試用期開除員工勞動法

『壹』 勞動法規定試用期員工被公司辭退需提前多少天通知

《勞動合同法抄》規定：「勞動者提襲前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。」
第二十條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

『貳』 試用期被開除有補償么

在試用期開除員工的情況下，員工是無法申請任何的補償的，只有不合理開除才能申請補償。

勞動者在試用期內是要簽勞動合同的，中華人民共和國勞動合同法第十九條規定，「試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。」也就是說用人單位無權只和勞動者簽試用期合同，不簽正式書面勞動合同。

因為即使企業同員工未簽訂勞動合同，但只要雙方存在勞動關系，那麼這種情況作為事實勞動關系就仍受法律保護。而企業要想終止這種事實勞動關系，就必須提前30天通知員工並應依法補償；法律還規定，只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該「試用期」即為勞動合同期限。

顯然，試用期內不簽勞動合同或只簽試用期合同的做法是不可取。正確做法應是同新進員工簽訂正式勞動合同，勞動合同中包含試用期的內容。

(2)試用期開除員工勞動法擴展閱讀

勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

【勞動者單方解除勞動合同】用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

2、未及時足額支付勞動報酬的；

3、未依法為勞動者繳納社會保險費的；

4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

5、因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

6、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

許多企業認為試用期內雙方的勞動關系尚未最終確定，所以企業不需為試用期內的員工繳納社保費，其實不然。試用期內雙方的勞動關系雖未最終確定，但確已形成，因此法律明確規定企業應為試用期內的員工繳納社會保險費。

『叄』 按國家勞動法規定員工在試用期被開除怎麼辦

如上所述，試用期互相可以解除勞動合同。對試用期工資的解答如下：第20條
【解讀】本條是關於試用期工資的規定。
用人單位濫用試用期的另一個表現方面是試用期間付給勞動者的薪金待遇低。實踐中。試用期勞動者薪金待遇低的現象非常普遍，很多用人單位視試用人員為廉價勞動力，任意壓低基本薪水，甚至不給工資。還有一些單位，硬性規定在試用期間一切意外傷害不列入工作范圍。這也是用人單位熱衷於約定試用期的重要原因之一。對試用期內工資待遇較低的問題，社會反響非常強烈。
對試用期間勞動者待遇過低或得不到保障突出的問題，勞動合同法做出了有針對性的規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。這是勞動者在試用期間工資待遇的法定最低標准。對本條的理解，應把握以下幾點：
（一）勞動者和用人單位勞動合同雙方當事人在勞動合同里約定了試用期工資，而約定的試用期工資又高於本條規定的標準的，按約定執行。
在德國，對於試用期工資待遇問題，首先看勞資雙方有沒有約定，再看工資協定中有沒有相應規定。如果既沒有約定，工資協定中也沒有相應規定，試用期工資待遇應和正式工的工資待遇一致。
（二）約定試用期工資應當體現同工同酬的原則。試用期間勞動者提供的價值不意味一定小於正式工，所以不能當然地認為試用期間勞動者的工資就是最低標准，這不符合同工同酬的原則。這樣理解也扼制了用人單位的利益驅動，為使用廉價勞動力提供便利而濫用試用期。同工同酬原則還體現在用人單位必須為試用期間勞動者繳納社會保險，這是用人單位的法定義務，不能為了降低企業成本而逃避。
（三）勞動者在試用期的工資，本條實際上規定了兩個最低標准：1、不得低於本單位同崗位最低檔工資；2、或者勞動合同約定工資的百分之八十。這就存在著按哪一個標准執行的問題，正確的理解應當是條文里兩者相比取其高。
（四）勞動者在試用期的工資不得低於用人單位所在地的最低工資標准不得低於最低工資勞動法第四十八條規定，國家實行最低工資保障制度。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。
最低工資是一種保障制度。它確保了職工在勞動過程中至少領取最低的勞動報酬，維持勞動者個人及其家庭成員的基本生活，最低工資保障制度確立了將勞動者因探親、結婚、直系親屬死亡按規定休假期間，以及依法參加國家和社會活動，視為提供了正常勞動的規定，從法律上排除了企業以非勞動者本人原因沒有提供正常勞動為由拒付工資的可能性。最低工資制度是法定最低標准條款，勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。對違反最低工資保障制度的企業，勞動者本人可以按照有關規定，要求有關部門進行處理或者向人民法院提起訴訟。
2006年8月7日，小張應聘到東萬設備公司，並與後者簽訂了「試用員工工資、獎金制度」協議。協議約定：小張應聘任潤滑油的銷售工作，試用期為3個月，基本工資為1000元，獎金在公司所派任務完成的情況下每桶提取10元。如未完成銷售任務每月結款10桶潤滑油，公司有權給予處罰或者不發試用期基本工資。小張稱，他從合同簽訂之日起便開始上班，但是由於任職期間他未能推銷出潤滑油，公司拒絕向其支付工資。9月18日，小張申請辭職。後向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司支付工資，仲裁委員會裁決支持了小張的請求。法院經審理認為，有關協議違反了勞動法關於用人單位支付給勞動者的工資不得低於當地最低工資標准，工資應當按月支付給勞動者本人，不得剋扣或者無故拖欠勞動者工資的規定。裁定該條款的約定，不具有法律效力，公司應按協議約定1000元每月的標准向小張支付試用期工作期間的工資。小張拿到了全額工資。
最低工資制度也從客觀上給企業和勞動者本人注入了競爭意識，促使企業進行公平競爭，而勞動者也必須努力提高業務水平，提高自身素質，才能在最低工資的基礎上獲取更豐厚的利益。
最低工資一經確定，並非永不改變。最低工資率發布實施後，如果確定最低工資時所參考的諸因素發生變化，如當地就業者增多、職工平均工資提高、經濟發展水平加快等等，或者本地區職工生活費用價格指數累計變動較大時，應當適時調整本地區的最低工資。據報道，上海職工最低工資標准從2006年9月1日起由每月690元提高到每月750元，小時工最低工資標准由6元提高到6.5元。這是上海自1993年在全國率先推出最低工資制度以來，第14次提高標准。上海市政府最新出台的這一政策還明確規定，上述調整後的最低工資為實得收入，個人應繳納的基本社會保險費和住房公積金，由單位另行支付。這意味著，上海職工每月最低能拿到剔除社保費等費用之後的750元凈收入。作為就業人員與日俱增的特大型城市，1993年，上海市根據國家有關部委的試行文件，在國內各大城市中率先進行最低工資保障制度的探索和實踐。當年，上海首次規定，企業職工的最低工資標准為210元，只要勞動者在法定工作時間提供了正常勞動，所在企業支付的勞動報酬不得低於這個標准。1994年，上海在實施最低工資標準的第二年，依據當時的物價水平、社會平均工資水平等因素，把標准從210元調整到了220元。上海13年來連續14次提高的最低工資標准，劃出了一條醒目的上行線，使低收入勞動者獲得了「漲」工資的實惠。

