勞動法結合實際講課

1. 新勞動法關於培訓費的規定

沒有具體范疇，包含崗前培訓，專項培訓兩方面。

一、勞動合同法對培訓費的規定，在什麼情況下，用人單位都不能收取勞動者培訓費;

1、崗前培訓，是用人單位的法定義務，不得收費，更不得約定違約金和服務期;

2、專項培訓，也叫專業技能培訓，企業應墊付培訓費，但是可以和勞動者約定服務期和違約金，如果勞動者在服務期內離職的，用人單位可以申請勞動仲裁，要求該勞動者按照雙方的約定支付相應違約金

二、《勞動合同法》第二十二條規定：「用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。

用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。」因此，用人單位不能單純地認為只要為勞動者提供了專項培訓費用，對其進行了專業技術培訓，在雙方勞動關系解除時，就可以向勞動者要回雙方勞動關系存續期間支付的培訓費用。

(1)勞動法結合實際講課擴展閱讀

勞動者向用人單位支付雙方勞動關系存續期間的培訓費用，首先應當同時符合三個法定條件：

1、勞動者與用人單位在培訓前簽訂了培訓協議

2、培訓協議中，依法明確約定了服務期和違約責任

3、用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓。

其次，應符合下列情況之一：

1、勞動者在培訓期內，主動提出解除勞動關系

2、勞動者違反培訓協議有關服務期約定，在培訓結束後，不進入或中斷履行服務期，主動提出解除勞動關系

3、勞動者在服務期內，因嚴重違紀或其他有損用人單位利益的違法行為，被用人單位依法解除勞動關系。

2. 結合自己工作實際談談對勞動法的看法

其實你可以比較討巧的來完成這個的，比如找一些勞動合同法中的典型案例，當然也會附有現成的案例分析，自己做一些改動就可以了，沒有必要完全自己來寫的。

3. 結合實際從勞動法的角度談什麼才是好僱主

勞動法的精髓是公平、公正，如果一個企業可以做到這兩點，基本上也算個好僱主了。
現在大部分企業，都在鑽勞動法的空子，社保、公積金繳納，加班費結算，勞動合同的霸王條款等等，都是從企業的角度出發，規避風險。事實上，員工打工，無非為了工資，乾的舒心，如果是想賺大錢，願意吃苦，基本也會選擇做生意，去勾心鬥角，去爾虞我詐。所以，維持好企業一個合理的制度，保證員工有個合適的工作環境，對員工多些義務與關心，少些套路與苛刻，我想人心換人心，必將是個好僱主

4. 如何落實勞動法

(一)加強《勞動合同法》的學習和宣傳，增強全體員工的法律意識。
(二)健全和完善規章制度，制定勞動合同管理辦法或實施細則。依法修訂和完善現行的規章制度，對《勞動合同法》的相關規定進行進一步的細化。
(三)全面清理勞動關系，依法規范用工關系。《勞動合同法》實施後，用人單位和勞動者之間只有三種用工關系，即勞動關系、勞務關系和非全日制用工。目前，公司各企業人員的構成非常復雜，有長期職工、長期聘用工，臨時聘用工、農電工以及勞務用工等。因此在《勞動合同法》正式實施前，需要各企業對各類用工進行全面的清理，並進一步規范管理。
1．勞動用工：根據《勞動合同法》的規定修訂勞動合同文本，補充完善合同內容；規范勞動合同工作程序，加強勞動合同動態管理，依法及時辦理勞動合同簽訂、變更、解除和終止手續。
2．勞務用工： 需要長期聘用的臨時用工，盡可能通過勞務派遣的方式進行規范；選擇有資質、有實力的勞務中介公司。
3．非全日制用工：盡可能簽訂書面協議，約定好每日每周的平均工作時間，工資報酬及支付方式，工作內容雙方的權利義務，並嚴格履行。做好每日考勤及雙方確認手續。
4．嚴格劃分以上三種用工方式的用工范圍(崗位、工種)，嚴禁混崗現象的發生。制定勞動用工和勞務用工相對獨立的薪酬標准、體系及工資調整機制，非全日制用工的待遇標准協商確定，但不得低於最低工資標准。
(四)加強員工招聘管理，嚴把「入口」關。《勞動合同法》實施後，將進一步加大企業的用工成本，依法解除、違法解除以及合同終止需要企業承擔高額的經濟補償金和賠償金，與不能滿足企業需求的人員終止或解除勞動關系，企業需要付出很大的代價。
希望能夠採納，謝謝。

5. 結合實際，談談大學生學習《勞動法》的積極意義.

學習了新《勞動合同法》,通過這次學習，真正的認識到了 勞動合同法的價值。
1、切實保護勞動者的合法利益 新《勞動合同法》在總則第一條中就明確規定「為了完善 勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞 動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。」
2、試用期有了明確的規定 新《勞動合同法》第二章第十九條規定:勞動合同期限三 個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一 年以上不滿三年的，試用期不得超過三個月;三年以上固定期限 和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限 不滿三個月的，不得約定試用期。 試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的， 試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
3、年紀大的勞動者也受到了勞動合同法的保護 新《勞動合同法》第四章第四十四條規定:勞動者開始依法 享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。 現在的社會有很多的農村年紀大的外出打工者，他們就不能 達到享受基本養老保險待遇的待遇。因此，在他們外出打工的過 程中，就能夠得到 《勞動合同法》的保護，而不用受那些老闆 的不公正待遇。
4、明確了用人單位的責任 新《勞動合同法》第七章第八十二條規定:用人單位自用工 之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應 當向勞動者每月支付二倍的工資。 用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合 同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付 二倍的工資。 新的勞動合同法的施行，對我們勞動者有了一個根本的保 證，而且也對企業有了一個法律約束。相信我們在新的勞動合同 法的影響下，我們的企業與勞動者關系一定會有一個質的變化。

