新勞動法法定假日病假和事假規定2018

A. 新勞動法關於年假、婚假、事假、病假、喪假、產假是怎樣規定的

根據現行政策、法律、法規、規章規定，勞動者的休假日主要有： 一、法定節假日 根據國務院《全國年節及紀念日放假辦法(2007年修訂)》規定，我國全體公民放假的節日共11天：(一)新年，放假1天(1月1日);(二)春節，放假3天(農歷除夕、正月初一、初二);(三)清明節，放假1天(農歷清明當日);(四)勞動節，放假1天(5月1日);(五)端午節，放假1天(農歷端午當日);(六)中秋節，放假1天(農歷中秋當日);(七)國慶節，放假3天(10月1日、2日、3日)。

二、帶薪年休假 《職工帶薪年休假條例》第三條規定：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。 三、病假 根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》(勞部發[1994]479號)等有關規定，患病或非因工負傷職工的病假假期根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期： (一)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月。

(二)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月;五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。 四、探親假 根據《國務院關於職工探親待遇的規定》(國發[1981]36號)規定，在國家機關、人民團體和全民所有制企業、事業單位工作的職工享受探親假待遇。職工探親假期： (一)職工探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為三十天。 (二)未婚職工探望父母，原則上每年給假一次，假期為二十天。如果因為工作需要，本單位當年不能給予假期，或者職工自願兩年探親一次的，可以兩年給假一次，假期為四十五天。

(三)已婚職工探望父母的，每四年給假一次，假期為二十天。 探親假期是指職工與配偶、父、母團聚的時間，另外，根據實際需要給予路程假。上述假期均包括公休假日和法定節日在內。目前國家還沒有對外商投資企業及其他非公有制企業職工的探親假作出具體規定。

五、婚假和喪假 《勞動法》沒有對職工婚假、喪假作出具體規定。 原勞動部曾於1959年6月1日發布(59)中勞薪字第67號「通知」規定：企業單位的職工請婚喪假在三個工作日以內的，工資照發。 此後，國家勞動總局、財政部於1980年2月20日發布《關於國營企業職工請婚喪假和路程假問題的通知》》([80]勞總薪字29號[80]財企字41號)規定：職工本人結婚或職工的直系親屬(父母、配偶和子女)死亡時，可以根據具體情況，由本單位行政領導批准，酌情給予一至三天的婚喪假;職工結婚時雙方不在一地工作的;職工在外地的直系親屬死亡時需要職工本人去外地料理喪事的，都可以根據路程遠近，另給予路程假;婚喪假和路程假期間，職工的工資照發;雙方晚婚的，婚假延長到15日。 但目前全國層面還沒有對非國有企業職工婚假作出具體規定;各地規定情況不一： 《北京市人口與計劃生育條例》第二十條規定：機關、社會團體、企業事業組織的職工晚婚的，除享受國家規定的婚假外，增加獎勵假7天。 六、女職工產假 根據《勞動法》及國務院發布的《女職工勞動保護規定》，任何用人單位的女職工均享有產假，假期為90天，其中產前休假15天。

難產的，增加產假15天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假15天。女職工懷孕流產的，所在單位應當根據醫務部門的證明，給予一定時間的產假。女職工懷孕不滿4個月流產時，給予15天至30天的產假;懷孕滿4個月以上流產者，給予42天產假。

七、事假 員工因個人或家庭原因需要請假的可以請事假，事假為無薪假，事假以天或小時為計算單位。 除了國家統一規定的產假外，各地一般都規定了獎勵產假，各地獎勵產假的期限有所不同。《北京市人口與計劃生育條例》第二十條規定：晚育的女職工，除享受國家規定的產假外，增加獎勵假30天，獎勵假也可以由男方享受，休假期間不得降低其基本工資或者解除勞動合同;不休獎勵假的，按照女方一個月基本工資的標准給予獎勵。

