勞動法包不包括學生

1. 請問勞動法中規定的最低工資標准，包不包括各種保險

易法通解復答：
《最低制工資規定》第六條 確定和調整月最低工資標准，應參考當地就業者及其贍養人口的最低生活費用、城鎮居民消費價格指數、職工個人繳納的社會保險費和住房公積金、職工平均工資、經濟發展水平、就業狀況等因素。
確定和調整小時最低工資標准，應在頒布的月最低工資標準的基礎上，考慮單位應繳納的基本養老保險費和基本醫療保險費因素，同時還應適當考慮非全日制勞動者在工作穩定性、勞動條件和勞動強度、福利等方面與全日制就業人員之間的差異。
月最低工資標准和小時最低工資標准具體測算方法見附件。
因此，最低工資標准包括職工個人應繳納的社會保險費。

2. 勞動法包括哪些內容

勞動法的總則就是勞動法的主要內容：
第一條為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。
第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。
第三條勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
第五條國家採取各種措施，促進勞動就業，發展職業教育，制定勞動標准，調節社會收入，完善社會保險，協調勞動關系，逐步提高勞動者的生活水平。
第六條國家提倡勞動者參加社會義務勞動，開展勞動競賽和合理化建議活動，鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發明創造，表彰和獎勵勞動模範和先進工作者。
第七條勞動者有權依法參加和組織工會。
工會代表和維護勞動者的合法權益，依法獨立自主地開展活動。
第八條勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。
第九條國務院勞動行政部門主管全國勞動工作。
縣級以上地方人民政府勞動行政部門主管本行政區域內的勞動工作。

3. 勞動法包不包括年終獎

年終獎是指行政機關、企事業單位等根據其全年經濟效益和對雇員全年回工作業績的綜合考核情況以答及下一年度的發展規劃，向雇員發放的一次性獎金。

根據國家統計局《關於工資總額組成的規定》，工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資六部分組成。其中，獎金一項是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬，包括生產獎等。對於生產獎的范圍，根據國家統計局《<關於工資總額組成的規定>若干具體范圍的解釋》的規定，主要包括超產獎、質量獎、年終獎(勞動分紅)等。

由此可見，年終獎是獎金的一種，它是工資的一部分，屬於勞動報酬的范圍。

4. 勞動法對學生實用不

可以適用。還未畢業的學生出來實習只要不在《勞動法》第十五條和《勞動合同法》第二十六條規定的禁止之列，都能與企業簽《勞動合同》。
《勞動法》第十五條規定，禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。
文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，並保障其接受義務教育的權利。
此處要正確理解《意見》第12條的立法精神，《意見》第12條的是為了考慮工作時間較為零星而設立的，並非禁止不簽合同。
《關於貫徹執行若干問題的意見》第12條規定，在校生利用業余時間勤工儉學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。
大學生實習期間，只是未拿到畢業證而已，是文憑問題，法律對就業並沒有文憑限制，實習期已經不用再上課了，所以不再屬於勤工儉學的范疇，而且即使還未到實習期，如果與用人單位就簽了合同，並沒有違反《意見》第12條的規定，因為該條規定是「可以不簽」，不是「應當不簽」，所以這種情形簽了只要不違反《勞動法》第十五條和《勞動合同法》第二十六條規定的情形，都是有效的，而且司法實踐中也是這樣做的，當然，如果已領到《大學生就業推薦表》那就更有資格就業了。
《勞動合同法》第二十六條規定，下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
。
綜上所述，還未畢業的學生出來實習只要不在《勞動法》第十五條和《勞動合同法》第二十六條規定的禁止之列，都能與企業簽《勞動合同》。
縱橫法律網 楊冬梅律師

5. 五年勞動法勞動法包括不包括實習期簽合同

勞動法和勞動合同法,規定的是試用期,最長不超過6個月;沒有實習期.
實習期是不算勞動關系的.只是勞務關系.不用繳納社保.

6. 在校學生實習期間不視為就業，不適用《勞動法》

不包括,根據勞動法,你們還不算勞動者,而且你們沒簽正式的勞動合同.

