名案背後的勞動法思考

❶ 勞動法 案列分析 越快回答懸賞越高

分析一下：
1、A公司

A、C兩家公司股東相同、注冊地址相同，因此該兩家公司確實存在關聯性。我國勞動法一般是不承認同事存在兩個勞動關系的，而「人事調整令」的真實性可以被確認的話，勞動者黎明在C公司的工作，則應當被認定為A公司的安排和指定，並且，解除勞動合同通知書也是A公司製作和發出。因此，勞動關系還是應當是A公司與黎明之間，應當由A公司承擔責任。

2、合理的裁決結果應當是是根據申請人勞動仲裁申請作出的。鑒於A公司無法舉證黎明存在嚴重違紀的證據，因此，應當認定為黎明不存在嚴重違紀的事實，A公司做出的《解除勞動合同決定》無效。如果拖欠工資，首先應當由勞動行政部門責令限期支付，逾期不支付的，應當加付賠償金。裁決應當是：（1）.撤銷A公司的《解除勞動合同決定》，恢復雙方的勞動關系；（2）.補發黎明自2011年11月19日至裁決做出之日的工資；（3）.支付給黎明2011年11月被剋扣的工資2000元；（4）.駁回其餘仲裁請求。

❷ 民典法能否代替勞動仲裁法

民法典，不是民典法。民法典與勞動仲裁不是同一部法律，不能代替勞動仲裁法？你是怎麼想的？為什麼說民法典怎麼可能代替勞動仲裁呢？

❸ 關於勞動法比較專業的書籍，有哪些

推薦五來本關於勞動法的專自業書籍

1、勞動合同法實務操作與案例精解

2、中華人民共和國勞動法：實用問題版

3、名案背後的勞動法思考

4、勞動法與社會保障法

5、中華人民共和國勞動法註解與配套——法律註解與配套叢書29

勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。它是資本主義發展到一定階段而產生的法律部門；它是從民法中分離出來的法律部門；是一種獨立的法律部門。這些法律條文規管工會、僱主及雇員的關系，並保障各方面的權利及義務。

❹ 勞動糾紛案，二審已經判決完畢，擔心執行難請，請懂勞動法的進來看看，感謝！

您好
這要取決於對方是否有財產可供執行或者可供執行的額度來確定

但是根據民事訴訟法，法院自收到申請執行書之日起超過六個月未執行的，申請執行人可以向上一級人民法院申請執行。上級法院可以責令原執行法院或指令其他法院執行。

你問題中的法人更名是否指的是法定代表人更名？一般來說，即便是其企業分立或者破產等情況，勞動者也有權要求繼受其財產的單位或清算組承擔勞動賠償責任的。

我覺得你們可以做一個訴訟保全，這樣的話可能執行得更快，但法院可能也會要求你們提供相應的保全金（執行後退還）及保全費用。訴訟保全的話法院會凍結其銀行賬戶或者查封其相應財產。

至於最終如何拿到賠償款，您可以要求法院強制執行，如果可能的話，也可以跟對方和解。我建議你採取一些措施，比如將相關情況和證據材料反應到勞動局或者勞動仲裁委，追求單位的行政責任，讓單位處於不利局面，這樣的話他們跟你們和解或者早日付給你們賠償款的可能性也更大。

❺ 關於勞動法幾個案例的問題

1.根據勞動部勞部發[1995]16號《對〈關於如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示〉的復函》，對試用期內不符合錄用條件的勞動者，企業可以解除勞動合同；若超過試用期，則企業不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同。
2.應該7日內決定受理。但是為集體就不同了/。集體爭議案件仲裁委員會應當自決定受理之日起三十日內作出裁決，案情復雜的經仲裁委員會批准最長不得延長十五天，其他案件最長不得延長三十天。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出。3個月為90日了。

❻ 勞動法的基本原則可否作為法官判案的依據

如果沒有具體條款或司法解釋可依據，如果與立法意圖一致，如果有憲法相對應內，如果事實清楚容證據確鑿，如果維護合法權益正當價值觀，有利於社會公序良俗，經過正當的程序，為什麼不可以考慮？
出發點，過程，落腳點都有良心衡量，法律本身也是在不斷進步的，為公平正義！

