勞動法對工會法的解釋

❶ 工會法第十八條詳細解釋

http://www.apec-yantai.com/archinves/archview.asp?findid=313

根據工會法第十八抄條規定，人民法院審理勞動爭議案件，涉及確定基層工會專職主席、副主席或者委員延長的勞動合同期限的，應當自上述人員工會職務任職期限屆滿之日起計算，延長的期限等於其工會職務任職的期間。

工會法第十八條規定的「個人嚴重過失」，是指具有《中華人民共和國勞動法》第二十五條第（二）項、第（三）項或者第（四）項規定的情形。

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❷ 工會法里有沒有關於職工加班費的解釋

加班費是勞動法的解釋，不是工會法的解釋。勞動法規定，平日加班為1.5倍工資，周六周日加班如果不安排調休，應該支付雙倍工資，法定節日加班必須支付三倍工資，且不允許調休。

❸ 根據我國《勞動法》、《勞動合同法》、《工會法》的相關規定，什麼情

勞動法
第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前專三十屬日以書面形式通知勞動者本人：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

第二十七條用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。

用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。

第二十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：

（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；

（四）法律、行政法規規定的其他情形。

❹ 我國工會法和勞動法的關系

《勞動法》是中國的基本法，為勞動法制建設奠定了基礎。《勞動法》的立法指導思想是：
1、充分體現憲法原則，突出對勞動者權益的保護。
2、有利於促進生產力的發展。
3、規定統一的基本標准和規范。
4、堅持從我國國情出發，盡量與國際慣例接軌。這一指導思想保證了《勞動法》的制定工作具有中國社會主義特色。
工會法則是調整規范組織工會程序和原則，規定工會權利義務的法律規范的總稱。1992年4月3日第七屆全國人民代表大會第五次會議通過，頒布了《中華人民共和國工會法》，2001年10月27日第九屆全國人民代表大會常務委員會第二十四次會議上通過了修改《中華人民共和國工會法》的決定，並根據修改決定對《中華人民共和國工會法》進行修正後重新公布。
勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。其內容主要包括：
勞動者的主要權利和義務；勞動就業方針政策及錄用職工的規定；勞動合同的訂立、變更與解除程序的規定；集體合同的簽訂與執行辦法；工作時間與休息時間制度；勞動報酬制度；勞動衛生和安全技術規程；女職工與未成年工的特殊保護辦法；職業培訓制度；社會保險與福利制度；勞動爭議的解決程序；對執行勞動法的監督、檢查制度以及違反勞動法的法律責任等。此外，還包括工會參加協調勞動關系的職權的規定。

❺ 勞動法,工會法,中國工會章程有什麼共同點

勞動法,工會法,中國工會章程三者的共同點就是都與工人和工會有關。勞動法和工會法是法律而中國工會章程是工會自己制定的類似規章制度的東西。

❻ 根據我國《勞動法》，《勞動合同法》，《工會法》的相關規定，什麼情形下用人單

請把問題說明白！

❼ 在勞動合動法中規定了工會的哪些權利和職責

《勞動合同法》中工會的職權分析

【摘要】維護職工合法權益既是工會的基本職權，也是工會的基本職責。在新的歷史條件下，構建工會的職權體系是有效防範和化解勞資雙方矛盾的一條切實可行的路子。我國新近頒布的《勞動合同法》賦予工會的職權可以概括為5個方面的內容，即協商權、異議權、簽約權、起訴權和監督權。工會的這一職權體系是一個整體，但這些規定也存在一些問題和不足，尤其是關於簽約權、監督權和起訴權的規定均需要進一步完善。

