2013勞動法勞務派遣

① 2013年7月1日新勞動法實行以後對中國電信大量勞務派遣工產生什麼影響會轉正嗎

下面的朋友把具體的法規搬了出來了，可以看到新法規出台對整個勞務派遣回行業是一個很大的答沖擊！
尤其是勞務派遣中的三性中的「臨時性」，指派遣時間不超過六個月
針對這些狀況，只會有兩個可能：A 把勞務派遣員工退回 B 轉正一部分優秀的員工

② 聽說2013年7月1號要實施新的勞動法，用工單位中的勞務派遣佔比將會下降很多

1、沒有出什麼新的勞動法，只是就原來的勞動法律出台了解釋（四）。
2、最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）[6]為正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》《中華人民共和國民事訴訟法》等相關法律規定，結合民事審判實踐，就適用法律的若干問題，作如下解釋：
第一條
勞動人事爭議仲裁委員會以無管轄權為由對勞動爭議案件不予受理，當事人提起訴訟的，人民法院按照以下情形分別處理：
（一）經審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會對案件確無管轄權的，應當告知當事人向有管轄權的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁；
（二）經審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會有管轄權的，應當告知當事人申請仲裁，並將審查意見書面通知該勞動人事爭議仲裁委員會，勞動人事爭議仲裁委員會仍不受理，當事人就該勞動爭議事項提起訴訟的，應予受理。
第二條
仲裁裁決的類型以仲裁裁決書確定為准。
仲裁裁決書未載明該裁決為終局裁決或非終局裁決，用人單位不服該仲裁裁決向基層人民法院提起訴訟的，應當按照以下情形分別處理：
（一）經審查認為該仲裁裁決為非終局裁決的，基層人民法院應予受理；
（二）經審查認為該仲裁裁決為終局裁決的，基層人民法院不予受理，但應告知用人單位可以自收到不予受理裁定書之日起三十日內向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷該仲裁裁決；已經受理的，裁定駁回起訴。
第三條
中級人民法院審理用人單位申請撤銷終局裁決的案件，應當組成合議庭開庭審理。經過閱卷、調查和詢問當事人，對沒有新的事實、證據或者理由，合議庭認為不需要開庭審理的，可以不開庭審理。
中級人民法院可以組織雙方當事人調解。達成調解協議的，可以製作調解書。一方當事人逾期不履行調解協議的，另一方可以申請人民法院強制執行。
第四條
當事人在人民調解委員會主持下僅就給付義務達成的調解協議，雙方認為有必要的，可以共同向人民調解委員會所在地的基層人民法院申請司法確認。
第五條
勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。
用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬於「勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作」：
（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；
（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；
（三）因用人單位合並、分立等原因導致勞動者工作調動；
（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；
（五）其他合理情形。
第六條
當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同後給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。
前款規定的月平均工資的30%低於勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標准支付。
第七條
當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或者勞動者履行了競業限制義務後要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。
第八條
當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止後，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。
第九條
在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議時，人民法院應予支持。
在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償的，人民法院應予支持。
第十條
勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金後，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的，人民法院應予支持。
第十一條
變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。
第十二條
建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。
第十三條
勞動合同法施行後，因用人單位經營期限屆滿不再繼續經營導致勞動合同不能繼續履行，勞動者請求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。
第十四條
外國人、無國籍人未依法取得就業證件即與中國境內的用人單位簽訂勞動合同，以及香港特別行政區、澳門特別行政區和台灣地區居民未依法取得就業證件即與內地用人單位簽訂勞動合同，當事人請求確認與用人單位存在勞動關系的，人民法院不予支持。
持有《外國專家證》並取得《外國專家來華工作許可證》的外國人，與中國境內的用人單位建立用工關系的，可以認定為勞動關系。
第十五條
本解釋施行前本院頒布的有關司法解釋與本解釋抵觸的，自本解釋施行之日起不再適用。
本解釋施行後尚未終審的勞動爭議糾紛案件，適用本解釋；本解釋施行前已經終審，當事人申請再審或者按照審判監督程序決定再審的，不適用本解釋。

③ 2013年新勞動法出來後，是不是勞務派遣工的另一個末日

我認為你的觀點復有點悲制觀。
一，對於你工資待遇問題
我認為勞動合同法的修改和你的工資待遇沒有直接聯系。原因：你工作努力進取，工資怎麼都會提起來。同時，如果你做的好，現在好多企業都通過轉正的方式把派遣工轉為正式工。另外全國各地相續出台最低工資標准。只要你所在的企業正規，工資都是會調整的（理論上來說。如你的工資一直高於最低限工資肯定是不會上升的）。
二，面臨的兩條路
1、退回勞務公司。如果公司正規，可以派遣到另外一家公司。
2、轉為勞務外包。無論何種形式，都是工作。工作努力還是一樣的工資或者有提升的機會。
總結
綜上，勞動合同法是為了保護勞動者權益。不能片面的理解該部法律。同時，雖然有時法律會偏離實際。但個人認為修改後的勞動合同法還是考慮了當前的實際情況，主要針對企業亂用工問題進行的修改。個人持贊同意見。
以上，純粹為個人觀點。

