考察和監督公司人力資源管理狀況，及時提出合理有效的建議和意見； 四、設計公司人力資源管理框架、制定人力資源管理政策、規章制度、辦事流程、程序和操作規范； 五、公司人員的招募、調配、考核、培訓工作； 六、公司薪資及福利報表的製作； 七、各類保險、調干、招調工手續的辦理與審核； 八、指導、協調、配合和監督公司各部門、分店、分公司的人事管理工作； 九、各項人事管理手續的辦理、審核和審批工作和公司人事檔案的保管工作； 十、完成總裁、總經理和主管公司領導安排的其他工作任務。 人力資源開發中心 崗位說明書 崗位名稱： 經 理 定 員： 1 人 所轄人數： 6 人 所屬部門： 人力資源開發中心 直接上級： 總經理助理 序號 項 目 要 素 具 體 內 容 1 工 作 概 述 制定人力資源規劃、主持公司各項人力資源管理工作。 2 任 職 資 格 學歷及專業要求 本科，企業管理及相關專業畢業 工作經驗要求 三年以上大型企業人事管理經驗；熟悉零售商業企業經營管理知識和運作流程；熟悉人事管理操作規范和程序； 執業、技術資格要求 人力資源執業資格證書 能 力 要 求 綜合素質高。具有較強的組織、溝通協調能力，宏觀分析能力，語言、文字表達能力和親和力；思路開闊，有創新意識，能建立科學、合理的人力資源體系；熟悉《勞動法》及地方相關勞動法規、條例。 輔 助 技 能 熟悉辦公自動化系統、良好的英語能力 品 質 要 求 為人正直，能合理、公正的調配人員，敬業精神和責任感強。 身體狀況 良好 工作 職 責 1、主持、指導人力資源開發中心各項日常工作，確保人力資源各項管理體系的規劃、建立實施與維護； 2、結合公司發展戰略制定人力資源長、中、短期規劃； 3、指導、監督各部門、分店、分公司的人力資源管理工作，確保本部門與其他部門、分店、分公司的有效溝通； 4、創建良好的人力資源環境，推進公司企業文化建設； 5、處理重大勞資糾紛； 6、主持、實施公司管理層員工的各項考核工作； 7、主持制定公司各項人力資源管理規章制度、程序、流程和規范； 8、定期向決策層匯報公司人力資源管理現狀，並提出人力資源建議和意見； 9、主持、實施公司的人力資源配置工作，確保人力配置合理、最大限度降低人力成本； 10、合理安排部門內部員工工作，確保內部溝通暢順，不斷提高工作效率； 11、主持部門內部例會，及時解決員工工作問題、做好與員工的思想溝通工作； 12、完成上級領導安排的其他工作

