國家為什麼要制訂勞動法

① 國家制定勞動法，8小時上班制度，為什麼用人單位不遵守

不遵守的多了。
國家還規定加班要給加班費呢，企業加班還有點加班費，公務員加班都沒有加班費，政府帶頭不遵守勞動法，你能怎麼辦呢？

② 根據憲法制定《中華人民共和國勞動法》有何作用遵循什麼原則

作用：確定了勞動法的立法依據，同時也確立了憲法至高無上的法律地位。遵循的原則，請參見勞動法的規定：第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。
第三條勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
第五條國家採取各種措施，促進勞動就業，發展職業教育，制定勞動標准，調節社會收入，完善社會保險，協調勞動關系，逐步提高勞動者的生活水平。
第六條國家提倡勞動者參加社會義務勞動，開展勞動競賽和合理化建議活動，鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發明創造，表彰和獎勵勞動模範和先進工作者。
第七條勞動者有權依法參加和組織工會。
工會代表和維護勞動者的合法權益，依法獨立自主地開展活動。
第八條勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。

③ 國家為什麼要制定法律

為了懲罰和預防犯罪
維護和促進社會主義經濟建設
維護和促進社會主義精神文明建設
維護和促進社會主義民主建設

④ 國家為什麼要制定這些政策，制定這些政策體現了什麼追求

（1）我們國家制定了這樣一些政策：對一些少數民族考生實施高考加分政策；對一些貧困地區實行優惠的經濟發展政策；對高消費徵收高消費稅；實施下崗職工再就業工程；農村基本醫療保障制度；最低生活保障制度等。
（2）現階段，我國制定的一些政策，是為了保障社會公平和正義的實現。公平為人們提供了發展的權利和機會，而正義通、過制度的調節以避免嚴重的社會分化，以利於社會健康、持續發展，造福每一個社會成員。
（3）體現了對正義的追求，造福於每一個社會成員，促進社會健康、持續發展。正義使得人與人之間的紐帶更為緊密，使得人與人之間的關系更為和諧。如果缺少正義的支撐，那麼社會必然土崩瓦解。

⑤ 為什麼國家實行了新的勞動法還有許多企業不執行呢

新勞動合同法的立法本意是好的，更加強調了對勞動者利益的保護，但是，由於其中的很多版條款缺乏可操權作性，各種強制措施也不完善，違法的行為不能得到應有的嚴厲懲治，使得用人單位的違法成本大大降低，這也是很多單位不執行勞動合同法的原因。 要想使一個法律能得到有效的貫徹，與其配套的強制措施就必須規定的詳細、全面，並且具有可操作性。

