勞動法不服從工作地點

① 職工不服從工作安排，可以開除嗎

若用人單位單方變更工作地點並非對勞動者合同目的產生較大不利影響，勞動者應當服從；若用人單位單方變更行為嚴重影響了勞動者的合同目的實現，則對勞動者不產生約束力，勞動者有權拒絕到變更後的工作地點提供勞動。此時用人單位解除勞動合同屬於違法，應當支付賠償金。

法律規定：
《勞動合同法》第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

② 勞動法問題不服從調動如果被辭退會給補償嗎

調動必須與本人協商，如未協商直接調用，你可以不履行。如果因此被辭退，則需要雙倍經濟補償金進行賠償。

③ 不服從工作地點變動，被辭退有沒有賠償

根據合同約定執行
首先，一份合法的勞動合同，其工作地點，工作內容是必須填寫的
在合同期內，用人單位或員工任何一方要求變更工作崗位的，就涉及到勞動合同的變更問題。這必須通過雙方協商一致的方式解決。任何一方拒絕變更的，另一方都無權強迫其變更。

經濟補償金按照你4000算的。對方沒有事先通知要補償一個月工資。

經濟補償金=補償時間*你離職前的12個月的平均工資平均工資的演算法：是當月所有的應發工資數，就是扣個人保險及公積金以前的那個數。

④ 勞動法 不服從工作安排如何處理

公司的處理不合法。《勞動法》第四章，工作時間與休息休假規定：
第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時（當然現在每周休息兩天，應該是四十小時）的工時制度。
第三十七條 對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。
第三十八條 用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。
第三十九條 企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。
第四十一條 用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
第四十三條 用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。
第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬;
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬;
(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
可見，企業是不得隨意安排員工延長工作時間或在節假日加班加點。

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⑤ 雇員不服從工作地點調動，能否構成解僱理由

不過如果新的工作地點處於同一地理區域(même secteur géographique)內，僱主有權單方面決定工作地點的變化，無需徵得雇員的同意。有這么一個案例，僱主要求雇員去一個離合同工作地點約二十公里的分支機構工作，遭雇員拒絕，僱主以雇員不服從工作分配、犯了嚴重過錯為由，啟動解僱程序。雇員以僱主無理解僱為由，向法院起訴，請求賠償。法院在審理後認為，新老兩個工作地點同在巴黎地區，相隔僅二十公里，屬同一地理區域，僱主有權單方面決定工作地點的變動。
就本案而言，林先生的公司決定將某員工調往勒阿弗爾工作，而相關工作合同中規定的工作地點則在巴黎，兩者相距幾百公里，顯然不屬同一區域內的工作調動。如此的調動，無疑構成對工作合同的修改，故必須獲得雇員的同意。如果林先生的公司因該雇員拒絕修改合同而解僱他，非常可能會被定性為無理解僱(licenciement abusif)，故需慎重考慮。
其實那些在多地擁有分支機構的公司，完全可以在與員工簽署的勞動合同中，添加一項流動條款(clause de mobilité)  明確規定雇員的工作地點可以在公司的某一分支機構，也可以是公司的其他分支機構。只要存在這樣的流動條款，雇員就有義務履行其合同承諾，其拒絕工作地點調動的行為，原則上構成違約。
不過在法國現行法律中，即使存在流動條款，雇員拒絕調動的行為本身，並不一定構成作為解僱理由的重大過錯(faute grave)。按照法國最高法院的判例，雇員可以對相關的流動條款提出有效性異議，因為這類條款須符合下列條件，方有效：
-有明確的地理限制，即必須寫明雇員應該或可以被派往工作的城市和地區，並僅限於僱主已擁有的分支機構。凡模糊不清的地理區域，或尚不存在的分支機構，法院均不予認可。
-該工作地點的變動是善意的，即不屬因某上司對下屬的成見或偏見，而惡意報復的行為。
-調動沒有導致職位和報酬等原勞動合同條件的惡化，即無降職降薪之嫌。
-該調動沒有影響相關雇員的家庭生活權利。我們華人對這一條往往不太注意，認為公司對某職工的工作安排無需其家庭。但西方人則不然，他們認為這涉及人的基本權利，僱主在安排已婚職工的工作時，必須考慮其家人的生活。
另外最高法院還強調，凡工作地點的調動，必須有雇員的明示同意，並形成文字，否則無效。
可見，雖然法律允許在勞動合同中設置clause de mobilité，但並不是說有了這一條款就一定能迫使雇員服從調動。對該條款的執行，還得具體情況具體分析，貿然解僱員工會有風險。

⑥ 勞動法中，不服從工作安排是怎樣處罰的

公司的處理不合法。《勞動法》第四章，工作時間與休息休假規定：
第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時（當然現在每周休息兩天，應該是四十小時）的工時制度。
第三十七條 對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。
第三十八條 用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。
第三十九條 企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。
第四十一條 用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
第四十三條 用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。
第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬;
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬;
(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
可見，企業是不得隨意安排員工延長工作時間或在節假日加班加點。

⑦ 關於勞動法，工作地點不經本人同意公司擅自調動！合法嗎

可以拒絕，若公司以此為由辭退你應當提前三十日或額外支付一個月的工資並支付經濟補償金，如果公司不給，可以申請勞動仲裁

⑧ 勞動法中關於工作地點的描述

《勞動合同法》
第40條,有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書專面形式通知勞動者本人或者屬額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
「客觀情況」指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼並、企業資產轉移等『