㈤ 企業人力資源管理體系中哪些內容跟勞動法有必然聯系

力資源體系建設前提
1、戰略環節：企業戰略向目標、運行策略運行模式選擇企業高層領導者先考慮問題保證企業做確事執行力取滿意結前提否則執行力再優良績效些筆者再闡述
2、組織環節：部門及崗位職能職責劃必須明確、科合理符合企業業務流程運行需要員工執行起才能目標明確：哪些事情應該做哪些事情應該做及各種事情做、做何種程度等等員工做數至於內茫所適 組織環節表現形式組織部門、崗位設置職責劃及崗位說明書、業務流程圖等些企業自崗位及自主要職責都清楚現象卻見崗位設置合理、職能空缺與交叉現象更比比皆
目標管理前提力資源體系
力資源體系設計應注重企業戰略、企業文化與力資源管理融合
企業變革力資源體系目標管理基礎關鍵業績指標（KPI）核內容建立規范、適應市場經濟、系統戰略力資源體系通析嘉合智博管理咨詢力資源管理體系目標管理基礎力資源體系主要包括:
第板塊 戰略板塊 緊扣企業戰略規劃目標企業文化要求規劃力資源體系使力資源管理真企業發展戰略核內容並戰略目標實現重要支撐保證
第二板塊 業績管理板塊 建立工作析基礎關鍵業績指標（KPI）核績效管理、薪酬管理主要內容業績管理體系業績管理手段考評核激勵目標改善
第三板塊 員工發展板塊 企業與員工共同發展企業文化重要內容員工發展核內容員工能力發與培養運用才引進、培訓發、涯管理等式斷提升員工隊伍整體素質
三、目標管理基礎力資源體系設計步驟該力資源體系設計步驟所示： 第 力資源戰略規劃
第二 展工作析
1、流程再造 企業現流程進行析架構更適合企業業務管理實際流程
2、組織再造 建立新組織崗位體系形完善《職位說明書》夯實力資源管理基礎 第三構建系統關鍵業績指標（KPI）體系
首先確定公司級關鍵業績指標（KPI）；
其確定部門級關鍵業績指標（KPI）；
終確定每崗位關鍵業績指標（KPI）
第四構建科合理績效管理體系
科指符合力資源管理基本原理合理指符合企業業務及管理實際具較強操作性、實用性績效管理既重視工作結重視完工作程結考核與行表現評價結合起構建符合企業運作特點績效管理體系
第五薪酬變革建立績效導向效激勵機制
考評結直接應用表現兌現激勵主要包括：
1、薪酬激勵：考評結與績效工資、獎金掛鉤績效表現決定薪酬水平；
2、晉升激勵：考評結職位晉升依據績效考評與事管理聯；
3、發展機激勵：考評結兌現與員工培訓、培養等緊密結合拓展績效激勵空間形式豐富激勵內容
第六建立完善招募甄選體系
第七建立完善員工培訓發體系
第八完善力資源管理制度
軟硬結合招聘體系 力資源部門業務部門招聘何各司其職緊密合作
力資源部門能夠告訴業務部門做要建立種規范、能夠幫助業務部門提高招聘功率體系
首先力資源部門必須招聘職位準確資格規劃包括知識性、經驗性及基本信息三部見歷要求及行業業經驗要求些項目型公司說同性質項目候選否具備豐富經驗做少些資格規劃面要求都顯易見、跡循力資源部門要通背景調查、或者通簡歷閱讀及初面試詢問即解程力資源部門讓業務部門提供能力要求草稿意見避免招聘結與職位匹配結構性面試流程提綱要隨與業務部門保持順暢溝通
基礎工作進步力資源部門要構建勝任力模型考察候選能力素質：候選本性理承受能力潛質些問題都難眼看即便通兩面試初步印象難避免主觀判斷帶失誤導致結論客觀所必須通某種測試才能客觀結需要同公司力資源部門根據其招聘員工特質要求選擇些適合測試工具配合使用比理測試系統種軟體系統使用疑能代替主觀素
力資源體系八模塊
力資源力資源規劃、員招聘與配置、培訓發與實施、績效考核與實施、薪酬福利、員工關系管理、職業涯管理事管理八模塊
具體細
、力資源規劃：
1、組織機構設置
2、企業組織機構調整與析
3、企業員供給需求析
4、企業力資源制度制定
5、力資源管理費用預算編制與執行；（際力資源管理1、職業涯發展理論
2、組織內部評估3、組織發展與變革； 4、計劃組織職業發展；5、比較際力資源管理綜述 6、發力資源發展戰略計劃 7、工作績效素 8、員工授權與監管）
二、力資源招聘與配置：
1、招聘需求析
2、工作析勝任能力析
3、招聘程序策略、
4、招聘渠道析與選擇
5、招聘實施
6、特殊政策與應變案
7、離職面談
8、降低員工流失措施
三、力資源培訓發：
