廣東省勞動法哺乳期裁員補償標准

㈠ 哺乳期公司要裁員，賠償金怎麼算

女職工在哺乳期的，用人單位不得依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同，也是不允許被裁員的。

用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

《勞動合同法》
第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的；
(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
(六)法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

㈡ 勞動法哺乳期員工合同到期辭退怎麼賠償

勞動合同到期時，女職工處於一年哺乳期內的，勞動合同應當續延（不是續簽）回至一年哺答乳期結束，然後雙方再決定是否續簽。如果單位不續延勞動合同屬於違法，勞動者可以要求單位繼續履行合同，不要求單位繼續履行合同的，單位應當按照勞動者在該單位的已工作年限支付賠償金，2008.1.1前的工齡每滿一年賠償一個月工資，不滿一年算一年，2008.1.1後的該單位工齡每滿一年賠償二個月工資，不滿半年賠償一個月工資，滿半年不滿一年賠償二個月工資。如果一年哺乳期滿後單位終止勞動合同不續簽，那麼應當按照勞動者2008.1.1後的該單位工齡支付經濟補償金，每滿一年補償一個月工資，不滿半年補償半個月工資，滿半年不滿一年補償一個月工資。

㈢ 哺乳期解除勞動合同賠償金怎麼計算

樓主單位的做法是違法的！
1、《婦女權益保障法》
第27條：「任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，……辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。……」。
2、《勞動合同法》
第42條：「勞動者有下列情形之一的，用人單位不得……解除勞動合同：
……；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
……」。
3、《女職工勞動保護規定》
第4條：「不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同」。
樓主現在關心的是補償問題。由於從法律上禁止任何單位與處在哺乳期的婦女解除勞動合同，所以沒有針對哺乳期婦女解除勞動合同的補償規定。此事只能由樓主與用工單位協商，補償的金額肯定不能低於《勞動合同法》關於補償的規定。否則，樓主可以申請勞動仲裁或向法院起訴，如果這樣的話，用工單位不僅不能解除勞動合同，還要對樓主的損失進行補償。
樓主說「經與公司協商」是什麼意思？解除合同是「協商」的結果？如果是這樣的話，樓主單位的做法就是「合法」的了。《婦女權益保障法》第27條在規定「不得因……哺乳……辭退女職工」的同時，還有一條補充規定「女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務協議的除外」。
如果是協商的結果，樓主將只能得到《勞動法》規定的補償（即一年工齡補償一個月的工資）。
樓主說「2008年之後就沒簽過」勞動合同，這個無所謂，《勞動法》第14條規定「……用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同」。
樓主等於和單位之間簽訂有「無固定期限勞動合同」。

㈣ 哺乳期裁員如何補償

你好，朋友
個人認為哺乳期被裁員屬於違法解除勞動合同，
用人單位應當支付勞動者雙倍賠償金，
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。
六個月以上不滿一年的，按一年計算;
不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
謝，謝。

㈤ 公司裁員，哺乳期的員工被告知裁員，可以得到什麼補償

職工哺乳期用單位依照《勞合同》第四十條規定裁員 用單位違解除或者終止勞合同勞者要求繼續履行勞合同用單位應繼續履行；勞者要求繼續履行勞合同或者勞合同已經能繼續履行用單位應依照經濟補償標准二倍向勞者支付賠償金 《勞合同》 第四十二條勞者列情形用單位依照本第四十條、第四十條規定解除勞合同： ()事接觸職業病危害作業勞者未進行離崗前職業健康檢查或者疑似職業病病診斷或者醫觀察期間； (二)本單位患職業病或者工負傷並確認喪失或者部喪失勞能力； (三)患病或者非工負傷規定醫療期內； (四)職工孕期、產期、哺乳期； (五)本單位連續工作滿十五且距定退休齡足五； (六)律、行政規規定其情形 第四十七條經濟補償按勞者本單位工作限每滿支付月工資標准向勞者支付六月滿按計算；滿六月向勞者支付半月工資經濟補償 勞者月工資高於用單位所直轄市、設區市級民政府公布本區度職工月平均工資三倍向其支付經濟補償標准按職工月平均工資三倍數額支付向其支付經濟補償限高超十二 本條所稱月工資指勞者勞合同解除或者終止前十二月平均工資 第四十八條用單位違反本規定解除或者終止勞合同勞者要求繼續履行勞合同用單位應繼續履行；勞者要求繼續履行勞合同或者勞合同已經能繼續履行用單位應依照本第八十七條規定支付賠償

㈥ 哺乳期如被裁員可申請多少賠償

按經濟補償標準的二倍計算賠償金。

女職工在哺乳期的，用人單位不得依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。

用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

《勞動合同法》
第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的；
(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
(六)法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

㈦ 辭退哺乳期員工，按照勞動法應該如何賠償

經濟補償來按勞動者在本單位工作源的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
這屬於違法解除合同，應該按雙倍補償標准進行賠償。

㈧ 解除勞動合同哺乳期內的工資標准怎麼算

1、《婦女權益保障法》
第27條：「任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，……辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。……」。
2、《勞動合同法》
第42條：「勞動者有下列情形之一的，用人單位不得……解除勞動合同：
……；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
……」。
3、《女職工勞動保護規定》
第4條：「不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同」。
樓主現在關心的是補償問題。由於從法律上禁止任何單位與處在哺乳期的婦女解除勞動合同，所以沒有針對哺乳期婦女解除勞動合同的補償規定。此事只能由樓主與用工單位協商，補償的金額肯定不能低於《勞動合同法》關於補償的規定。否則，樓主可以申請勞動仲裁或向法院起訴，如果這樣的話，用工單位不僅不能解除勞動合同，還要對樓主的損失進行補償。
樓主說「經與公司協商」是什麼意思？解除合同是「協商」的結果？如果是這樣的話，樓主單位的做法就是「合法」的了。《婦女權益保障法》第27條在規定「不得因……哺乳……辭退女職工」的同時，還有一條補充規定「女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務協議的除外」。
如果是協商的結果，樓主將只能得到《勞動法》規定的補償（即一年工齡補償一個月的工資）。
樓主說「2008年之後就沒簽過」勞動合同，這個無所謂，《勞動法》第14條規定「……用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同」。
樓主等於和單位之間簽訂有「無固定期限勞動合同」。