B. 新勞動法法定假日、病假及事假制度

法定假日請病假、事假不扣工資。

C. 新勞動法中對事假病假分別都是怎麼規定的還有沒有扣罰工資的說

我國《勞動法》沒抄有對事假、病假是否扣工資作出具體的規定。
員工因個人或家庭原因需要請假的可以請事假，事假為無薪假，事假以天或小時為計算單位。職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80%。
《國家統計局關於工資總額組成的規定》
第十條
特殊情況下支付的工資。包括：
（一）根據國家法律、法規和政策規定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家或社會義務等原因按計時工資標准或計時工資標準的一定比例支付的工資；
（二）附加工資、保留工資。
根據《勞動部關於印發《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知》
59．職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80%。

D. 中國勞動法對事假和病假是如何規定的

1、病假

根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》(勞部發[1994]479號)等有關規定，患病或非因工負傷職工的病假假期根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：

（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。

（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

2、事假

員工因個人或家庭原因需要請假的可以請事假，事假為無薪假，事假以天或小時為計算單位。

員工請事假每天的扣薪標準是：月基本工資/20.92天；員工請事假每小時的扣薪標準是：月基本工資/20.92天/8小時。

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1995年原勞動部《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)對病假工資或疾病救濟費支付問題作的規定：

（1）職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80%。

（2）除勞動法第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。

（3）請長病假的職工在醫療期滿後，能從事原工作的，可以繼續履行勞動合同;醫療期滿後仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標准進行勞動能力鑒定。

被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續，享受相應的退休退職待遇;被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，並按規定支付經濟補償金和醫療補助費。

（4）《勞動法》第四十八條中的「最低工資」是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。

最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規、規章規定的社會保險福利。

（5）勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低於六個月工資的醫療補助費。

患重病和絕症的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的百分之五十，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的百分之百。

E. 勞動法中事假及病假的規定是什麼

1、病假

根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》(勞部發[1994]479號)等有關規定，患病或非因工負傷職工的病假假期根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：

（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。

（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

2、事假

員工因個人或家庭原因需要請假的可以請事假，事假為無薪假，事假以天或小時為計算單位。

員工請事假每天的扣薪標準是：月基本工資/20.92天；員工請事假每小時的扣薪標準是：月基本工資/20.92天/8小時。

(5)新勞動法法定假日病假和事假規定2018擴展閱讀：

休息權是勞動者的基本權利之一，病假是勞動者最基本的休息權，直接關繫到勞動者的健康與生命安全。只要勞動者確有患病需停工治療休養的事實，其病休權就應當受到保護。

1.病休權是勞動者的基本權利

我國勞動法第三條規定，勞動者享有休息休假的權利。休息權是勞動者的基本權利之一，病休權是勞動者最基本的休息權，直接關繫到勞動者的健康與生命安全，只要勞動者確有患病需停工治療休養的事實，其病休權就應當受到保護。

在此，病假需要區別於事假。病假是勞動者被動休息以保證自身健康的權利，而事假則是勞動者可以主動選擇的休假。對於事假，單位可以擁有審批權；而對於病假，若勞動者患病確需休息，則單位必須讓勞動者休假。

我國對於勞動者病休權的保護還體現在醫療期制度上。醫療期是指企業職工因患病或非因公負傷停止工作治病休息，單位不得以勞動合同法第四十條或者第四十一條為由與勞動者解除合同的期限。

病假與醫療期的關系是，勞動者休病假的開始就進入了醫療期，而醫療期的長短是因勞動者實際參加工作年限和在本單位工作年限而異的。

2.單位制定規章制度應合理、合法

依照勞動合同法第四條之規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位享有對勞動者的管理權，這是勞動關系的特性之一。

勞動者需要遵守單位的規章制度，對於嚴重違反單位規章制度的勞動者，用人單位享有與其解除勞動合同的權利。但前提是用人單位制定的規章制度必須合理、合法。

本案中，單位要求員工請病假需要提交書面申請，經人事主管簽字批准後方可休假。對此，筆者認為，病假一般是突發的情況，勞動者很難預估，並且病情發生後需要及時到醫院治療，單位此時要求勞動者履行如此繁瑣的請假程序是不合理的。

單位對勞動者享有人事管理權。在勞動者休病假的問題上，單位可以採取事後核查、假後審批的制度，對勞動者休病假的真實性進行復核，但不得用復雜的請假程序或者領導不審批為由，阻礙勞動者休病假。