1、理論習2、項目評估3、調查與評估4、培訓與發展5、需求評估與培訓6、培訓建議構7、培訓、發展與員工教育8、培訓設計、系統9、發管理與企業領導；發自10、項目管理：項目發與管理慣例
四、力資源績效管理： 1、績效管理准備階段2、實施階段3、考評階段4、總結階段5、應用發階段6、績效管理面談7、績效改進8、行導向型考評9、結導向型考評
五、力資源薪酬福利管理： （補償、激勵收益）1、薪酬2、構建全面薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度制定、薪酬制度調整、工本核算）3、福利其薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目設計、企業補充養保險補充醫療保險設計）4、評估績效提供反饋
六、力資源員工勞關系： 1、業2、勞關系社3、行業關系社4、勞資談判5、工化勞資談判（安全、保安健康、安全健康項目安全健康工作環境促進工作場所安全健康管理職業健康安全） 力資源管理與競爭 1、力資源管理與競爭優勢2、力資源管理發令及環境3、力資源規劃4、工作析5、員招聘 6、培訓發展員工 7、員工績效評估 8、提高產力案
七、事管理 包括員工入職手續、員工信息檔案、事檔案及員工獎懲制度等力資源重要組
八、職業涯管理 職業涯管理企業通規劃員工職業涯引導員工自身發展目標與企業發展目標充結合效發揮自身優勢實現良發展力資源管理措施
良職業涯管理體系充發揮員工潛能給優秀員工明確具體職業發展引導力資本增值角度達企業價值化藉助教育測量、現代理、組織行、管理、職業規劃與職業發展理論等相關科經典理論結合特色企業管理實踐性格特徵形比較熟、完善職業涯規劃體系
效構建現代企業力資源管理體系
力資源管理概念發展基本始於20世紀90代初外資企業量湧入則其主要推力量短短十幾間內內整體力資源管理觀念與管理水平已顯著提升由於社經濟發展均衡同域、同性質企業管理理念存著差異：少數優秀企業已經建立起力資源發與經營管理體系絕數企業則處於事管理向力資源管理渡階段並且相批企業仍未脫離傳統事管理觀念幫助企業建立起效力資源管理體系力資源戰略、策略、管理制度力資源技術等四層建設實現跨越式提升內所力資源服務（咨詢）機構面臨挑戰與機前文析於現代企業尤其處於高速發展企業效構建現代力資源管理體系非重要才能現代企業效構建力資源管理體系呢兩點建議：
第、企業高層領導要加強力資源管理觀念、理論習樹立確力資源及力資源管理觀念同企業要加強員工培訓強化員工力資源管理意識；
第二、知識經濟代才主權代才贏家通吃代：所謂才主權代才具更業選擇權與工作自主決定權才適應企業或工作要求企業要尊重才選擇權工作自主權並站才內需求角度才提供力資源產品與服務贏才滿意忠誠才簡單通勞獲工資性收入要與資本所者共享價值創造
所謂才贏家通吃包含兩面含義：
越高素質、越稀缺、越熱門才資源獲越越工作選擇機其獲報酬越高
二擁獨特才資源優勢企業越具市場競爭力越容易吸引留住才知識型員工與職業企業家企業價值創造主導要素具剩餘價值索取權才主權基礎才稀缺性巨增值空間力資本投資高報性使資本追逐才才選擇資本知識僱傭資本（比爾·蓋現知識資本戰勝貨幣資本標志）才智代力資源管理核任務構建智力資本優勢並保持種優勢獨特性
何完善實施力資源績效管理體系
企業力資源管理像財務、質量、產等管理必須形體系才能確保其功能效完整發揮確力資源管理必須力資源管理體系框架內塊管理建立力資源管理體系效展力資源管理工作前提
環節1：完善組織架構建立制約機制
要充解企業三至五短期規劃特別企業發展目標及實現目標所採取戰略手段企業目標與戰略明確才能設計足實現企業目標並與相配套組織架構建立企業組織架構展力資源管理工作根本基礎
特別力資源機構必須完善否則談企業整力資源考評工作展
建立薪資制度同制訂試用轉管理辦新進員晉升員考核機制形；制訂異管理辦范圍含降級、平調、升級及調薪等內容內部才流渠道暢通；制訂離職管理辦合同管理辦等薪資制度執行靠性建立些才制約機制形 環節2：明晰職位級別編撰職別說明
組織架構建立企業管理模式確定包括崗位設置、部門劃、工作介面、管理路線、組織階層及級關系等界定清楚確保組織架構所設定各崗位任務能實現必要進步管理組織所崗位級別、責任、權利做明確規定企業組織架構基礎建立職等表職等表制訂資薪制度建立基礎 何做職位級別析關鍵點