❼ 思考 1、張偉的工作合同哪些內容違反勞動法規定 2、張偉是否違法解除勞動合

再審申請人(一審原告、二審上訴人)：付正宇，男，1982年11月21日出生，漢族，住湖南省株洲縣。

委託訴訟代理人：莫寅秋，廣東天穗律師事務所律師。

委託訴訟代理人：顏孝慧，廣東天穗律師事務所實習律師。

被申請人(一審被告、二審被上訴人)：開平依利安達電子第三有限公司。住所地：廣東省開平市水口鎮寺前西路***號***號。

法定代表人：張偉連，該公司董事長。

委託訴訟代理人：周綺瓊，女，該公司員工。

委託訴訟代理人：徐雪娟，女，該公司員工。

再審申請人付正宇因與被申請人開平依利安達電子第三有限公司(以下稱依利安達公司)勞動爭議一案，不服廣東省江門市中級人民法院(2017)粵07民終1419號民事判決(以下稱二審判決)，向本院申請再審。本院依法組成合議庭對本案進行了審查，現已審查終結。

付正宇申請再審稱：付正宇提交的新證據《工作證》上有電話標識，表明付正宇有使用手機的許可權，故付正宇在上班時間使用手機不屬於嚴重違紀行為，且依利安達公司辭退付正宇的理由與《員工手冊》自相矛盾。綜上，付正宇不存在嚴重違紀行為，未因此給依利安達公司造成損失，請求撤銷二審判決，再審本案。

依利安達公司提交書面意見稱，我司與付正宇解除勞動關系合法，二審法院認定事實清楚，適用法律正確，應依法駁回付正宇的再審申請。

本院經審查認為，根據付正宇申請再審的理由分析，本案爭議焦點為依利安達公司解除與付正宇勞動合同是否屬於違法解除。

《中華人民共和國勞動法》第二十五條規定：「勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;(四)被依法追究刑事責任的。」經查明，付正宇和依利安達公司均對付正宇於2016年8月24日凌晨4:30在上班時間使用手機登陸支付寶的事實無異議，但雙方對該行為是否適用該公司《員工手冊》(版本號D)第18頁第3條第10點：「嚴重違紀解除勞動合同……(10)凡是上班時間沒有手機使用許可權者一律不允許使用手機：如在上班時間用手機聊天、發簡訊、聽音樂、看影片、玩游戲、上網或在廁所聽音樂、MP3等」的規定解除勞動合同有分歧。

首先，依利安達公司《員工手冊》內容的制定符合法律規定，並查明付正宇亦在《<員工手冊>簽收表》簽名確認知悉該《員工手冊》的相關內容，故該《員工手冊》是合法有效的，可作為雙方解除勞動關系的依據;

其次，由於付正宇的職位是綠油組組長，對該組的生產負有監督管理的職責，同時付正宇已在依利安達公司工作長達十一年，其清楚綠油組的工作內容和性質具有一定的危險性，作為組長在工作期間應比一般員工更警惕與謹慎，在上班期間使用手機登陸支付寶處理與工作無關的事情，明顯不當;

再次，依利安達公司根據《員工手冊》相關條文認定付正宇屬於嚴重違紀行為，並按照該公司內部管理流程作出解除與付正宇勞動關系的決定，在通知該公司工會後，與付正宇簽訂解除勞動合同協議書亦符合法律規定的程序，合法有效。一、二審法院認定依利安達公司依法與付正宇解除勞動合同，無需向付正宇支付賠償金正確，並無不當。

綜上，付正宇的再審申請不符合《中華人民共和國民事訴訟法》第二百條規定的情形。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百零四條第一款，《最高人民法院關於適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》第三百九十五條第二款規定，裁定如下：

❽ 勞動法的基本原則可否作為法官判案的依據

必須的，法官有法可依才能斷案。希望您能滿意。

❾ 從勞動法的角度談一談如何維護自己的合法權益

1、應積極及時的學習和了解相關的勞動法律法規及政策，依法維權。
有的勞動者由於對勞動保障法律法規政策不熟悉，不知道該如何來主張自己的合法權益，有的對勞動法規和政策理解不準確，不知道該如何應用，往往造成有的提出的仲裁請求會高於國家規定的標准，這樣不利於化解矛盾，不利於勞動糾紛的處理；有的提出的仲裁請求低於國家規定標准，無形中造成放棄了部分合法權益。所以，勞動者當遇到自己的勞動權益受到侵害時，要麼要學會學習法律知識，要麼要學會找法律專業人士去進行法律咨詢。總之，一定要及時地了解自己的爭議所涉及到的勞動法律法規和政策的具體規定，爭取做到心中有數，依法維權，理性維權。

2、與用人單位先行協商，擺事實，講道理

在維權實踐中，協商處理勞動糾紛，是一種雙贏的解決方式，不僅有利於化解矛盾，構建和諧勞動關系，而且雙方均能在短期內解決紛爭。尤其對勞動者來說，在許多時候都希望自己能在最短的時間內解決問題並得到實惠。這個協商和解程序雖不是必經程序，但是在實踐中確是一個解決勞動糾紛的好途徑。2008年5月1日起實施的《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四條規定，發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。