維護職工的合法權益既是工會的基本職權，也是工會的基本職責。2007年6月29日通過的《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）可以說是迄今為止除《中華人民共和國工會法》（以下簡稱《工會法》）以外對工會職權規定得最為詳細的法律。該法在勞動者權利的保護、用人單位的義務等方面有許多可圈可點之處。筆者認為，該法的最大亮點之一在於其對工會職權的規定。
一、《勞動合同法》關於工會職權的規定
根據《勞動合同法》的規定，工會的職權可以歸納為5個方面，即協商權、異議權、簽約權、起訴權和監督權。下文詳述之。
（一）工會的協商權
在《勞動合同法》頒布之前，我國對工會協商權並無直接的法律規定，間接涉及工會協商權的法律主要包括《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）和《中華人民共和國公司法》（以下簡稱《公司法》）。這兩部法律規定：勞動者依法通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理。雖然該規定中的「其他形式」應該包括工會形式，但畢竟沒有明確賦予工會以協商權，使工會在實踐中行使協商權缺少明確的法律依據。《勞動合同法》則彌補了這一不足，其在第一章「總則」的第4條至第6條中，分3個部分對工會的協商權作了規定。
1．工會對用人單位規章制度和重大事項的協商權
在有關用人單位規章制度和重大事項方面，工會的協商權包括以下兩個方面的內容：（1）用人單位規章制度和重大事項制定、修改或者決定中的協商權。《勞動合同法》第4條規定：「用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表協商確定。」由於規章制度關繫到職工的切身利益，用人單位在日常經營管理中必須依據規章制度辦事，每個員工也必須遵守規章制度，因此，規章制度本身是否合法，是否能夠維護職工的合法權益，這是十分重要的問題。賦予工會在用人單位制定、修改或者決定規章制度中代表職工與用人單位進行協商的職權，不僅有利於保證用人單位制定的規章制度的合法性，使用人單位進行有效的日常經營管理，而且有利於維護職工的合法權益。賦予工會以重大事項決策中的協商權同樣也具有以上意義。（2）用人單位規章制度和重大事項實施過程中的協商權。《勞動合同法》第4條規定：「在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。」國家法律、經濟形勢和用人單位的經營情況是發展變化的，規章制度和重大事項的決定實施也應該與時俱進，否則就不能維護職工的合法權益。對用人單位的規章制度，職工個人要求修改往往收效甚微，工會作為一個職工的群眾性組織和規章制度、重大事項決策的參與制定者，提出修改要求是非常合適的，效果也會較好。相比之下，《公司法》雖然也規定：「公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，並通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議」，但是，由於《公司法》的規定不包括「用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度」，而且重大事項僅限於「改制以及經營方面」，因此，該規定在現實中實施的結果，就是公司只需要聽聽工會和職工的意見和建議就行了，至於最終如何決定，《公司法》並沒有規定。這就使得工會的權力大打折扣。而按照《勞動合同法》的規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項的方案和意見，應當經職工代表大會或者全體職工討論提出，方案和意見的確定應當經過用人單位與工會或者職工代表的協商。既然是「應當」，就是強制性的規定，是義務性的規定。因此，沒有工會或者職工代表同意的方案和意見幾乎是不可能通過的。
2．工會在「三方機制」中的協商權
《勞動合同法》第5條規定：「縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。」所以，政府勞動行政部門為了協調勞動關系，必須建立健全「三方機制」。這個「三方」，指的是縣級以上勞動行政部門、工會和企業方面代表；在這個「三方機制」中，工會不但有權與企業方面進行協商，而且有權與政府進行協商，以保證三方有一個暢通的溝通渠道。