7. 勞動法規定的不包括哪一項

一、勞動法規定勞動者享有哪些權利?勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
二、勞動者如何維護自身合法權益?1、應積極及時的學習和了解相關的勞動法律法規及政策，依法維權。有的勞動者由於對勞動保障法律法規政策不熟悉，不知道該如何來主張自己的合法權益，有的對勞動法規和政策理解不準確，不知道該如何應用，往往造成有的提出的仲裁請求會高於國家規定的標准，這樣不利於化解矛盾，不利於勞動糾紛的處理;有的提出的仲裁請求低於國家規定標准，無形中造成放棄了部分合法權益。所以，勞動者當遇到自己的勞動權益受到侵害時，要麼要學會學習法律知識，要麼要學會找法律專業人士去進行法律咨詢。
2、與用人單位先行協商，擺事實，講道理在維權實踐中，協商處理勞動糾紛，是一種雙贏的解決方式，不僅有利於化解矛盾，構建和諧勞動關系，而且雙方均能在短期內解決紛爭。尤其對勞動者來說，在許多時候都希望自己能在最短的時間內解決問題並得到實惠。這個協商和解程序雖不是必經程序，但是在實踐中確是一個解決勞動糾紛的好途徑。
3、向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第五條之規定，不願調解、調解不成或達成調解協議後未履行的，勞動者可向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。綜上所述，我國勞動法對勞動者的保護力度很大，按照勞動法規定，勞動者有自主擇業、領取工資、享受福利待遇和休假等權利。並且，發生勞動糾紛，勞動者有申請仲裁和訴訟等權利。作為勞動者，要懂法，不能在自身合法權益受到侵害的時候忍氣吞聲，而是應該積極站出來維權。

8. 勞動法包括哪些

七、增大違法成本，引導社保真正落實 勞動法第73條確定了五項基本社會保險，即養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險。勞動法強制性規定用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納；逾期不繳的，可以加收滯納金。法律從制度上設計得很完善，但是，實踐中用人單位出於成本的考慮，常常不依法繳納社會保險費，這表現為只參加其中部分的保險，或者降低繳費工資，甚至於根本就不繳納任何的社會保險費，由於社會保障部門的監管不力，或者出於招商引資的考慮，對用人單位未依法繳納社會保險違法行為睜一隻眼閉一隻眼，對勞動者的投訴也是久拖不決，導致勞動者權利受到侵害。 司法實踐中法院也將社會保險爭議排除在司法救濟的途徑之外，認為社會保險爭議不屬於人民法院受理的勞動爭議的范疇，應當尋求行政途徑的救濟，所以，勞動者在面對用人單位不依法繳納社會保險費時常常顯得孤立與無助。 增加違法成本往往是減少違法行為的良方，勞動合同法規定，未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。法律賦予勞動者在用人單位未依法繳納社會保險費的情況下可以行使單方解除權，且規定用人單位因此需付出的代價，以引導用人單位將社會保險真正的落到實處，這不能不說是對以往法律規定的一種突破。 八、構建和諧關系，違法解僱雙倍賠償 勞動法第98條規定：用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。用人單位如何承擔因違法解除勞動合同的賠償責任，勞動法沒有明確規定。勞動部《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》規定「賠償」包括：（一） 造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，並加付應得工資收入25％的賠償費用；（二） 造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動者的勞動保護津貼和用品；（三） 造成勞動者工傷、醫療待遇損失的，除按國家規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當於醫療費用25％的賠償費用；（四） 造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支付相當於醫療費用25％的賠償費用；（五） 勞動合同約定的其他賠償費用。但以上的「賠償」本來就是勞動者應當依法享受的正當權益，用人單位並沒有因為違法解除合同而受到額外的損失。 在司法實踐中，對於用人單位違法解除勞動合同的，如果勞動者不要求繼續履行勞動合同而是要求經濟補償，通常被認為勞動者對解除合同行為無異議，視為雙方協商一致解除勞動合同，用人單位只需按照正常情況下協商一致解除勞動合同的處理方式支付經濟補償金，且支付經濟補償金最高還不超過12個月，這對用人單位來說違法解除勞動合同實際上和協商解除勞動合同沒有任何區別，違法和合法的法律後果一樣，這真的是法律的悲哀。 正是因為沒有違法成本，實踐中用人單位隨意解除勞動合同的現象非常嚴重，和領導關系不好、看你不順眼，一個字：「炒」！最多就是給個經濟補償金嘛。 用人單位違法解除勞動合同的盛行，導致了勞資雙方勞動關系的惡化，勞資糾紛大量出現，在勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議案件里，違法解除勞動合同的一般都佔50%以上。為了有效的遏制違法解除勞動合同的行為，勞動合同法加大了用人單位違法解除勞動合同的成本，勞動合同法第48條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。第87條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。成本增加了一倍，這不是一個小數目，用人單位在解除勞動合同時得掂量掂量了。 九、增設隨附義務，出證明轉檔案移保險 實踐中，用人單位為了限制勞動者解除勞動合同，損招頻出，勞動者辭職後拒不為勞動者出具解除或終止勞動合同證明、不為勞動者轉移檔案、不為勞動者轉移社會保險關系是幾個屢試不爽的招數，這類的糾紛也出現很多，用人單位的這些違法行為，往往會給勞動者帶來損害，根據失業保險條例的規定，用人單位出具的終止或者解除勞動關

9. 勞動法的基本原則包不包括同工同酬原則

當然的。同工同酬是勞動法規定的

10. 在我國特殊就業群體人員包不包括未成年人

CD 根據《勞動法》第14條規定：「殘疾人、少數民族人員、退出現役的軍人的就業，法律、法規有特別規定的，從其規定