3、通過正規的調解組織進行調解處理
調解程序在現行的勞動爭議處理程序當中處於十分重要的地位，2008年5月1日實施的《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》對調解程序作了更為完善、更為明確的規定，不僅將調解組織由原先的一種（企業勞動爭議調解委員會）增加為三種（1）、企業勞動爭議調解委員會；（2）、依法設立的基層人民調解組織；（3）、在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織），而且將調解程序縮短為15天時間。另外，對於一些特定的調解協議還賦予了法律效力。如因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成的調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令，無須再申請勞動仲裁或訴訟。上述這些新規定對於勞動者通過調解方式處理勞動糾紛都是非常有利的。

4、向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。
法律依據：《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第五條之規定，不願調解、調解不成或達成調解協議後未履行的，勞動者可向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。在維權實踐中，勞動者常常會遇到一些難點，主要體現在以下幾方面：
（1） 勞動仲裁申請時效要注意
自2008年5月1日起，勞動爭議仲裁時效由原先的60天延長為一年時間。這對於勞動者通過法律途徑維權是十分有利的，但是，在實踐中許多勞動者仍然會由於各種原因超過勞動仲裁時效。因此，勞動者在遇到勞動爭議時，要特別注意不要錯過一年的勞動仲裁時效，切忌輕易地放棄申請勞動仲裁的權利。
（2） 在勞動仲裁程序中也有調解程序，要抓住調解機會；
雖然在勞動仲裁程序之前就可先行調解，但是在實踐中，許多用人單位不願協商，或者因雙方差距大而不能達成調解協議。進入勞動仲裁程序或訴訟程序之後，在審理程序當中均有一個調解程序，這個調解程序也是化解紛爭的好機會。勞動者應當抓住此次調解機會，適當地退讓，積極協商處理。
（3) 注意保留相關證據材料，如工資條、工作證等；
按照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條之規定，與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。但是，在維權實踐中，一些用人單位在仲裁程序或訴訟程序中會以各種理由推諉，拒絕提供相關的證據材料，致使一些勞動爭議案件因證據不足而敗訴。所以，為了由被動變主動，建議勞動者在維權之前要有證據意識，注意保留對自己有利的一些證據原件，以備後用。
(4)由於訴權只可行使一次，在提出仲裁請求時一定要准確無誤。
勞動仲裁程序屬前置程序，申請勞動仲裁就意味著訴權已經開始行使，而這樣的訴權只能行使一次。而在維權實踐中，一些勞動者急於求成，在不熟悉相關法律政策的情況下，提出的仲裁請求或不準確、或不全面，這樣的仲裁請求，很容易導致部分敗訴或全部敗訴。而一旦在勞動仲裁階段訴權行使之後，進入一審訴訟階段，訴訟請求是不可隨意增減或者變更的，除非與原訴求具有不可分性，否則，法院會將新增減或者變更的訴求列為新的爭議而不予審理的。

5、向法律維權中心或法律援助中心申請勞動爭議法律援助勞動者在提出勞動爭議法律援助申請的同時，要符合以下基本條件：
(一) 在法定的勞動仲裁申請時效之內；
根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條的規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。此外，新法還規定了幾種特殊情況下仲裁時效 前款規定的仲裁時效：（1）因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。（2） 因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。（3） 勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受一年的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
（二）仲裁請求屬於《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條所規定的勞動爭議受案范疇。
法律依據：根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條之規定，中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（1）因確認勞動關系發生的爭議；
（2）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（3）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（5）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（6）法律、法規規定的其他勞動爭議。
（三）其他必要的身份證件和資料

6、當事人在勞動爭議處理過程中的權利和義務
根據勞動法、《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》及《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》的規定，勞動爭議當事人在爭議處理過程中，享有以下權利：有權選擇調解或仲裁程序，在勞動爭議處理過程中有權要求調解、仲裁和審判人員迴避，有權提交回答委託律師或其他代理人參加仲裁或審判活動，有權自行和解，有權陳述和答辯，有權申請人民法院執行生效的仲裁調解書和裁決書等。當事人應履行以下義務：自覺履行達成的調解協議，按規定參加調解、仲裁和審判活動，在規定時間提交有關材料，遵守仲裁和審判紀律，依照規定期限履行生效的仲裁調解書和裁決書，按規定繳納仲裁費和訴訟費用等。