1.般資料析 工作名稱：工作名稱標准化按照關職位類、命名規定或通行命名習慣確定工作名稱工作代碼：各項工作按照統代碼體系編碼工作點
2.工作規范析：主要目：全面認識工作整體
（1）工作任務析：明確、規范工作行工作任務、工作內容、工作獨立性化程度完工作步驟、使用設備材料等
（2）工作責任析：通工作相重要性解配備相應許可權保證責任權力應盡量用定量式確定責任權力
（3）督導與組織關系析：解工作協作關系隸屬關系包括：直屬級、直屬屬、該工作制約些工作受些工作制約、些工作范圍內升遷或調換協作關系等
（4）工作量析：目於確定標准工作量勞定額工作量基準、工作循環周期等 3.工作環境析
（1）工作物理環境：即：濕度、溫度、照明度、噪音、震、異味、粉末、空間、油漬等及工作員些素接觸間
（2）工作安全環境：工作危險性、勞安全衛條件、易患職業病、患病率及危害程度 （3）社環境：包括工作群體數、完工作要求際效應數量、各部門間關系、工作點內外文化設施、社風俗習慣等
（4）聘用條件：包括工作數、工資結構、支付工資、福利待遇、該工作組織式位置、晉升機、工作季節性、進修機等等
4.任職條件析
（1）教育培訓 受教育、培訓程度教育、培訓經歷、歷、資格
（2）專業技能 使用機器設備、材料性能、工藝程、操作規程及操作、 工具選擇使用、安全技術、企業管理知識
（3）行業經驗 完工作任務所必須操作能力實際經驗包括：事同類工作工齡業績等；事該項工作所需決策力、創造力、組織力、適應性、注意力、判斷力、智力及操作熟練程度
（4）理素質 完工作要求職業性向包括：體能性向即任職應具備行走、跑步、爬行、跳躍、站立、旋轉、平衡、拉力、推力、視力、聽力等；氣質性向、即任職應具備耐、細、沉著、勤奮、誠實、主性、責任、支配性、情緒穩定性等 工作職別進行全面析才能崗位進行效、全面訴求、闡述
根據組織架構圖及職等表根據各崗位管理組織所處位置、所賦予任務、所必須實現功能、所應承擔責任、所必需任職資格等各崗位工作進行定位編寫職務說明書
再職務說明書所描述內容首先評估疏漏否完整、縱向橫向否保持良銜接、授予責任否與所處崗位相應等確定否必要職務說明書內容進行適調整；再進行崗位析評估其工作量確定崗位所需數析整管理組織架構所需數完定崗定編
明確職級、崗位才能進行步考評工作展
環節3：建立許可權劃完善考核體系
根據崗位職務說明書明白各崗位工作事務順利完各項事務必須規定各種事務經辦、審核、復核及批准等所事務都需要通四環節完些要三或二環節即形許可權劃表許可權劃表完各種事務工作流程建立同各崗位間工作介面明確各崗位都按許可權劃表規定做工作企業流程規范化實現
根據職務說明書及許可權表各崗位職、責、權規定結合參照企業各階段目標及解各崗位任務並考量崗位工作主及輕重等權重劃能制訂各崗位考核管理辦考核管理辦並予實施員工工作實績壞目企業根據考核結各崗位員工實行獎優罰劣企業激勵體系建立
許可權劃清晰才能明確職責與義務才能進步完善力資源考評體系相關檢核標准與推進考評工作展
環節4：制訂薪資制度建立保障機制
通解本區同行業基本工資水平解企業創利能力及配原則評估企業利潤增率根據勞要求、根據企業定編要求編制企業薪資總預算及度增案再參照各崗位職等、責任、工作性質、強度、難度、環境、重要性等素劃定各崗位工資水平及增比例再各崗位總薪資解底薪、津貼及績效獎等項目保證工資具公平合理性、浮彈性及增幅度空間企業薪資制度建立 根據企業用宗旨作薪資制度延伸員工業、健康、充電、安居、等企業政策予明確制訂福利管理辦情面吸引才留住才讓員工能夠安居樂業員工保障機制形
完善薪酬體系保障員工權益才能更留住員工激勵員工企業服務
環節5：編撰力規劃保障才儲備
根據崗位職務說明書任職資格要求企業定崗定編要求企業現員與所設置崗位號入座容易發現哪些崗位員富餘哪些崗位員需要調整哪些崗位員必須淘汰哪些崗位員需要補充哪些新崗位候設立未需要儲備、調整及淘汰哪些等等清二楚由企業力資源規劃清晰
確保員工能與企業同步發展同員工能適應企業更高崗位要求員工自身水平必須斷提升必須員工教育投資做度預算再根據預算員工需求按同職等、同部門、同間等素制訂培訓計劃針性給予員工進行現崗位更高崗位知識及技能教育實施培訓員工受訓結與薪資、晉升等機掛鉤才培養儲備目達