⑥ 為什麼國家的《勞動法》在很多地方都不能落實

1：勞動法立法超前。
2：勞動監督和勞動違法懲罰機制，力度不夠。
3：用人單位是強勢。
4：公民人權意識，文化素質，有待提高。
5：中國人太多了……

⑦ 國家為什麼要出台最低工資制度

最低工資制度是國家通過一定立法程序所規定的、為保障勞動者在履行必要的勞動義務後應獲得的維持勞動力再生產的最低工資收入的一種法律形式。
最低工資制度最早產生於十九世紀末的紐西蘭、澳大利亞，其後，英、法、美等資本主義國家也結合本國的實際情況，建立了各自的最低工資制度。最低工資的產生是由工人階級斗爭的結果，隨著二十世紀工人運動的高漲和社會經濟的發展，資本主義國家很快普遍實行了最低工資制度。它是商品經濟和現代工資發展到一定階段的必然產物。
最低工資則指由國家法律明文規定的，當勞動者在法定的工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法在最低限度內應當支付的、足以維持職工及其平均供養人口基本生活需要的工資，即工資的法定最低限額。它不包括加班加點工資，夜班、高溫、低溫、井下、有毒等特殊條件下的津貼以及法律法規和國家規定的勞動者享受的福利待遇。
最低工資制度還是一項社會保障制度，保障著勞動者個人及其家庭成員的基本生活需要，維持著勞動力的再生產。實施最低工資制度，不僅有利於維護我國社會主義市場經濟秩序，規范企業在工資分配中的行為，而且有利於保護勞動者的合法權益，促進社會的和諧穩定發展，促使企業工資調整走上法制化的道路。
編輯本段最低工資標準的確立
最低工資標准，又稱最低工資率，它是指國家依法規定的單位勞動時間的最低工資數額。它的確立關系著勞動者最低生活水平的維護，是最低工資立法的核心問題。
目前，在世界各國，最低工資標準的確立方式有兩種：一是在立法上直接規定最低工資標准，如美國。二是在立法中不直接規定最低工資標准，而只規定確立最低工資標準的原則和具體規則，並授權有關機構確定具體的最低工資標准。多數國家都是採取了這一方式。我國《勞動法》第五章明確規定，國家實行最低工資保障制度，最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。可見，我國並不是實行全國統一的最低工資標准，而是授權各省、自治區、直轄市人民政府根據其具體情況確定。因最低工資的確定實行政府、工會、企業三方代表民主協商的原則，主要根據本地區低收入職工收支狀況、物價水平、職工贍養人口、平均工資、勞動力供求狀況、勞動生產率、地區綜合經濟效益等確定，當上述因素發生變化時，應適當調整最低工資標准，而我國現階段經濟發展和生活水平地區不平衡，導致難以實行統一最低工資標准。
編輯本段我國最低工資制度的存在問題及完善
國外的最低工資制度起源比較早，我國雖然是國際勞工組織的常任理事國，並在1984年就已宣布批准承認國際勞工組織1928年通過的《制訂最低工資確定辦法公約》，但直到1993年11月24日才由勞動部以行政規章的形式制定了《企業最低工資規定》，1994年7月《中華人民共和國勞動法》的頒布最終以國家法律的形式明確確立了我國的最低工資保障制度，勞動和社會保障部在2004年3月1日頒布並實施了《最低工資規定》。自此，隨著2004年11月西藏頒布本自治區的最低工資標准，我國所有的省、自治區、直轄市均已建立了最低工資保障制度。
我國的最低工資保障制度自其實施以來，發揮了很大的效能，在一定程度上維護了勞動者的合法權益，保障了社會成員的生存權。但是，由於法律規范、運行機制、約束機制、監督機制等方面仍然存在不少問題，法律在實踐中實際效果與立法的精神和目的有一定差距。
（一）我國最低工資制度存在的問題及缺陷
1、有關最低工資的立法層次比較低
