勞動法降薪不續簽合同

❶ 合同到期公司變相降薪要求續簽勞動合同

合同到期公司變相降薪要求續簽勞動合同，屬於用人單位違反《勞動合同法》，勞動者可以拒絕，並要求用人單位支付補償金和辦理離職手續。存在勞動糾紛可以到當地的人力資源與社會保障局申請勞動仲裁，要求用人單位支付補償金並辦理離職手續。

相關法律法規知識：
《勞動合同法》
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

《勞動爭議調解仲裁法》第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

❷ 您好!想向您請教一下,如果公司降薪造成的員工不願續簽合同是應從入職起賠償每年一月還是從2008年1月1日賠

因公司降薪造成的員工不願續簽合同，屬於《勞動合同法》第四十六條第五款規的情況，需要支付相應的經濟補償。由於該規定始自2008年1月1日起施行的《勞動合同法》，因此，經濟補償的時間從2008年1月1日起開始計算。

❸ 勞動法降薪條文

1.《勞動法》第四十七條規定了用人單位可以根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。 企業需對此承擔舉證責任，而不是口頭說明企業有這些情形就可降薪了，必須要提供企業生產經營狀況與簽訂勞動合同時的情形已經發生了變化的證明。 根據相關法律的規定，勞動報酬是勞動合同應當具備的條款，因此，降薪首先要對原來簽定的勞動合同中的勞動報酬進行變更。這就需要用人單位與勞動者協商一致，採用書面形式來變更勞動合同。同時用人單位應該注意，即使降薪，也不能低於當地最低工資標准支付勞動者工資。 如果企業在履行了法定程序之後，仍無法與員工就降薪達成一致意見，用人單位可以根據《勞動合同法》的規定，提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，解除勞動合同。在這種情形下用人單位仍然要向勞動者作出經濟補償，補償標准與經濟性裁員的補償標准相同。 2.可以要求補繳保險 3.你要保存公司違約在先的證據。《勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 4.試用期有保險

❹ 請問新勞動法對於勞動合同快到期公司員工降薪是怎麼規定的如果我接受不了降薪我自己不續簽合同我會有補

你可以拒簽降薪後的合同，在原勞動合同終止後，申請勞動仲裁要求支付經濟補償金（經濟補償金按照你在公司最後12個月的平均收入標准計算，支付4個月的）。

❺ 公司不續簽或者降薪續簽需要如何收集證據

不需要搜集證據，此方面的舉證責任由用人單位承擔。勞動合同期滿後用人單位未與你續簽勞動合同，你即可以提起關於經濟補償的訴求。用人單位此時即便主張同意續簽，但是已經超過了法定期限。

❻ 關於勞動法里用人單位宣布降薪的相關問題

法律賦予了用人單位單方變更工資的權利。根據勞動合同法第40條及相關規定，單方變更主要通過以下途徑來實現：
1、勞動者由於不能勝任工作而被用人單位單方調整工作崗位的
這一條是基於「以崗位調整合法為前提，崗變薪變」的原則。此處的「不勝任工作」包括身體原因和工作能力原因兩個方面。
《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
也就是說，用人單位在以上條件下可以單方調整勞動者的工作崗位，在勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，單位可以另行安排其它工作，勞動者不能勝任工作，單位可以調整其工作崗位，調整工作崗位後工資也得到相應地調整。
2、勞動者由於違反用人單位規章制定，按照規章制度被用人單位給予降職降薪處罰的
這條首先要求用人單位必須要存在明確的規章制度，並明確列舉按照降職降薪處理的具體情形；規章制度的制定要符合法定的程序，比如經過民主程序，除此以外，單位的規章制度要對勞動者進行解釋說明和公示。其次，還要有充分的證據證明勞動者存在違紀行為。
3、採取結構性浮動工資，在約定范圍內進行調整
用人單位可以在勞動合同中約定工資構成由固定工資和浮動工資組成。固定工資包括：基本工資、崗位工資、職位工資、技能工資；浮動工資包括：績效工資、獎金、提成等。浮動工資，在勞動合同約定范圍內可以進行調整。

❼ 合同馬上到期，公司要降薪才簽新合同

公司降薪續簽合同不違法。
合同期滿，雙方的權利與義務已經完結，續簽合同權利與義務的約定是雙方自主權，用人單位可以提高或者降低工資。但根據《勞動合同法》第四十六條（五）款規定，用人單位降薪勞動者不續簽合同終止的，用人單位應當支付經濟補償金。

❽ 根據新《勞動法》，合同到期，用人單位提出降薪，需要提前一個月通知勞動者嗎

廣東胡律師：

1、需要提前一個月通知勞動者嗎？－－－續簽通知不需要提前1個月通知；

2、如果沒有提前通知，在臨續約時才說的，勞動者該怎麼保護自己？－－－勞動者有拒絕的權利，如果用人單位以此不與勞動者續簽合同，勞動者可以憑合同到勞動局監察大隊投訴；

3、有相應的法律支持嗎？－－－沒有相應地法律針對，雙方進行協商。

❾ 合同到期，勞動法中規定，單位如果降薪續約,個人可以拒絕續簽並要求賠償，我不明白降薪的標准。

從2000漲到3000這個過程肯定是由依據的，如根據公司的漲薪制度或者合同的約定，最後漲到3000時實際是雙方變更了合同的約定，因此，在勞動合同到期時參考的標准應是執行的合同條款，換言之就是指3000的這個合同。