勞動法長期病假規定

1. 2016勞動法規定長期請假病時間是多少天

病假根據在本單位工作時間不同以及總工作年限不同而不同，最高可回以達到24個月。
根據你的情答況，病假最多3個月，超出3個月的病假，用人單位可以在支付每工作一年一個月的經濟補償金後解除勞動合同
《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》第二條規定 醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。
第三條規定 企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：
（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；
五年以上的為六個月。
（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；
五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；
十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。
綜上所述，病假即為醫療期根據工作年限不同，最高可以達到24個月。對某些患特殊疾病（如癌症、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內尚不能痊癒的，經企業和勞動主管部門批准，可以適當延長醫療期。
同時，在各省、直轄市中，也會有相關規定，其規定時間應當不少於以上第三條的規定。

2. 勞動法規定病假可以請多久

病假最多3個月，超出3個月的病假，用人單位可以在支付每工作一年一個月的經濟補償金後解除勞動合同。

相關法律：

《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。

第三條規定 企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時；

根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：

1、實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。

2、實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；

3、五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；

4、十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

(2)勞動法長期病假規定擴展閱讀：

職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內用人單位不得依據《勞動合同法》第四十條、四十一條規定解除勞動合同，並且用人單位須按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費。

《重慶市工資支付條例》第二十二條規定：勞動者因病或者非因工負傷停止工作在規定醫療期內的，用人單位應當根據勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。

病假工資不得低於當地最低工資標準的80%。全國勞動模範、省(部)級勞動模範以及部隊軍以上單位授予戰斗英雄或曾榮立一等功，並一直保持其榮譽的職工，在病假期間，工資照發。

《勞動合同法》第四十條規定有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

3. 2015新勞動法長期病假能辭退嗎

勞動合同法第三十九條規定的情形用人單位不與補償。 第三十九條勞動者有下列情形之一回的，用答人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的規章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責任的。

4. 新勞動法規定病假最長可以修多長時間呀

職工患病或者非因工受傷醫療期根據職工在公司的在職時間，可以享有三到二十四個月的病假醫療期，所以職工病假最長可以請24個月，但是必須由醫院出具病假條。

第三條 企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：

（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；

五年以上的為六個月。

（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；

十年以上十五年以下的為十二個月；

十五年以上二十年以下的為十八個月；

六個月的按十二個月內累計病休時間計算；

(4)勞動法長期病假規定擴展閱讀：

立法宗旨非常明確，保護勞動者的權益

《勞動法》與《勞動合同法》，是前法與後法，舊法與新法的關系，按照《立法法》「新法優於舊法」的原則，《勞動法》與《勞動合同法》不一致的地方，以《勞動合同法》為准。

《勞動合同法》沒有規定而《勞動法》有規定的，則適用《勞動法》的相關規定。

《勞動合同法》突出了以下內容：一是立法宗旨非常明確，就是為了保護勞動者的合法權益，強化勞動關系，構建和發展和諧穩定的勞動關系。

二是解決目前比較突出的用人單位與勞動者不訂立勞動合同的問題；三是解決合同短期化問題。

用人單位有自主權，勞動者可自主選擇

《勞動合同法》是比較完整地保護勞動者合法權益的法，在涉及勞動關系雙方基本權利方面都給予了充分保障，保障勞動關系雙方都有一個基本權利。

勞動者在就業方面有一個自由流動、自主選擇的權利，而用人單位有一個用人用工的自主權，今後不允許對勞動者的流動加以特別限制。

勞動者解除勞動合同，最基本的原則是提前告知。

《勞動合同法》39條、40條、41條，對比《勞動法》的相關條款，有了很大調整，用人單位的用工自主權得到充分保障。

5. 關於員工長期病假勞動法是怎麼規定的

你要是病假的話，他會給工資還是要發給你的，這個是不能退虧贈的。

6. 勞動合同法規定病假多久算長病假

對於病假的長期病假，法律沒有規定時間概念。從用人單位務實操作上，一般是超過一個工資支付周期的都視為長期病假，有的用人單位在勞動管理制度中進行了規定，有一個月、二個月、三個月不等。

7. 勞動法對於病假的規定

公司可以不按照正常出勤算工資。扣當天一半工資是否合法取決於當地最低工資標准，因為病假期間的工資標准為：不能低於當地最低工資標準的80%。

參照《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第五十九條，職工患病或非因工傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80%。

參照《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第五十四條，勞動法第四十八條中的「最低工資」是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。

最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規、規章規定的社會保險福利待遇。

(7)勞動法長期病假規定擴展閱讀

參照《中華人民共和國勞動法》第四十六條，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

參照《中華人民共和國勞動法》第四十七條，用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

參照《中華人民共和國勞動法》第四十八條，國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

參照《中華人民共和國勞動法》第四十九條，確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：

（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；

（二）社會平均工資水平；

（三）勞動生產率；

（四）就業狀況；

（五）地區之間經濟發展水平的差異。

參照《中華人民共和國勞動法》第五十條，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

參照《中華人民共和國勞動法》第五十一條，勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

參照《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第五十三條，勞動法中的「工資」是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。

「工資」是勞動者勞動收入的主要組成部分。勞動者的以下勞動收入不屬於工資范圍：

（1）單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；

（2）勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；

（3）按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎，以及稿費、講課費、翻譯費等。

8. 2019勞動法規定長期請假病時間是多少天

勞動法沒有規定長期請假病時間是多少天，長期請假病，醫療期滿後，不能從事原工作也專不能從事由用人單屬位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動合同。

依據《中華人民共和國勞動法》規定如下：

第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。