由最低工資制度在我國的發展歷程可以看出，與它相配套的法律體系並不健全、完善。從最低工資制度明確確立到目前，除了在《勞動法》和《勞動合同法》里有所涉及外，他一直都是在行政的軌道上運行，無論是《企業最低工資規定》還是《最低工資規定》，他們都是部門規章，立法層次較低，約束力較小。另外，《最低工資規定》也沒有對各地方政府制定的最低工資標准如果低於國家要求的標准應該承擔什麼樣的責任做出規定，這也是其難以落實的一個重要原因。因為按照法律效力，部門規章的法律效力並不高於地方政府規章，因此，只有將最低工資制度的有關規定製定成法律，以法的形式來明確地方政府的責任，以法的強制力來推動制度的落實，才有可能使最低工資制度得以徹底實現。
2、最低工資計算的標准不明確、不統一
我國《勞動法》第49條規定，確定和調整最低工資標准應當綜合考慮下列因素：勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；社會平均工資水平；勞動生產率；就業狀況；地區之間經濟發展水平的差異。而《最低工資規定》第6條則是「確定和調整月最低工資標准，應參考當地就業者及其贍養人口的最低生活費用、城鎮居民消費價格指數、職工個人繳納的社會保險費和住房公積金、職工平均工資、經濟發展水平、就業狀況等因素。」它只是提到應參考「職工個人繳納的社會保險費和住房公積金」，並未明確最低工資標准到底是否包含職工個人繳納的社會保險費和住房公積金。這就使得各地在確定最低工資標准時參考因素不一樣，難以比較各地最低工資標準的合理性。
3、用人單位對最低工資制度的規避
最低工資制度的實施是為了維護勞動關系中勞動者一方利益，而用人單位為了降低成本，在是否履行政府制定的法規政策和支付勞動者合理報酬的博弈中，會極力抵制最低工資標準的提高和最低工資制度的落實，暗中採取各種手段進行規避，使最低工資制度難以得到徹底的執行。
現實中，用人單位僅按最低工資標准給勞動者確定底薪的情況很普遍，部分勞動者只有通過加班加點才能得到高於最低工資標準的工資，還有些企業甚至以食宿費充抵工資。最低工資標准本身並不是工資支付的一個實際的標准，它只是為用人單位提供了一個正常支付勞動者報酬的法定底線，但一些用人單位卻把作為法律底線的最低工資作為一些員工的「標准工資」，這不僅是對最低工資標準的曲解或誤解，也顯示出一些用人單位對員工利益的漠視。
4、最低工資計算方法中沒有對一些特殊勞動形式作出明確規定
《最低工資規定》中只規定了計算月最低工資和小時最低工資的比重法、恩格爾系數法，但是這些計算方法並不適合用於計算計件工資和提成工資。也就是說，我國的《最低工資規定》並沒有對以計件和提成的方式計算工資的這些特殊勞動形式的最低工資計算方法作出規定。這就讓許多企業抓住了法律的漏洞，採取這些特殊的勞動形式來僱傭勞動者，然後以一個可以逃避法律責任的低於最低工資的低工資剝削勞動者。
5、對最低工資制度缺乏有效的監督機制
最低工資制度能否得到切實的貫徹和落實，發揮其應有的保障勞動者權益的功能，很大程度上取決於該制度的執行和監督機制。再完美的一項制度如果缺乏有效的監督機制，那就變成了缺憾。我國法律對最低工資制度實施的執行情況有相應的監督機構，但現實中，這些監督部門並沒有積極主動的去履行其監督職責。首先，一些地方的勞動保障行政部門為了自己的政績與狹隘的經濟利益，吸引投資，甚至採取暗中保護的做法，對企業存在的發放低於最低工資標準的工資、超時加班加點等違法行為不進行管制，而是採取放任的態度，無視勞動者合法權益被侵害；其次，受政治體制的影響，我國企業內部的工會組織形同虛設，發揮不了其應有的維護勞動者合法權益的作用；最後，我國媒體也沒有發揮出有效的監督作用。
（二）完善我國最低工資制度的建議和對策
針對上述我國最低工資制度存在問題的完善，本文擬從以下幾個方面加以論述：
1、提高立法層次，加強我國最低工資制度的法律效力
許多國家都在憲法中對勞動者應享有領取最低工資的權利作出了明確的規定，即使那些沒有把最低工資寫入憲法的國家，也在勞動法典或其他法律中對此作了規定。而我國長期以來，忽視勞動法律法規的建設，導致了我國最低工資制度的法律體系很不完善，立法層次比較低，不能保障制度的實施。因此，有必要將作為保障勞動者基本生存權益的最低工資制度寫入憲法，並爭取早日出台《最低工資法》，制定相關的處罰規則，使用人單位無法律漏洞可鑽。同時，加大宣傳力度，形成全民關注勞動保障的共識，這也是一項關系民生的工程。
2、明確最低工資標準的內涵、統一最低工資確立的標准