3．工會在「集體協商機制」中的協商權
《勞動合同法》第6條規定：「工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，並與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。」所以，工會應當幫助、指導勞動者與用人單位建立「集體協商機制」。在這個「集體協商機制」中，與用人單位進行協商的不可能是勞動者個體，只能是把勞動者組織起來的工會，而且工會的協商權應該是全方位的。
（二）工會的異議權
《勞動合同法》在第四章「勞動合同的解除和終止」的第41、43條規定了工會的異議權。具體而言，工會的異議權分為以下兩個部分：
1．對用人單位經濟性裁員時的異議權
《勞動合同法》第41條規定：「有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。」
2．對勞動合同履行的異議權
這項權利表現在兩個方面：一是對用人單位單方解除勞動合同時工會的異議權。《勞動合同法》第43條規定：「用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。」對此，《勞動法》第30條是這樣規定的：「用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。」相比較而言，《勞動合同法》的規定更有利於工會和勞動者。該法規定用人單位必須主動聽取工會的意見，因為事先通知工會是用人單位單方解除勞動合同的必經程序，而《勞動法》中用人單位是被動聽取工會意見的，因為用人單位單方解除勞動合同不需要事先通知工會，只有工會認為用人單位單方解除勞動合同不適當時，才能提出意見。二是用人單位違反法律規定或勞動合同約定時工會的異議權。《勞動合同法》第43條規定：「用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。」對此，《勞動法》第30條是這樣規定的：「如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理。」相比較而言，《勞動合同法》的規定更加准確、明確，賦予工會的權力更大。因為既然用人單位違法或者違約了，那麼當然應該「糾正」，而不是要求「重新處理」。如果按照《勞動法》「重新處理」，而「重新處理」仍然錯誤如何辦，對此《勞動法》並沒有作出進一步的規定。而《勞動合同法》的規定是很明確的：用人單位應當研究工會要求其糾正錯誤的意見，並將處理結果書面通知工會；如果工會認為仍是錯誤的，用人單位還要繼續糾正，直至改正錯誤。
（三）工會的簽約權
這里的簽約權，指工會和用人單位簽訂集體合同的權利。《勞動合同法》在第五章第一節「集體合同」的第51條至第54條對工會的簽約權作了規定。這里需要明確一個問題：簽訂合同必須要有相應的民事行為能力，工會有沒有簽訂集體合同的民事行為能力呢？筆者認為，回答是肯定的。因為《工會法》規定：「工會是職工自願結合的工人階級的群眾組織。中華全國總工會、地方總工會、產業工會具有社會團體法人資格。基層工會組織具備民法通則規定的法人條件的，依法取得社會團體法人資格。」《勞動法》和《勞動合同法》對工會簽約權的基本規定是相同的，明確了集體合同的簽約雙方只能是工會和用人單位。兩部法律均規定：企業職工一方與用人單位通過協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同；集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過；集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立。但是，僅做出以上規定是遠遠不夠的，因為隨著中國經濟的發展，勞動關系方面出現了一些新的問題。針對這些問題，《勞動合同法》作了規定：
