勞動法爭議熱點問題
新的《勞動合同法》的熱點、難點主要有未簽訂勞動合同的補償問題、經濟補償金和經濟賠償金的關系、勞動合同的解除條件等問題。
㈡ 勞動關系熱點問題
考核來內容：（可另附頁）就勞動關自系領域的社會熱點問題，撰寫論文一篇。
考核程序與方法:（可另附頁）1.上述選題只是提供大的范圍，具體題目需要自擬，但一定要具體、細化。2.論文要符合學術論文的規范，必須包括題目、摘要（300字左右）、關鍵詞（3-5個）、參考文獻等；一律採用腳注形式，且不少於8個；論文封面從教務系統下載。3.字體一律用宋體，題目用二號，摘要、關鍵詞用五號，正文部分用小四；1.5倍行距。4.腳注和參考文獻的格式要統一、規范，可參考學校關於學年論文或畢業論文的要求。5.字數不少於2000字。
評分標准：（可另附頁）優：選題合乎要求，有觀點、有較強邏輯性，格式合乎要求；良：選題合乎要求，能圍繞選題展開論述、有邏輯性，格式合乎要求；中：選題合乎要求，能圍繞選題展開論述、有一定邏輯性，格式合乎要求；及格：選題基本合乎要求，能基本圍繞選題展開論述、有一定邏輯性，格式基本合乎要求。
我是趙祖平，上面一篇我已經備份了，誰抄誰零分！
㈢ 勞動爭議處理方面存在哪些問題
隨著經濟體制改革和勞動制度改革的不斷深入開展，目前我國各類勞動爭議的數量急劇增加，且爭議內容十分復雜，極易與民事爭議、行政爭議、人事爭議相混合。加之目前我國勞動爭議相關立法不盡完善，勞動爭議處理制度存在諸多缺憾，導致現實生活中勞動爭議案件的解決困難重重，因此，完善勞動爭議立法和改革現行勞動爭議處理體制，已是迫在眉睫的焦點問題。
關於勞動爭議范圍的界定及定性問題我國目前處理勞動爭議的直接法律依據有二個，其一是《勞動法》；其二為《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》（以下簡稱《企業勞動爭議處理條例》）除此之外，還有原勞動部《關於貫徹執行勞動法若干問題的意見》，以及最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》等。
依照上述法律，《條例》、《意見》及《解釋》的規定，我國現階段各種勞動爭議處理機構受理勞動爭議的范圍有：
（1）我國境內的企業及個體經濟組織與職工之間發生的勞動爭議；
（2）國家機關、事業單位、社會團體與本單位建立了勞動關系的職工之間發生的勞動爭議。具體包括下列幾種爭議：
①勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛；
②勞動者與用人單位沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系後發生的糾紛；
③勞動者退休後，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛。目前在司法和實踐中勞動爭議范圍的界定和准確定性主要涉及以下問題：雙重勞動關系產生的糾紛如何定性。我國目前大量存在雙重勞動關系，即一個勞動者具有雙重職工身份和享有兩個勞動關系。雙重勞動關系或表現為兩個勞動關系都是法定的，或表現為一個是法定勞動關系，另一個卻是事實上的勞動關系。司法實踐中，勞動者與用人單位發生勞動糾紛，無法確定誰是承擔責任的用工單位。如隱性就業的職工由於與新的用工單位沒有簽訂勞動合同，該用工單位不依法支付勞動報酬，提供勞動條件和待遇，導致下崗職工不能享受應有的權利，一旦發生勞動爭議，原單位和新單位都推諉責任，使勞動爭議的處理難以順利進行。而現行勞動爭議處理相關法律、規定對雙重勞動關系發生的糾紛解決並未作明確規定。筆者以為，對此可以借鑒和推廣實務界的辦案經驗，即下崗職工隱性就業未與原單位解除勞動關系的，當其與新的用人單位發生爭議時，應當按僱傭勞務關系對待，勞動爭議仲裁機構可不予受理，即直接由法院進行處理；而當其與原單位因勞動權利義務相關問題產生的糾紛則屬於勞動爭議，按勞動爭議處理。
㈣ 勞動法爭議
法定最高勞動時間為一周40小時，每周至少休息一天。
所以，單休也不一定就版違反勞動法。
還有綜合計權算工時工作制和不定時工作制也不受這個條件約束!