我國最低工資確立的標准不統一，是由我國最低工資標准採取的是簡單統一的地區性模式，由各省自由決定其所頒布的最低工資標準是否包含勞動者個人繳納的社會保險費和住房公積金等因素造成的。筆者認為，既然最低工資是一項規范的制度，全國的標准就應該一致，而不應由各省自由選擇。我國應統一將社會保險費中個人應繳納的部分納入到最低工資的發放中，因為「職工個人繳納的社會保險費和住房公積金本來就是職工工資的一部分，任何單位的職工個人繳納的社會保險費用和住房公積金，都是職工個人的工資收入。」這樣，既可以提高為參保勞動者的工資收入，更好的維護這部分勞動者及其家庭成員的基本生活，也有利於推動社會保險工作的發展。另外，針對我國最低工資標准採取得單一的地區性模式，我國可以借鑒英國最低工資標准採取的工種性模式為主、特殊群體使用例外規定的模式，考慮逐步把我國的最低工資標准改為工種性模式為主，同時對包食宿、季節性生產等設置例外規定，這樣既容易實施，又能兼顧各方的利益。
3、加強對特殊用工形式勞動者的最低工資保障制度
最低工資制度應進一步對計件工資制、提成工資制等特殊工資形式的勞動者的最低工資保障制度做出明確規定，以保障這部分勞動者的合法權益。「合理的勞動定員定額標準是在一定時期內、一定生產力條件下，某一行業管理水平、技術水平、勞動生產率水平等因素的綜合反應。」[4]確定的勞動定員定額水平，應該是在正常生產條件下，在正常工作時間內，絕大多數勞動者可以達到或超過的水平。但是，由於統計數據和標准資料的缺乏，要想在所有行業中都制定科學合理的勞動定額並非易事。因此，我們需要在三個方面下功夫：一是國家有關主管部門抓緊制定或修訂設計勞動定額的國家標准；二是充分發揮行業協會的作用，推動行業協會組織制定行業的勞動定額標准；三是積極推行集體協商制度，在暫時缺失上述標准時，通過集體協商的方式合理的確定本企業的勞動定額標准。另外，在有關勞動定員定額水平尚不完備的情況下，還可以採取下面的辦法：以計件工資制為例，只要勞動者在法定或約定的工作時間內提供了正常的勞動，即使其沒有完成與用人單位約定的勞動定額，用人單位也要支付勞動者不低於最低工資標準的工資。此時，「正常勞動」應解釋為在工作時間內，勞動者在用人單位的支配下提供了勞動，其中的勞動可以理解為一種勞動行為，而不是勞動成果。除非用人單位能夠舉證證明因勞動者本人的原因其未能在工作時間內提供正常勞動。這實際上是把計件工資制轉化成了計時工資制來使用最低工資標准。這樣可以避免企業採取計件工資制和勞動定額來規避最低工資標準的執行。
4、加強監管，完善定期監督檢查制度，加大對違法違規行為的處罰力度
針對企業的規避行為，建議由勞動保障部門組織，並由有關部門配合參與，在最低工資保障制度實施的過程中，定期對最低工資制度的落實情況進行執法檢查，嚴厲查處利用加班加點、包吃包住等名義壓低工資、變相違反最低工資制度的行為，各級勞動部門要積極主動地了解用人單位對最低工資制度的執行情況，深入勞動者中核實他們的實際工資是否低於當地的最低工資標准。在適當的時機可以增加違反最低工資制度的制裁措施，暢通舉報受理渠道，便於公眾參與對最低工資制度的落實情況的監督。
5、加大宣傳力度，創建一個有利於最低工資制度運行的社會環境
加大對最低工資制度的宣傳力度，提增強勞動者特別是一些低收入勞動者用法律維護自身權利的意識。在我國，最低工資制度主要是適用於那些低收入的工薪階層勞動者，他們多數是外來務工人員，流動性比較大，信息交流也很欠缺，是社會上的弱勢群體，而「法律保護弱勢群體體現了法律正義，是消除個體痛苦的人道主義與消減社會痛苦的功利主義的雙重要求。」
據了解，在我國大部分工人在發生勞資糾紛時，多數是通過私了的方式處理的，運用法律武器或是通過勞動部門解決的非常少。這就說明，雖然最低工資制度已經實施十幾年了，但受其保護的廣大勞動者對其則是知之甚少，當然，這是由勞動保障部門的宣傳不到位造成的。勞動者缺乏維權意識是影響最低工資制度執行的一個重要原因，針對這一情況，我國政府管理部門應加大對最低工資制度的宣傳力度，使廣大勞動者懂得運用法律武器維護自己的合法權益。