3.勞動者需要履行通知義務

勞動者休病假需要具備兩個條件。一是確有患病事實，通常勞動者會持有醫院開具的診斷證明或建休單。二是履行通知用人單位的義務。勞動者履行通知義務，便於用人單位及時了解勞動者的情況，行使其人事管理權，也有利於單位安排下一步生產工作，保證生產工作的順利進行。

本案中，勞動者通過發微信、打電話等方式已經通知了用人單位自己生病需要休假，完成了自己的通知義務。單位不能以病假未經審批為由拒絕勞動者休病假。

4.「假病假」的應對措施

在本案中，用人單位曾提出懷疑勞動者病假真實性的問題，但是由於沒有證據予以佐證，該觀點未得到法院採信。不可否認「假病假」「泡病假」「小病大養」的問題，在實踐中是長期存在的。

針對這些問題，單位並非束手無策，可以採取「單位陪同復核」「指定醫院復查」等措施復核病假的真實性，但絕不可憑臆測與勞動者解除合同。

單位陪同復核，針對員工持假診斷證明請病假的問題，單位可指定人事專員到員工治療的醫院進行復核，確認醫院是否對該員工進行過診斷，並且可以與主治醫生核實病情。

指定醫院復查，實踐中也曾出現員工協同主治醫生開出假診斷證明的問題。此情況多為員工系醫生家屬，具有開具假診斷證明的便利。在此情況下，單位可陪同員工到指定醫院進行復查，從而確定病假的真實性。

參考資料來源：中國政府網—中華人民共和國勞動法

參考資料來源：新華網—用人單位不得設置制度障礙拒絕員工休病假

F. 新勞動法如何規定病假的

相關規定

根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》(勞部發[1994]479號)等有關規定，任何企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，企業應該根據職工本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予一定的醫療期。

醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病時，企業不得解除勞動合同的時限，也就是患病或非因工負傷職工的病假假期。

該規章對醫療期的期限作了具體規定。1951年政務院頒布的《勞動保險條例》和1953年原勞動部發布的《勞動保險條例實施細則修正草案》、1995年原勞動部《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)對病假工資或疾病救濟費支付問題作了規定。

具體內容有：

（1） 職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80%。

（2）除勞動法 第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。

（3）請長病假的職工在醫療期滿後，能從事原工作的，可以繼續履行勞動合同;醫療期滿後仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標准進行勞動能力鑒定。

被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續，享受相應的退休退職待遇;被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，並按規定支付經濟補償金和醫療補助費。

（4）《勞動法》 第四十八條中的「最低工資」是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。

最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規、規章規定的社會保險福利。

（5）勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低於六個月工資的醫療補助費。

患重病和絕症的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的百分之五十，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的百分之百。

(6)新勞動法法定假日病假和事假規定2018擴展閱讀：

病假，是指勞動者本人因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，企業應該根據勞動者本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予一定的醫療假期。病假期勞動者可照常拿工資，對於病假工資，不低於當地最低工資的80%。

工資計算方式

1、對於病假工資，用人單位可以在合同中與職工進行約定，只要不低於當地最低工資的80%就可以。根據勞動部《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》中的規定，職工全年月平均工作天數和工作時間分別調整為0.9天和67.4小時，可以照此折算出員工日平均工資。

2、對於事假工資，企業完全可以不支付。

3、職工請事假(含病假)期間的工資待遇，國家機關和事業單位實行照發工資的制度。

企業根據職工的不同性質而實行不同的制度，企業中的工人由於享受加班加點工資待遇，所以一般在事假期間不發工資;企業中的行政人員和工程技術人員不享受加班加點工資待遇，請事假每個季度在兩個工作日以內的，照發工資，超過兩個工作日以上的，其超過天數不發工資。

職工休探親假期間的工資待遇，在規定的探親假期間和路程期間內，照發本人的標准工資。

職工本人結婚或職工的直系親屬(父母、配偶、子女)死亡時，經過單位領導批准，給予一至三天的婚喪期。職工結婚時雙方不在一地工作的，職工在外地的直系親屬死亡時需要職工本人前去料理喪事的，可以根據路程遠近，給予路程假。在批準的婚喪假和路程假期間，工資照發。