6. 如何對勞動合同法結合實際應用200字

勞動合同法結合實際應用
勞動合同法是針對不平等（隸屬）的主體關系，適用於企業與勞動者之間。

7. 學校講課費是勞動法中的工資嗎

在政來治經濟學中，工資本質上源是勞動力的價值或價格。工資是生產成本的重要部分。工資可以分為底薪、傭金及額外津貼等:底薪：是每月每期固定的金額。傭金：是售貨員、推銷員、地產經紀、旅行社導游等，按其個別員工的營業額，多勞多得的。津貼：包括交通津貼、房租津貼、電話補貼、午餐補貼等。工資總額由下列六個部分組成：計時工資；計件工資；獎金；津貼和補貼；加班加點工資；特殊情況下支付的工資。

8. 結合勞動法的工作休息制度，如何保護勞動者的權益，與實際相結合

工作時間和休息休假制度的規定
1,工作時間制度:工作時間又稱勞動時間,標准工作時間是勞動者每日工作八小時,每周工作44小時
2,休息休假制度,國家實行帶薪年休假制度,勞動者連續工作1年以上的,享受帶薪年休假
3,加班制度:a,一般情況下的延長工作時間:由於生產經營的需要延長勞動時間,須與工會和勞動者協商並獲得同意,同時受延長工作時間的時數限制.一般每天加班不超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的,在保障勞動者身體健康的條件下,每日不得超過3小時;每月合計不得超過36小時. b,禁止規定:禁止安排未成年工、懷孕7個月以上的女職工和哺乳未滿1周歲的嬰兒的女職工延長工作時間.c,加班的工資標准:安排勞動工作時間的,支付不低於工資的150%的工資報酬;休息日安排勞動者工作又不能補休的,支付不低於工資的200%的報酬;法定休息日安排勞動者工作的,支付不低於工資300%的工資報酬.
4，勞動法規定的休息時間包括工作間歇、兩個工作日之間的休息時間、公休日、法定節假日以及帶薪休假、探親假、婚喪假、事假、生育假、病假等。
保護勞動者的權益
(一)建立完備的勞動法律體系
除修訂《勞動法》之外,還應盡快出台相配套的單項法律法規,如《集體合同法》、《安全生產法》、《勞動保護法》、《工資法》、《社會保障法》、《勞動爭議處理法》等,以查缺補漏,盡快建立起完備的勞動法律體系。同時,要吸收目前政府部門頒布的大量勞動行政法規、規章的成功經驗,他們的可操作性和針對性較強,為修訂勞動法奠定了基礎,能彌補勞動立法的不足,對其進行篩選、歸納和總結,吸收有用部分,能使我國勞動關系的法律調整趨於統一,構成一個完善的立法體系,從而使勞動者的權益得到全方位的保護。
(二)強化對弱勢群體的保護
針對勞動關系雙方的特點和我國的現階段現實情況,勞動法除了要發揮維護勞動者和用人單位的合法權益、協調勞動關系的基本作用外,應體現向弱勢群體傾斜的原則,因此,相關部門應始終圍繞保護勞動者權益制定勞動法的實施意見或者修改勞動法。具體來講,主要是加強勞動法的普及和監查工作,使得弱勢群體懂得用勞動法這個最有力的武器來維護自身的合法權益,並在相關的法律規定中加強對弱勢群體利益維護的條款,並加以細化。
(三)完善勞動爭議處理體制
無論從維護職工權益、協調穩定勞動關系的角度,還是著眼於提高司法效率,國家有關部門都應完善相關的法律法規。目前有必要對勞動法所調整的勞動關系范圍做出立法解釋或者司法解釋,以便統一理解,特別是要出台在用人單位主體不合法的情況下,對勞動者進行保護,分清與其它法律責任的界線。對勞動申訴時效延長,特別是對於連續侵權行為如加班費、拖欠工資等方面,可適當延長,這樣會更符合勞動法保護勞動者合法權益的立法本意。進一步明確勞動爭議仲裁的地位許可權,改革勞動爭議仲裁體制及程序,充分實現三方共裁的原則,提高仲裁結案的比例,以更好地使勞動爭議仲裁發揮作用。此外,還要完善集體爭議處理機制,對《勞動爭議調解仲裁法》的進一步完善,宜應以個別權利爭議與集體爭議劃分為標准,在此基礎上分別構建個別勞動爭議處理程序和集體爭議處理程序。
(四)加大執法監督和懲治力度
加大勞動行政部門的監察執法力度,建立監督體系,嚴加懲處侵害勞動者權益的不法現象,規范企業行為。勞動監察運用行政手段規范企業行為是調整勞動關系的重要方式,應進一步發揮其作用。勞動監察工作的對象,應重點放在經常發生違法行為,侵害勞動者權利的企業;工作內容應重點查處和懲辦用人單位的亂辭退勞動者、強迫加班、欠繳社會保險費和剋扣工資等行為上;工作方式應採取接受勞動者舉報進行查處與定期和不定期到企業進行檢查督促相結合,發現企業違法行為及時予以糾正,對於經督促或責令整改的仍不整改的加重處罰,下大力氣糾正用人單位的違法行為。

9. 結合實際談談怎樣對孩子進行勞動教育

1、和孩子一起勞動。是最好的方法。
2、物質獎勵法。
3、請孩子觀看父母勞動法。欣賞父母勞動時的汗水。
4、分數累計法。
5、和國外的家庭教育接軌。做家務事多少零用錢。

10. 求勞動法合同法中所有關於員工培訓的司法解釋

〈勞動合同法〉
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。