⑧ 關於國家勞動法，誰能為我詳細的講述一下!

中華人民共和國勞動法是1994年7月5日第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議通過1994年7月5日中華人民共和國主席令第二十八號公布自1995年1月1日起施行。它包括十三章，一百零七條。
第一章總 則
第一條為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。
第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。
第三條勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
第五條國家採取各種措施，促進勞動就業，發展職業教育，制定勞動標准，調節社會收入，完善社會保險，協調勞動關系，逐步提高勞動者的生活水平。
第六條國家提倡勞動者參加社會義務勞動，開展勞動競賽和合理化建議活動，鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發明創造，表彰和獎勵勞動模範和先進工作者。
第七條勞動者有權依法參加和組織工會。
工會代表和維護勞動者的合法權益，依法獨立自主地開展活動。
第八條勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。
第九條國務院勞動行政部門主管全國勞動工作。
縣級以上地方人民政府勞動行政部門主管本行政區域內的勞動工作。
第二章促進就業
第十條國家通過促進經濟和社會發展，創造就業條件，擴大就業機會。
國家鼓勵企業、事業組織、社會團體在法律、行政法規規定的范圍內興辦產業或者拓展經營，增加就業。
國家支持勞動者自願組織起來就業和從事個體經營實現就業。
第十一條地方各級人民政府應當採取措施，發展多種類型的職業介紹機構，提供就業服務。
第十二條勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。
第十三條婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准。
第十四條殘疾人、少數民族人員、退出現役的軍人的就業，法律、法規有特別規定的，從其規定。
第十五條禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。
文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，並保障其接受義務教育的權利。
第三章勞動合同和集體合同
第十六條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。
建立勞動關系應當訂立勞動合同。
第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
第十八條下列勞動合同無效：
（一）違反法律、行政法規的勞動合同；
（二）採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。
無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。
勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
第十九條勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：
（一）勞動合同期限；
（二）工作內容；
（三）勞動保護和勞動條件；
（四）勞動報酬；
（五）勞動紀律；
（六）勞動合同終止的條件；
（七）違反勞動合同的責任。
勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。
第二十條勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。
勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。
第二十一條勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。
第二十二條勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。
第二十三條勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。
第二十四條經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。
第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第二十七條用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。
用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
第二十八條用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。
第二十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：
（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；
（四）法律、行政法規規定的其他情形。
第三十條用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。
第三十一條勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。
第三十二條有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
（一）在試用期內的；
（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
第三十三條企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。
第三十四條集體合同簽訂後應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。
第三十五條依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標准不得低於集體合同的規定。
第四章工作時間和休息休假
第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。
第三十七條對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。
第三十八條用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。
第三十九條企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。
第四十條用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：
（一）元旦；
（二）春節；
（三）國際勞動節；
（四）國慶節；
（五）法律、法規規定的其他休假節日。
第四十一條用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
第四十二條有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條的限制：
（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；
（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；
（三）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。
第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
第四十五條國家實行帶薪年休假制度。
勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。
第五章工 資
第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。
用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。
第四十九條確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：
（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；
（二）社會平均工資水平；
（三）勞動生產率；
（四）就業狀況；
（五）地區之間經濟發展水平的差異。
第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。
第六章勞動安全衛生
第五十二條用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標准，對勞動者進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。
第五十三條勞動安全衛生設施必須符合國家規定的標准。
新建、改建、擴建工程的勞動安全衛生設施必須與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產和使用。
第五十四條用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。
第五十五條從事特種作業的勞動者必須經過專門培訓並取得特種作業資格。
第五十六條勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規程。
勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。
