勞動法公司主動解除員工

『壹』 勞動法關於公司主動解聘員工，經濟補償是如何規定的

一、勞動者有法定過錯，用人單位按《勞動合同法》第三十九條規定解除合同內，沒有補償容。造成用人單位損失的，用人單位可以主張賠償部分損失。

二、勞動者沒有法定過錯的，用人單位應當支付經濟補償金勞動者沒有法定過錯，用人單位可以按《勞動合同法》第三十六條、第四十條、第四十一條和第四十二條規定解除合同，但應當按勞動者本單位工作年限每年支付一個月工資經濟補償金，滿半年不滿一年的按一年支付，不滿半年的按半年支付。

其中，按第四十條規定解除勞動合同的應當提前一個月書面通知或者額外支付一個月工資代通知金。

拓展資料

1、《勞動法》作為維護人權、體現人本關懷的一項基本法律，在西方甚至被稱為第二憲法。

2、其內容主要包括：勞動者的主要權利和義務；勞動就業方針政策及錄用職工的規定；勞動合同的訂立、變更與解除程序的規定；集體合同的簽訂與執行辦法；工作時間與休息時間制度；勞動報酬制度；勞動衛生和安全技術規程等。

3、以上內容，在有些國家是以各種單行法規的形式出現的，在有些國家是以勞動法典的形式頒布的。勞動法是整個法律體系中一個重要的、獨立的法律部門。

『貳』 勞動法中，關於公司主動解除合同，應如何補償的

勞動法辭退補償標准
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

『叄』 公司單方面解除勞動關系，根據勞動法我可以有什麼補償嗎

1、不要主動辭職，否則除了工資別的你什麼都拿不到。單位因為經營不善需要裁員或按發生重大變化與員工解除勞動合同的，需要支付經濟補償金。 具體請看勞動合同法第四十一條。

2、經濟補償金是按工齡計算的，工齡滿半年不滿一年的，補償一個月工資，不滿半年的補償半個月工資。工資是指離職時過去12個月平均工資。具體請看勞動合同法第四十七條。

3、如果單位要你馬上走人的，除支付經濟補償金外，還需另支付一個月工資作為代通知金，代通知金的數額是你離職時上個月工資的數額，而不是過去12個月平均工資。具體請看勞動合同法第四十條。

『肆』 新勞動法規定公司辭退員工怎麼補償

《勞動合同法》第條規定,用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同。

第39條規定,勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

第40條規定,有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後,可以解除勞動合同:

(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第41條規定,有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見後,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:

(一)依照企業破產法規定進行重整的;

(二)生產經營發生嚴重困難的;

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同後,仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時,應當優先留用下列人員:

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

(三)家庭無其他就業人員,有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員,在六個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

『伍』 勞動法第幾條規定公司解除員工,必須給員工把工資一次性接完

勞動合同法第五十條
用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

『陸』 公司主動辭退員工該怎麼賠償

勞動者被用人單位辭退（或稱解除勞動合同）的補償與否，分為三種情形：

一、勞動者有《勞動合同法》第三十九條規定的情形被解除勞動合同的，沒有經濟補償。

二、用人單位按規定解除勞動合同的，按照《勞動合同法》第四十六條規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

三、用人單位違反規定解除勞動合同的，應當按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償。

根據《勞動合同法》第四十六條

有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

一、勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

二、用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；

三、用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

四、用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的。

(6)勞動法公司主動解除員工擴展閱讀：

如果是你有以下的情形的，公司是不需要對你補償或者賠償的：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

如果是以下的情況，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同(也就是我們常說的n+1個月工資的補償)：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

參考資料來源：網路-中華人民共和國勞動合同法

『柒』 勞動法關於公司與員工解除勞動合同的規定

對你的問題回答如下：
1、我所在公司的一個項目部即將解散了，聽說勞動法里規定工作滿一年會多發兩個月的工資是真的嗎？
答：工作滿一年，可以多發一個月工資的經濟補償金。
2、聽說45歲以上的公司不要了，會按著工作滿一年多發兩個月的工資算？
答：還是工作滿一年，可以多發一個月工資的經濟補償金。沒有多發兩個月的說法。
3、45歲以下的公司會分流到其他項目部去，如果想分流到其他項目部的話，還會有工作滿一年多發兩個月的工資這樣的事嗎？
答：分流的話，相當於續簽勞動合同，就沒有發經濟補償金了。
根據《勞動合同法》
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

『捌』 新勞動法 滿足什麼條件公司不能主動辭退員工

08年1月1號實行的是勞動合同法，勞動合同法規定公司不能單方解除勞動合同的情形：
勞動法》第29條規定了以下情形單位不得解除合同「⑴患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；⑵患病或者負傷，在規定的醫療期內的；⑶女工在孕期、產期、哺乳期內的；⑷法律、行政法規規定的其他情形。」這些情形勞動合同期限自動延續到醫療期、孕期、產期、哺乳期期滿為止，這是為了保證勞動者在特殊情況下的權益不受侵害。勞動者患病或者負傷按照1987衛生部《職業病范圍和職業病患者處理辦法的規定》等法規來處理。
此外，勞動者醫療期滿不能從事原來工作，企業需要經濟性裁減人員均要受一定的限制，要依照法律規定的程序，很多情形要提前30天通知勞動者，並按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》等法規給予補償方可解除合同，此文不要詳細論述。
當前企業在與勞動者解除勞動合同時，不依法進行,它們隨意或武斷地與勞動者解除勞動合同的案例舉不勝舉。如濫用企業內部規章制度與職工解除勞動合同等。主要原因：一為企業在日益激烈的市場競爭或內部結構調整中，為了輕裝上陣、壓縮人工成本。二為企業憑借自己的強勢地位，企業領導故意無限擴大了與勞動者解除勞動合同的單方解除權，認為企業有用工自主權，裁減職工是行使用工自主權的體現。三為只從本單位的利益出發，對實際上只犯有小錯的勞動者，卻按嚴重違紀來解除勞動合同，還美其名曰「加強管理，嚴肅紀律」，這主要是沒有嚴格依照法律和勞動部規章進行造成的。最後法律規章本身也很難概括所有解除合同的情形，因此，勞動部門對於執法的理解和尺寸的掌握，對於保護勞動者的弱者利益，保持社會穩定就非常重要，需要進一步改善和提高執法的水平。