職工可以享受本單位的帶薪年休假。年休假一般為5至15天。

短期病假

職工「短期病假」，企業應按下列標准支付病假工資：連續工齡不滿二年的，按本人工資的60%計發，連續工齡滿二年不滿四年的按本人工資的70%計發，

連續工齡滿四年不滿六年的按本人工資的80%計發，連續工齡滿六年不滿八年的按本人工資的90%計發，連續工齡滿八年及以上的按本人工資的100%計發。

長期病假

職工「長期病假」，企業應按下列標准支付疾病救濟費（長病假工資）：連續工齡不滿一年的按本人工資的40%計發，連續工齡滿一年不滿三年的按本人工資的50%計發，連續工齡滿三年及以上的按本人工資的60%計發。這里的本人工資指職工正常情況下實得工資的70%。

職工的疾病待遇低於企業月平均工資的40%，應補到企業月平均工資的40%，企業月平均工資的40%低於在職職工定期生活困難補助標準的應補到在職職工定期生活困難補助標准。

職工的疾病待遇高於本市上年度月平均工資的可按本市上年度月平均工資計發。

長病假有可能會造成對學業，工作的影響，一般要請長病假就得先給主管負責人和相關責任人做請示，特殊情況除外。

G. 勞動法關於病假、事假、產假、護產假等的規定

一、病假
根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》(勞部發[1994]479號)等有關規定,任何企業職工因患病或非因工負傷,需要停止工作醫療時,企業應該根據職工本人實際參加工作年限和在本單位工作年限,給予一定的醫療期。醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病時,企業不得解除勞動合同的時限,也就是患病或非因工負傷職工的病假假期。該規章對醫療期的期限作了具體規定。1951年政務院頒布的《勞動保險條例》和1953年原勞動部發布的《勞動保險條例實施細則修正草案》、1995年原勞動部《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)對病假工資或疾病救濟費支付問題作了規定。

二、事假
《關於歸僑、僑眷職工因私事出境的假期、工資等問題的規定》([1983]僑政會字第007號)規定:「在職職工因私事短期出境申請事假,其假期由所在單位根據實際需要予以批准」。 國有企業的歸僑、僑眷職工,港澳同胞眷屬職工、外籍華人眷屬職工以及國內其他職工因私事短期出境(不包括享受國家規定的探親假而出境),單位應該批准職工的事假。假期規定是:去港澳的,不得超過3個月;出國的,不超過半年,如因故確需續假,應在批準的假期內向所在單位辦理續假手續;續假期限一般不超過1個月。具體假期由所在單位根據實際需要予以批准。假期從離開工作崗位之日起開始計算。職工因私事出境請事假,假期內的工資等,均按所在單位處理事假的規定辦理。假期內的旅費、境外的醫葯費,均由職工本人自理。
另外,國有企業職工出境探親遇到特殊情況,不能按期返回原單位,本人應向所在單位申請事假。所在單位應當根據實際情況予以批准,職工在批準的事假假期內的工資等待遇,按國內職工事假的規定辦理。
除以上規定外,國家對於企業職工什麼情況下可以請事假,以及請事假的工資待遇問題等沒有作出統一規定,企業可根據具體情況自行制定規章制度。企業依法制定的規章制度,只要沒有違反國家法律法規,就具有約束力。