第五十七條國家建立傷亡事故和職業病統計報告和處理制度。縣級以上各級人民政府勞動行政部門、有關部門和用人單位應當依法對勞動者在勞動過程中發生的傷亡事故和勞動者的職業病狀況，進行統計、報告和處理。
第七章女職工和未成年工特殊保護
第五十八條國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。
未成年工是指年滿十六周歲未滿十八周歲的勞動者。
第五十九條禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。
第六十條不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。
第六十一條不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
第六十二條女職工生育享受不少於九十天的產假。
第六十三條不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
第六十四條不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。
第六十五條用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查。
第八章職業培訓
第六十六條國家通過各種途徑，採取各種措施，發展職業培訓事業，開發勞動者的職業技能，提高勞動者素質，增強勞動者的就業能力和工作能力。
第六十七條各級人民政府應當把發展職業培訓納入社會經濟發展的規劃，鼓勵和支持有條件的企業、事業組織、社會團體和個人進行各種形式的職業培訓。
第六十八條用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。
從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。
第六十九條國家確定職業分類，對規定的職業制定職業技能標准，實行職業資格證書制度，由經過政府批準的考核鑒定機構負責對勞動者實施職業技能考核鑒定。
第九章社會保險和福利
第七十條國家發展社會保險事業，建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償。
第七十一條社會保險水平應當與社會經濟發展水平和社會承受能力相適應。
第七十二條社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。
第七十三條勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：
（一）退休；
（二）患病、負傷；
（三）因工傷殘或者患職業病；
（四）失業；
（五）生育。
勞動者死亡後，其遺屬依法享受遺屬津貼。
勞動者享受社會保險待遇的條件和標准由法律、法規規定。
勞動者享受的社會保險金必須按時足額支付。
第七十四條社會保險基金經辦機構依照法律規定收支、管理和運營社會保險基金，並負有使社會保險基金保值增值的責任。
社會保險基金監督機構依照法律規定，對社會保險基金的收支、管理和運營實施監督。
社會保險基金經辦機構和社會保險基金監督機構的設立和職能由法律規定。
任何組織和個人不得挪用社會保險基金。
第七十五條國家鼓勵用人單位根據本單位實際情況為勞動者建立補充保險。
國家提倡勞動者個人進行儲蓄性保險。
第七十六條國家發展社會福利事業，興建公共福利設施，為勞動者休息、休養和療養提供條件。
用人單位應當創造條件，改善集體福利，提高勞動者的福利待遇。
第十章勞動爭議
第七十七條用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。
調解原則適用於仲裁和訴訟程序。
第七十八條解決勞動爭議，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。
第七十九條勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
第八十條在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動爭議調解委員會主任由工會代表擔任。
勞動爭議經調解達成協議的，當事人應當履行。
第八十一條勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔任。
第八十二條提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。
第八十三條勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。
第八十四條因簽訂集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，當地人民政府勞動行政部門可以組織有關各方協調處理。
因履行集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。
第十一章監督檢查
第八十五條縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督檢查，對違反勞動法律、法規的行為有權制止，並責令改正。
第八十六條縣級以上各級人民政府勞動行政部門監督檢查人員執行公務，有權進入用人單位了解執行勞動法律、法規的情況，查閱必要的資料，並對勞動場所進行檢查。
縣級以上各級人民政府勞動行政部門監督檢查人員執行公務，必須出示證件，秉公執法並遵守有關規定。
第八十七條縣級以上各級人民政府有關部門在各自職責范圍內，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督。
第八十八條各級工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督。
任何組織和個人對於違反勞動法律、法規的行為有權檢舉和控告。
第十二章法律責任
第八十九條用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十條用人單位違反本法規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，並可以處以罰款。
第九十一條用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。
第九十二條用人單位的勞動安全設施和勞動衛生條件不符合國家規定或者未向勞動者提供必要的勞動防護用品和勞動保護設施的，由勞動行政部門或者有關部門責令改正，可以處以罰款；情節嚴重的，提請縣級以上人民政府決定責令停產整頓；對事故隱患不採取措施，致使發生重大事故，造成勞動者生命和財產損失的，對責任人員比照刑法第一百八十七條的規定追究刑事責任。
第九十三條用人單位強令勞動者違章冒險作業，發生重大傷亡事故，造成嚴重後果的，對責任人員依法追究刑事責任。
第九十四條用人單位非法招用未滿十六周歲的未成年人的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；情節嚴重的，由工商行政管理部門吊銷營業執照。
第九十五條用人單位違反本法對女職工和未成年工的保護規定，侵害其合法權益的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；對女職工或者未成年工造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十六條用人單位有下列行為之一，由公安機關對責任人員處以十五日以下拘留、罰款或者警告；構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任：
（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（二）侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的。
第九十七條由於用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十八條用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十九條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。
第一百條用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納，逾期不繳的，可以加收滯納金。
第一百零一條用人單位無理阻撓勞動行政部門、有關部門及其工作人員行使監督檢查權，打擊報復舉報人員的，由勞動行政部門或者有關部門處以罰款；構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任。
第一百零二條勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。
第一百零三條勞動行政部門或者有關部門的工作人員濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊，構成犯罪的，依法追究刑事責任；不構成犯罪的，給予行政處分。
第一百零四條國家工作人員和社會保險基金經辦機構的工作人員挪用社會保險基金，構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第一百零五條違反本法規定侵害勞動者合法權益，其他法律、法規已規定處罰的，依照該法律、行政法規的規定處罰。
第十三章附 則
第一百零六條省、自治區、直轄市人民政府根據本法和本地區的實際情況，規定勞動合同制度的實施步驟，報國務院備案。
第一百零七條本法自1995年1月1日起施行。

⑨ 為什麼要制定勞動合同法和勞動仲裁法

勞動者和用人單位的發生的爭議不同於平等主體之間的糾紛，為了更好的保護勞內動者的合法權益，制容定了特別法-勞動合同法，強化該法律的社會性，加強了行政干預，其立法有明顯的傾向性，著重保護出於相對弱勢的勞動者。

勞動仲裁法是實行勞動合同法的程序法。

有實體法，就有相對應的程序法與之對應，如有民法通則就有民事訴訟法，有刑法就有刑事訴訟法。