1．尚未建立工會的用人單位集體合同的訂立《勞動法》第33條規定：「沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。」《勞動合同法》第51條規定：「尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。」後一法律條文中增加「上級工會指導」是非常必要的，因為職工推舉的代表雖然受職工的信任，但往往缺乏簽訂集體合同的知識和經驗，而簽訂集體合同涉及到每一個職工的利益，不可馬虎。我國經濟雖然發展很快，但工會在我國的發展並沒有跟上經濟和時代發展的步伐，一些用人單位，尤其是私營企業和外資企業並沒有建立工會，在這些用人單位簽訂集體合同時，職工得到上級工會的指導，的確是非常必要的。
2．產業工會的簽約權
在市場經濟條件下，勞動者與用人單位相比無疑處於弱勢地位，不平等的地位可能引起用人單位侵犯勞動者利益的現象，尤其是建築業、采礦業、餐飲服務業等勞動密集型行業的勞動者，緣於知識水平、經濟條件等方面的原因，他們的合法權益被侵害的可能性更大，甚至某種侵害勞動者權益的現象在一個行業或者地區還具有普遍性。工會從整個行業或者地區著眼去維護勞動者的合法權益，對改變這種狀況非常有益。為此，《勞動合同法》在我國第一次賦予了產業工會訂立行業性或區域性集體合同的職權，該法第53條規定：「在縣級以下區域內，建築業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。」第54條規定：「行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。」對工會職權的上述規定，是《勞動合同法》的亮點之一，它為維護勞動者的合法權益提供了一種新的方式，也為工會的職權在我國的發展指明了新的方向。
（四）工會的起訴權
《勞動合同法》第56條規定：「用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。」工會的起訴權其實是從工會的簽約權引申出來的一種職權。因為，既然集體合同是工會和用人單位簽訂的，基於合同的相對性，用人單位違反集體合同只能由工會申請仲裁或者提起訴訟；再者，用人單位違反集體合同，受到損害的將是全體職工，由職工「單打獨斗」，不但起不到好的維權效果，而且會增加仲裁、訴訟的成本，浪費社會資源。所以，當履行集體合同中發生爭議，經協商解決不成時，由工會依法申請仲裁、提起訴訟是最合適的。
（五）工會的監督權
《勞動合同法》在第六章「監督檢查」的第73、78條對工會的監督權作了規定。這些規定把工會的監督權分為了對勞動行政部門的監督和對用人單位的監督兩個部分。在對勞動行政部門的監督權問題上，《勞動合同法》第73條規定：「縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監督管理工作中，應當聽取工會、企業方面代表以及有關行業主管部門的意見。」所以，勞動行政部門應當主動聽取工會的意見。同時，工會如果認為勞動行政部門監督管理存在問題，也有權提出意見和建議。在對用人單位的監督權問題上，《勞動合同法》第78條規定：「工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。」對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督應該是工會的主要工作。如果發現用人單位違法或違約，工會有權提出意見或者要求糾正。本條還暗含了工會應幫助勞動者訴訟，也可代理勞動者訴訟的意思。
二、《勞動合同法》關於工會職權規定存在的問題
《勞動合同法》在工會職權的規定上較之以往的法律邁進了一大步，是勞動者的福音，但是，筆者認為，《勞動合同法》中有關工會職權的規定也存在一些問題，集中表現為以下幾個方面：
（一）工會的簽約權受到一些不必要的限制
《勞動合同法》第53條規定：在縣級以下區域內，建築業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。筆者認為，這一規定隱含的對工會簽約權的限制是不必要的。一方面，筆者認為，把行業性或區域性集體合同限定在「縣級以下」區域內簽訂沒有任何必要。因為行業性的勞動者權益侵害不會限定在某個「縣級以下」區域內。例如，山西的「黑磚窯事件」就遍布運城、晉城、臨汾等地區，而每個地區又分為若干個「縣級以下」區域，如果把行業性或區域性集體合同的訂立限定在「縣級以下」的區域內，那麼，有可能同一地區有些「縣級以下」區域簽了行業性或區域性集體合同，有些「縣級以下」區域則沒有簽訂這種合同，勢必造成同一地區同一行業的勞動者不同的維權境況，也會增加簽約成本。另一方面，立法者企圖把行業性或區域性集體合同簽訂的范圍限定在勞動密集型行業也是不必要的。立法者認識到了勞動密集型行業勞動者維權的必要性和緊迫性，但忽視了隨著中國經濟的發展，越來越多的行業，包括知識密集型行業也需要簽訂行業性或區域性集體合同的客觀需要。如果立法者把行業性或區域性集體合同簽訂的范圍限定在勞動密集型行業，不僅沒有任何必要，還無異於「作繭自縛」。