『肆』 試用期期間公司無任何理由辭退員工是否違反勞動法

勞動合同法第三十九條說明用人單位必須充分證明勞動者不符合錄用條件的才能辭退，沒有證據的是不能隨便辭退的。要拿實際工作表現與招聘要求對比。

不能證明勞動者不符合錄用條件的，用人單位不能解除勞動合同，否則就是違法。可以依據勞動合同法第八十七條的規定要求公司支付一個月工資的賠償金。

根據《中華人民共和國勞動合同法》：

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

(4)試用期開除員工勞動法擴展閱讀：

根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》：

第十九條有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

（一）用人單位與勞動者協商一致的；

（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，

（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（七）勞動者被依法追究刑事責任的；

（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；

（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；

（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；

（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

第二十條用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標准確定。

第二十一條勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

第二十二條以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。

第二十三條用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。

第二十四條用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

第二十五條用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

『伍』 關於試用期被辭退勞動法有哪些規定

勞動者試用期被辭退分以下四種情形：
一、不符合錄用條件
試用期是勞動者考察用人單位是否適合自己，用人單位考察勞動者是否符合露頭角的情形，試用期內，有人對我有證據證明勞動者不符合錄用條件，可以隨時解除合同，結清工資即可，無需支付經濟補償金。

二、勞動者有法定過錯
勞動者有法定過錯，用人單位按《勞動合同法》第三十九條（二）至（六）項規定解除合同，沒有補償。造成用人單位損失的，用人單位可以主張賠償部分損失。

二、勞動者沒有法定過錯的，用人單位應當支付經濟補償金
勞動者沒有法定過錯，用人單位可以按《勞動合同法》第四十條（一）、（二）項規定單方面解除合同，但應當按勞動者本單位工作年限每年支付一個月工資經濟補償金，滿半年不滿一年的按一年支付，不滿半年的按半年支付。

三、違法解除合同，應當支付賠償金
用人單位解除合同不符合法律規定的，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照經濟補償金的二倍支付賠償金。

《勞動合同法》
第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條 、第四十一條 的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。

『陸』 按《國家勞動法規定》員工在試用期被開除怎麼辦

、如果勞動者簽了個人辭職書：就是勞動者有試用期內主動解除合同了：這樣的情況，公司只需給勞動者實際工作時間的工資、卻不必給勞動者經濟補償。
2、如果勞動者不簽：公司在試用期內解除合同，就必須拿出證據證明勞動者「不符合錄用條件」。
（1）如果公司有這樣的證據：公司是依法解除與你的勞動合同，要給勞動者實際工作時間的工資、卻不必給勞動者經濟補償；
（2）如果公司拿不出證據證明勞動者「不符合錄用條件」：就是公司違法解除合同，此時，如果勞動者要求繼續履行合同，公司應當履行；如果勞動者不要求繼續履行合同：公司應給勞動者經濟補償金的2倍作為賠償，即：在勞動者工作不滿3個月時，除給勞動者應得的實際工資外，還應給勞動者一個月的賠償金。
法律依據是：
（1）《勞動合同法》第46條：「有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第38條規定解除勞動合同的；
（二）單位依照本法第36條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第37條：「勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。」
第39條：「勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的」。
【由上可知：勞動者依據第37條自己主動在試用期內辭職：沒有經濟補償金；單位依據第39條在試用期內解除合同：沒有補償金】。
第48條：「【用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同】，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。」
第87條：「用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金」
第47條：「經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 」
所謂「不符合錄用條件」沒有具體規定，我的理解主要是：
1、不符合公司招聘時對相應職位的要求
2、缺乏實際工作能力，經培訓、調換崗位仍不能勝任的等等。