三、女職工產假
根據《勞動法》及國務院發布的《女職工勞動保護規定》,任何用人單位的女職工均享有產假,假期為90天,其中產前休假15天。難產的,增加產假15天。多胞胎生育的,每多生育一個嬰兒,增加產假15天。女職工懷孕流產的,所在單位應當根據醫務部門的證明,給予一定時間的產假。女職工懷孕不滿4個月流產時,給予15天至30天的產假;懷孕滿4個月以上流產者,給予42天產假。
關於產假期間的工資待遇,如果企業沒有參加生育保險社會統籌,女職工產假期間的工資應該由企業支付。《女職工勞動保護規定》規定,不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資。如果企業參加了當地勞動保障部門建立的生育保險,並且按時足額繳納生育保險費的,根據《企業職工生育保險試行辦法》(勞部發[1994]504號)規定,女職工產假期間,由社會保險經辦機構發給生育津貼,其標準是本企業上年度職工月平均工資。
除了國家統一規定的產假外,各省、自治區、直轄市頒布的計劃生育條例中一般都規定了獎勵產假,各地獎勵產假的期限有所不同。《山東省人口與計劃生育條例》規定, 已婚婦女年滿二十三周歲妊娠生育第一個子女的為晚育。女方晚育的，除國家規定的產假外，增加產假六十日，並給予男方護理假七日。增加的婚假、產假、護理假，視為出勤，工資照發，福利待遇不變。
另外,根據國務院《女職工勞動保護規定》的規定,懷孕的女職工,在勞動時間內進行產前檢查,應當算作勞動時間。原勞動部《<女職工勞動保護規定>問題解答》(勞安字[1989]1號)進一步明確規定,為了保護孕婦和胎兒的健康,應按衛生部門的要求作產前檢查。女職工產前檢查應按出勤對待,不能按病假、事假、曠工處理。對在生產第一線的女職工,要相應地減少生產定額,以保證產前檢查時間。

在現行的《勞動法》中並沒有對男職工歇陪產假作明確的規定，《勞動法》只在女職工勞動保護規定中有對女職工生育可以歇產假的規定。按照《計劃生育條例》的規定：女方24歲之後生第一個孩子的，屬於晚育，男方可以享受一周的帶薪護理假。

H. 中國勞動法對事假和病假是如何規定的

新勞動法所規定的辭退問題 這樣算違反勞動法嗎 勞動法中病假補貼是否存在最低工資的限制 關於臨時工勞動法或合同法的問題 急有關勞動法的咨詢 勞動法簽多少年的合同轉成正式員工 答:病假是一個生理概念，是人體在患病後所自然需要的休息時間；病假的程度根據病情確定，病重則休假時間則長；病假與勞動關系的存續密切相關，只有存在勞動關系才需要請病假； 目前各地均規定病假工資的最低標准不得低於最低工資的80％，但病假工資的具體發放標准各地並不—致，一般分為四類： 第—類是根據職工的工齡和工資，按照—定的比例支付，以勞動部和上海的規定為代表。在這一模式下，有關病假工資的計算，其公式為：工資基數X支付比例X病假時間。從該公式可以看出，病假工資計算關鍵是工資基數和支付比例的確定。對於工資基數，依照勞動部規定，病假工資以本人的工資為計算基數。上海②則允許通過勞動合同、集體合同約定病假工資基數；沒有約定，該計算基數就應當是勞動者所在崗位正常出勤的月工資的70％，且該基數不得低於政府規定的最低月工資標准。對於支付比例，勞動部按本人連續：工齡來確定支付比例，職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的，連續工齡不滿2年的，按本人工資的60％計發；連續工齡滿2年不滿4年的，按本人工：資70％計發；連續工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80％計發；連續工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90％計發；連續工齡滿8年及以上的，按本人工資的100％計發。職工疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的，由企業支付疾病救濟費：連續工齡不滿1年的，按本人工資的40％計發；連續工：齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50％計發；連續工齡滿3年及以上的，按本人工資的60％計發：上海也按此支付，部分地區在工齡和比例關繫上略有區別，如黑龍江等。 第二類是根據職工的工資按一定比例支付，例如深圳：就規定企業應當按照不低於本人標准工資的百分之六十支付病傷假期工資。陝西則規定醫療期內病假工資不低於勞動合同約定的工資標準的70％。 第三類是按照合同約定支付，北京就規定企業應當根據勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。江蘇、浙江、安徽、廣東也允許通過勞動合同約定病假工資。 第四類是按企業規章制度支付，江蘇、浙江都允許通過規章制度規定病假工資發放辦法。為了保障勞動者的基本生活，勞動部規定病假工資不得低於最低工資的80％，各地均執行此規定。由於病假工資過高可能對正常工作的員工不公平，產生消極影響，部分地區允許對病假工資封頂，如上海允許企業可以按全市上年度月平均工資計發病假工資。