（二）產業工會發展緩慢與工會「行政化」趨勢一方面，《工會法》規定：「同一行業或者性質相近的幾個行業，可以根據需要建立全國的或者地方的產業工會。」但是，我國的工會除了各個單位的工會以外，基本上都是按照行政級別成立的，行業性產業工會發展得非常緩慢。這妨礙了行業性或區域性集體合同的簽訂。有時即使有產業工會，但因為工會已經嚴重「行政化」，它們對簽訂行業性或區域性集體合同的積極性也不高。另一方面，我國工會在人事、經費、編制和運行模式等方面也嚴重「行政化」，帶有濃厚的官方色彩和官方背景。按照現行法律規定，工會主席由職工選舉產生，但實際上大部分來源於任命，工會主席是所在單位的領導成員，由單位負擔其工資，所以，工會主席自然往往對任命他的上級或單位負責，不能真正為職工撐腰。《工會法》規定，工會委員會由會員大會或者會員代表大會民主選舉產生；工會委員會向會員大會或者會員代表大會負責並報告工作，接受其監督；但同時又規定，上級工會組織領導下級工會組織。這就使得工會「行政化」、工會的地位和職能定位錯誤。
（三）工會的監督權有待加強
行業性、區域性集體合同訂立後，由誰報送勞動行政部門？這一點在《勞動合同法》里沒有明確規定。雖然《勞動合同法》第54條規定：「集體合同訂立後，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。」但是，沒有規定集體合同訂立後，應當由誰報送勞動行政部門，實踐中勢必影響集體合同的生效。事實上，這是工會監督權的重要內容之一，因為將集體勞動合同送交勞動行政部門，同時也是工會行使監督權的機會。
（四）應該進一步明確工會的起訴權
這主要表現在以下兩個方面：一是對誰擁有訴權規定不明。用人單位違反行業性、區域性集體合同時，誰擁有訴權，是產業工會還是該用人單位的工會？對此《勞動合同法》沒有規定。二是工會訴權的實現缺乏相關法律的配套銜接。目前在我國，勞動法與民法、行政法的關系不清，勞動法沒有自己的訴訟法，這妨礙了勞動糾紛的及時、公正解決。勞動法與工會法的關系也不清，盡管「許多國家把工會法作為勞動法典的重要內容」{1}，多數勞動法學者也認為工會法屬於勞動法，但我國工會法涉及參政議政問題，顯然超出了勞動法的范疇{2}。
三、結論
基於以上分析，本文得出以下基本結論：第一，賦予工會強大的、明確的職權是十分必要的。隨著經濟全球化的加深和我國市場經濟的深入發展，勞資矛盾將變得更加突出，資本往往處於更強勢的地位。因為，資本可以全球流動，但勞動者不可能全球自由流動。工會作為一個特殊的不同於政府的角色，其在職工權益的保護中具有特殊重要的意義，而這是以工會強大、明確的職權為基礎的。第二，根據《勞動合同法》的規定，我國工會的職權可以歸納為5個方面，即協商權、異議權、簽約權、起訴權和監督權。這5個方面的職權是一個有機的整體，對維護我國勞動者權益具有十分重要的現實意義。
第三，建議將《勞動合同法》第53條修改為：「產業工會可以與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。」也就是說，刪除其關於區域和行業的限制性規定，以擴大工會的簽約權。第四，行業性、區域性集體合同訂立後，筆者建議由產業工會報送。因為，企業方面代表往往是個人，而產業工會是法人，產業工會比個人在這方面更有經驗。同時，這也有利於工會監督權的行使。第五，基於合同的相對性，擁有訴權的只能是產業工會，因為用人單位的工會並不是行業性、區域性集體合同的簽約主體。然而，為了切實維護職工的合法權益，筆者建議法律將這種訴權也賦予用人單位的工會。因為，用人單位的工會對職工和案情更加了解，況且這些案件都由產業工會去處理，產業工會往往也沒有足夠的人力和財力。同時，要理順勞動法與民法、行政法的關系，理順勞動法與工會法的關系，並制定勞動訴訟法。