㈥ 適合人力資源部的法律法規有哪些

勞動合同法
社會保障法

㈦ 人力資源勞動法勞動合同法問題請教專家：

中華人民共和國勞動合同法

（2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過）

第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第二十七條 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十八條 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
第三章 勞動合同的履行和變更
第二十九條 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。
第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
第三十一條 用人單位應當嚴格執行勞動定額標准，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。
第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。
勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。
第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
第三十四條 用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第四章 勞動合同的解除和終止
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第四十九條 國家採取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度。
第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
第五章 特別規定
第一節 集體合同
第五十一條 企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。
第五十二條 企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。
第五十三條 在縣級以下區域內，建築業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。
第五十四條 集體合同訂立後，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。
依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。
第五十五條 集體合同中勞動報酬和勞動條件等標准不得低於當地人民政府規定的最低標准；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標准不得低於集體合同規定的標准。
第五十六條 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。
第二節 勞務派遣
第五十七條 勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少於五十萬元。
第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。
第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
第六十條 勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。
勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
第六十一條 勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標准執行。
第六十二條 用工單位應當履行下列義務：
（一）執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護；
（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；
（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；
（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
第六十四條 被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。
第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。
被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。
第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。
第三節 非全日制用工
第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條 非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
第七十二條 非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。
第六章 監督檢查
第七十三條 國務院勞動行政部門負責全國勞動合同制度實施的監督管理。
縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理。
縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監督管理工作中，應當聽取工會、企業方面代表以及有關行業主管部門的意見。
第七十四條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監督檢查：
（一）用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度及其執行的情況；
（二）用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況；
（三）勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規定的情況；
（四）用人單位遵守國家關於勞動者工作時間和休息休假規定的情況；
（五）用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況；
（六）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；
（七）法律、法規規定的其他勞動監察事項。
第七十五條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門實施監督檢查時，有權查閱與勞動合同、集體合同有關的材料，有權對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應當如實提供有關情況和材料。
勞動行政部門的工作人員進行監督檢查，應當出示證件，依法行使職權，文明執法。
第七十六條 縣級以上人民政府建設、衛生、安全生產監督管理等有關主管部門在各自職責范圍內，對用人單位執行勞動合同制度的情況進行監督管理。
第七十七條 勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。
第七十八條 工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。
第七十九條 任何組織或者個人對違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理，並對舉報有功人員給予獎勵。
第七章 法律責任
第八十條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第八十一條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
第八十三條 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
第八十四條 用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並依照有關法律規定給予處罰。
用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。
第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
第八十六條 勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第八十八條 用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：
（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（二）違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；
（三）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；
（四）勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。
第八十九條 用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
第九十一條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
第九十二條 勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標准處以罰款，並由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
第九十三條 對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十四條 個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。
第九十五條 勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責，或者違法行使職權，給勞動者或者用人單位造成損害的，應當承擔賠償責任；對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第八章 附 則
第九十六條 事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。
第九十七條 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。
本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。
本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。
第九十八條 本法自2008年1月1日起施行。

㈧ 人力資源部常用到的勞動法知識有哪些

你需要學習復的勞動法及相關製法律法規很多，我可以給你一些提示。
1、《勞動法》、《勞動合同法》。這個是必須學習的。
2、地方性法規，不知道你是那個城市的。
3、法太多了，你需要了解一下知識、社會保險的知識（五大保險）、退休待遇等，五大保險的作用與相關保障。
4、人員招退工流程，公積金辦理的政策。
5、勞動關系及勞動爭議處理。
6、勞動報酬政策，職工福利（關於休假，工齡等政策）。
7、仲裁監察的處理，再學習一些歷史問題。
8、做好人力資源工作，需要學習其他一些模塊，政策只是基礎。學習招聘、培訓、薪酬、員工關系、績效考核等模塊。
9、有任何勞動法的問題，可以在線問我！

㈨ 人力資源相關法律

1、《勞動合同法》
員工入職、離職、調動，無不涉及到本法。人力資源管理人員必須內熟練掌握本法，最好容聽一些法律專家如律師的課。

2、《勞動合同法實施條例》
相當於《勞動合同法》的實施細則，也必須全盤了解。

3、《職工帶薪年休假條例》及《企業職工帶薪年休假實施辦法》
法定年休假是每個企業都要面對的問題。HR 必須根據法條來操作。

4、《勞動爭議調解仲裁法》
人事常常要走上勞動爭議處理的第一線了，這就有必 要學習本法。而且知道事後的勞動爭議案件會如何處理，有利於事前預防。

5、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》
因為仍有很多經濟補償金的計算牽涉到 2008 年前，因此需要了解這個老辦法。

6、《勞動保障監察條例》
勞動爭議仲裁案件數量上升，勞動監察的案件也在增多。人事必須了解一些應對的知識，尤其是哪些情況會引起行政處罰。

㈩ 勞動法與人力資源管理有什麼關系

簡單說，人力資源部門與勞動法和勞動合同法相關連。人力資源部門的工作很大版一部分權都被勞動法和勞動合同法所管理。比如新招用的工人，得經過人力資源部門招收，招收後就要簽訂勞動合同，繳納各種社會保險，勞動合同和各種社會保險都歸勞動法律法規管理。