《勞動法》
第四章工作時間和休息休假
第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十小時的工時制度。
第三十七條對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。
第三十八條用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。
第三十九條企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。
第四十條用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：
（一）元旦；（二）春節；（三）國際勞動節；（四）國慶節；（五）法律、法規規定的其他休假節日。
第四十一條用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
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㈤ 2013年勞動法的熱點問題,爭議問題有哪些
2013年勞動合同法修正案，主要針對勞務派遣作出了更詳細、嚴格的規定，以解決近年濫用勞務派遣的問題。
㈥ 勞動法爭議、挑戰勞動法
先去你工作所在地的勞動監察大隊舉報，請他們去你工作的單位進行清查，如果單位無視他們，去申請勞動爭議仲裁，一般的單位沒膽兒無視勞動監察的。
㈦ 關於勞動爭議案件使用的法律和司法解釋及條款有哪些
9月29日，最高人民法院公布了《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（續一）》的徵求意見稿，該徵求意見稿共36條，涉及勞動爭議案件諸多新的社會熱點問題，如，勞動者在勞動過程中因生產安全事故受到傷害，要求用人單位承擔精神損害賠償責任的，將得到人民法院支持的條款就是一大新亮點。
該徵求意見稿進一步擴大了法院受理勞動爭議案件范圍，規定以下情形當事人不服勞動爭議仲裁委員會裁決，向法院提起訴訟的應予受理：一、未按照合同約定的期限、標准支付勞動者工資；二、未按照國家有關規定給付勞動者住房補貼、住房公積金等福利待遇；三、尚未參加基本醫療保險、工傷保險的用人單位，未按照規定報銷醫療費用、給付工傷待遇；四、解除勞動合同未按照法律規定支付勞動者經濟補償金等。
而勞動者請求社會保險經辦機構發放社會保險金糾紛、與用人單位因住房制度改革發生的公有住房轉讓糾紛；對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論異議糾紛等則不屬於勞動爭議糾紛。
對於勞動者普遍關注的用人單位提出解除事實勞動關系是否應給予補償的問題，徵求意見稿明確，「勞動者請求給予經濟補償的，人民法院應當支持。」
勞動關系領域新情況新問題不斷出現，出台新的司法解釋很有必要。而勞動爭議案件事關廣大勞動者的合法權益，因此，徵求意見稿一公布就受到社會各界的高度關注。在本刊接到的來電中，讀者在對一些條款拍手稱好的同時，也提出了一些疑問和異議，我們將主要問題羅列如下，歡迎更多讀者參與本刊和東廣、華東政法學院勞動法律服務中心共同主辦的討論，發表你的意見。
條款：第三條下列糾紛不屬於勞動爭議糾紛：（四）勞動者與不具備合法用工主體資格的單位之間產生的糾紛。
疑問：現有《勞動法》是十年前制訂的，用工主體資格規定較窄。而現在的經營主體多元化，出現了民辦學校、民辦醫院等經營主體，在這些機構工作的人員如何保護？
條款：第四條不符合《勞動法》第二條規定的用工主體因服務或者提供勞務發生的下列糾紛，應當按照僱傭關系處理：（二）個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛；（四）提供勞務的勞動者與建築施工或者其他勞務使用人之間的糾紛；
疑問：如果將個體工匠、建築施工包工頭等的僱傭列為個人僱傭，廣大民工的利益如何保護？企業主惡意個人僱傭，是否為規避勞動法提供了可乘之機？
條款：第十條勞動者因履行勞務派遣合同義務而發生的勞動爭議，應當以勞務派遣單位為被告；接受服務的單位直接向勞動者支付勞動報酬以及履行其他給付義務的，因拖欠、剋扣勞動報酬等發生的糾紛，可以接受服務的單位為第三人。
疑問：現在有很多企業通過勞務公司派遣的方式規避勞動關系，是否應考慮加重實際用工單位的責任，列為共同被告？
條款：第十九條勞動者與用人單位就業務培訓等提高勞動者技能的事項、服務期限以及違約責任有約定的，從其約定。雙方當事人沒有約定違約責任，勞動者在服務期限屆滿前解除勞動合同，用人單位請求勞動者承擔退賠培訓費用責任的，人民法院應予支持。
疑問：如果勞動者已完成了大部分的服務期合同約定，是否還要退賠全部培訓費，這樣是否公平？
條款：第二十二條勞動合同期滿後，用人單位沒有辦理終止或續訂勞動合同手續，勞動者仍在該用人單位工作的，視為雙方同意按照原勞動合同約定的條件履行，已經形成的勞動關系，按照事實勞動關系處理。
用人單位提出解除前款情形勞動關系的，應當按照勞動者在該單位的實際工作年限支付經濟補償金。
問題：如果經濟補償金只按照本單位實際工作年限計算，那1996年前的商調前的工齡是否不算？
條款：第三十三條勞動者在同一用人單位連續工作滿十年，用人單位同意續簽有固定期限的勞動合同，或者勞動者在雙方續簽的有固定期限的勞動合同生效後六十日內要求變更為無固定期限勞動合同的，人民法院應予支持。
㈧ 為什麼新頒布的勞動法有這么大的爭議
1、爭議的焦點是保護勞動者，還是平等保護勞動者和用人單位。事實上這部法律專保護勞動者，這樣屬造成用人單位利益受損，所以才通過各種途徑發表勞動法不好的言論。
2、以往的執法不夠嚴格，企業違法現象比較嚴重，新《勞動合同法》加大了違約的懲處力度，因此很多企業覺得人工成本增加了很多；而對於以往嚴格遵守法律的企業來說，基本上不存在人工成本增加的問題。
3、該法的用意是建立長期的勞動關系，保護工齡長的、患病和家庭困難的弱勢員工，但這些條款的設置反而使這些弱勢群體找工作更加苦難，單位在招聘的時候不願意招聘這些員工。
4、這部法律確實一些地方規定模糊，但我認為只是一些不滿意這部法律保護勞動者的用人單位，藉此來反對這部法律。其實質是勞資雙方的利益沖突。
5、當然這部法律也確實限制了企業內部現有人員的流動，企業不像以往那樣隨意裁減人員，但這也反而會促使企業重視人才開發，利用好現有的人力資源。同時，在限制企業內部人員流動的同時，也限制了未就業人員的就業，尤其目前國家大學生就業比較困難，這也是頗受爭議的一點。