【注釋】

❽ 急!~~有關中國工會法,勞動法的一些判斷題!~~

我是上海市勞動局的工作人員，回答你的問題：
1、對，沒看出問題。
2、對、《版中華人民共和國權勞動爭議調解仲裁法》第五十條 當事人對本法第四十七條規定以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發生法律效力。
3、錯，工會是受上一級工會的領導，但我認為職工代表大會是本廠職工的權利的體現，而不應該受上級工會領導。
4、對，集體合同是全體員工利益的體現，對企業和員工都有約束力。
5、錯，集體合同的效力不受工會審批，勞動局備案等影響。

❾ 工會法和勞動法規定，企業辭退、處分職工，工會認為不當的，有權

1、工會認為不當的，有權提出反對意見。並督促企業及時改正。
2、工會有權代表職工參與勞動仲裁、勞動糾紛訴訟等行為。

❿ 如何理解工會工作法制化的內涵和外延

以法治會努力推進工會工作法制化建設的進程
中國一冶工業爐公司工會
《勞動法》和《工會法》是我國兩部重要的基本法律，《勞動法》規定：「工會代表和維護勞動者的合法權益，依法獨立自主地開展活動。」《工會法》規定：「工會在維護全國人民總體利益的同時，維護職工的合法利益。」這些規定，表明工會突出維護職能是依法辦事，是法律賦予了工會的特殊責任。工會應貫徹實施有關法律法規，更好地代表職工群眾利益，強化維護意識，突出維護職能，密切與職工群眾的關系，增強工會的凝聚力、向心力，充分發揮工會在兩個文明建設中的作用。
一、
《勞動法》和《工會法》正式頒布實施後，一冶工業爐公司充分認識學習、宣傳和貫徹《勞動法》和《工會法》的重要性，成立學習宣傳貫徹工作領導小組，制訂切實可行的學習宣傳貫徹計劃，精心部署，周密安排，把它作為工會工作的一項重要和緊迫任務，抓緊抓好，力求抓出成效。
第一，組織好工會戰線人員的學習，使大家深刻認識《勞動法》和《工會法》的重大意義，了解兩部法律賦予工會的權利、義務，並在工作中自覺貫徹執行。通過學習，工會戰線人員結合貫徹落實「三個代表」的重要思想，准確把握《勞動法》和《工會法》的精神實質，對兩部法律的重要意義、主要內容以及在今後的工作中如何貫徹執行，維護職工合法權益，充分調動和發揮廣大職工的積極性和創造性等方面有了更深層次的全面理解，自覺依法行使權利和履行義務，緊密聯系工會工作實際，全面推進工會法制化建設。並對照《勞動法》和《工會法》，檢查尋找工作上的差距和不足，切實轉變工作作風，努力改進自己的工作。同時明確了工會工作的思路，即：緊緊圍繞公司的各項施工生產和經營管理工作目標，在新形勢下，加強民主管理工作，突出維護職工的合法權益，進一步加強工會組織建設，促進公司的兩個文明共同進步。
第二，為了推動《勞動法》和《工會法》在全體職工中的學習進程，一冶工業爐公司把《勞動法》和《工會法》作為「三五」、「四五」普法教育的重要內容，將《勞動法》和《工會法》小冊子發到每一位職工的手上，號召各工會小組組織職工踴躍參加學習，讓職工在潛移默化中接受引導，對《勞動法》和《工會法》有更明確的了解，有力增強了廣大職工的維權意識，學會運用法律的武器維護自身的合法權益。
第三，運用展板、工地廣播站等傳媒在工程項目上宣傳《勞動法》和《工會法》，同時舉辦培訓班，採取以會代訓、知識競賽等各種有效形式，加大《勞動法》和《工會法》的宣傳力度，因地制宜地將兩部法律的學習面向全員、引向深入，在全公司掀起學習、宣傳、貫徹《勞動法》和《工會法》的高潮。
通過貫徹執行《勞動法》和《工會法》，一冶工業爐公司工會從突出維護職能入手，重點抓了五個方面的工作，使工會工作的整體水準明顯提升，取得了較好效果。
一、完善平等協商、集體合同機制
集體合同的簽訂和履行是保障職工合法權益，提高企業管理水平，調動職工積極性，增強企業凝聚力的一項重要手段，這一思想上的認識已在一冶工業爐公司兩級黨政工領導中普遍形成共識，為公司順利推進平等協商、集體合同機制創造了良好的氛圍。在推行這項制度中，一冶工業爐公司工會不斷強化「三個意識」，一是強化工會組織是職工合法權益的代表者和維護者的意識；二是強化建立平等協商、集體合同機制，是貫徹《勞動法》，維護職工合法權益的關鍵環節的意識；三是強化狠抓落實意識，切實把推進平等協商、集體合同制度作為工會義不容辭的責任。具體做法是：
1、結合一冶工業爐公司的實際，工會代表職工與公司行政簽訂了《中國一冶工業爐公司關於實施〈一冶集體合同〉的協議》，成為了工業爐公司的「小憲法」。成立了由公司行政、工會和職工代表組成的集體合同執行情況監督檢查小組，重點監督集體合同的實施履行實施情況。建立了定期檢查、定期通報情況制度，把工會監督、職代會監督和職工群眾監督有機結合起來。
2、建立了職工代表視察制度。以檢查、督促、協調解決問題為目的，以堅持實事求是的原則，定期組織職工代表對集體合同的履行情況進行視察，及時通報視察結果，把存在的問題反饋給相關工程項目經理部和機關部委室，提出整改意見，限期解決。如：大力開展勞動安全檢查工作，2003年組織安全大檢查5次，查出事故隱患30多處，並一一責成有關單位予以整改。
3、加強了平等協商機制。每年就企業行政的決策和職工關心的工資、福利、勞動關系等難點和熱點問題，進行定期和不定期協商，把協商的過程作為相互溝通和共同解決問題的過程。把協商的結果及時充實到集體合同中去，使集體合同中的條款更細化、量化，便於操作。如：2001年之前，因公司實行的是綜合計算工時制度，職工在法定節假日加班的工資，均由項目部自行解決，並對節假日職工加班工資發放標準的理解上也有偏差，在一定程度上損害了職工的利益，引起了一部分職工的不滿。工會發現這一問題後，一方面據理力爭；另一方面把《勞動法》釋義送公司行政領導閱讀，圓滿解決了這一問題。既維護了職工的利益，調動了職工的積極性，並加深了《勞動法》的宣傳和認識，密切了與行政的關系。