④ 2013年新勞動法取消了勞務派遣，我們公司是建築工程公司，把勞務派遣人員掛在低下班組的名下，是否合法

第五十七條 經營勞務派遣業務應當具備下列條件：

「(一)注冊資本不得少於人民幣二百萬元；

「(二)有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；

「(三)有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；

「(四)法律、行政法規規定的其他條件。

「經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。」

第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。

第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。

用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

第六十條 勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。

勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

⑤ 請問2013年新勞動法什麼時間出台出台後的新勞動法是否不存在勞務派遣，只有合同制，(比如固定期限和...

今年不會有新的《勞動法》或《勞動合同法》。
如1樓所說的，《勞動合同法》有修訂。
不過勞務派遣這個制度肯定不會取消的，只會進一步規范。。

⑥ 勞務派遣合同，在2013年7月31日期滿，按新勞動法的規定，到期後我會得到什麼新的勞動補償嗎

七月份實施了新的勞動法？

按照勞動合同法規定：勞動合同到期，單位提出不續約的話，按照在該公司的服務期限，每一年給予一個月工資的經濟補償金。

你的單位是勞務派遣公司，不是你上班的那家公司。辭職書肯定不能寫，寫了就沒有經濟補償金了（單位有違法行為除外：比如沒有按照國家規定購買社保的等等）。

別的沒有什麼新的勞動補償啦。

⑦ 2013年最新勞動法中國家規定的勞務派遣比列是多少呢

用工單來位應當嚴格控制源勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。
《勞務派遣暫行規定》
第四條 用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。
前款所稱用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數與使用的被派遣勞動者人數之和。
計算勞務派遣用工比例的用工單位是指依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位。

⑧ 2013勞動法勞務派遣

一，勞務派遣單位（日資企業）違反勞動法派遣規定(臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位)。勞動者可以解除勞動合同並要求經濟補償。
二，相關法規：
1,《勞動合同法修正案》三、將第六十六條修改為：「勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

「前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

「用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。」
2,《勞動合同法修正案》第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。

⑨ 2013年新勞動法中關於勞務工（工作七年及以上的）辭退該怎麼賠償

如果是因為勞務公抄司原襲因辭退你的，要支付你至少7.5個月的經濟補償金，如果未提前一個月通知辭退的再加一個月時間。違法辭退的兩倍支付經濟補償金，即7..5*2=15個月補償
經濟補償金=補償時間×你離職前的12個月的平均工資（平均工資的演算法：是當月所有的應發工資數，就是扣個人保險及公積金以前的那個數。）

參見《勞動合同法》
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

⑩ 2013年7月1日新勞動法實行以後對國家電網大量勞務派遣工產生什麼影響會轉正嗎

新法實行以後，國家電網大量勞務派遣工會被解除派遣合同，轉為勞務外包來規避風險。
根據《勞務派遣暫行規定》第四條 用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。
勞務外包和勞務派遣的區別：
1.適用的法律不同。勞務派遣適用勞動合同法，勞務外包適用合同法。
2.勞務承包單位可以是個人，也可以是法人或其他實體。（不建議發包給個人，實際中個人外包往往會被判為勞動關系）

勞務派遣單位必須是嚴格按照勞動合同法規定的依照公司法的有關規定設立、注冊資本不得少於五十萬元的法人實體；勞動者完成的工作都是企業的業務或職能活動。

3.勞動者管理的責任主體不同。這是兩者最主要的區別。

發包企業對勞務承包單位的員工不進行直接管理，其工作組織形式和工作時間安排由勞務承包單位自己安排確定；

勞務派遣單位的員工必須按照用工單位確定的工作組織形式和工作時間安排進行勞動。

4.勞務外包一般按照事先確定的勞務單價根據勞務承包單位完成的工作量結算，其合同標的一般是「事」；

勞務派遣一般是按照派遣的時間和費用標准，根據約定派遣的人數結算費用，其合同標的一般是「人」。

5.違法的後果不同。

勞務發包單位對勞務承擔單位的員工不承擔任何責任。勞務外包適用合同法，違約人除承擔合同約定的違約責任外，適用民事賠償責任。

勞務派遣中，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位按勞動合同法承擔連帶賠償責任。