勞動法中行政工作可以加績效嗎

『壹』 勞動合同法中如何規定年薪中績效工資

新勞動法中對於基本工資和績效工資的比例沒有進行規定。

工資的構專成，屬於用人單位薪酬制屬度的一部分，可以由勞動者與用人單位協商確定，法律不幹涉。

用人單位每月支付給正常出勤的勞動者的工資不能低於當地最低工資標准。
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『貳』 依照新版勞動法規定，勞動合同里可否根據崗位寫績效考核的具體內容

當然可以。
勞動合同法實施後，對於用人單位來說，想隨便解除勞動專合屬同是很困難的。在勞動合同里加入績效考核嗎，如何勞動者績效考核不合格，就可以認定勞動者不能勝任工作。在這種情形下，有人單位需要對勞動者進行培訓或者調整工作崗位，採取這些措施之後，如果勞動者績效考核還是不合格，那麼有人單位就可以解除雙方的勞動合同。
法律依據：
《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
能不能勝任工作，不是憑主觀想像，需要客觀的標准。績效考核就是很好的客觀標准，只要在合同中明確了績效考核的具體內容，就有可能避免以後的一些法律風險。

『叄』 請問一下，勞動法中，固定工資和績效工資怎麼規定的

勞動法並未對固定工資和績效工資作出規定，勞動法對企業工資分配事實規定按勞分配、同工同酬、工資隨經濟效益和物價水平增長，最低工資保護，企業內部採用那種工資分配形式，屬於企業自主權。不過，企業工資分配製度是規章制度的重要組成部分，按照勞動法規規定，企業工資分配製度訂立應當經過員工民主討論，制定中有工會和職工代表參與，且經過公示，內容合法。

公司按績效考核，排除不可抗力影響，員工不能達標達到一定次數的，屬於不能勝任工作的情形，按勞動合同法第四十條（二）款規定，公司應當對其進行培訓或者調整崗位。經過培訓或調整崗位，仍然不能勝任工作的，公司可以提前30天書面通知或者額外支付一個月工資解除勞動合同，但因此解除合同應當按勞動者本單位工作年限每年一個月支付經濟補償金。

拓展資料

績效工資

績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資（Merit pay)或與評估掛鉤的工資。

用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、傭金制等形式。績效工資從本義上說，應是根據工作成績和勞動效率。

績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發揮作用，僱主必須確信能有效地對工作績效進行評估。傳統的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規定的時間內提高基本薪資。績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎,實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎就是「以績取酬」。

『肆』 勞動法工資包含績效收入嗎，勞動者的工資如何

一、工資包括哪些內容
勞動法中的「工資」是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、資金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。工資是勞動者勞動收入的主要組成部分。
二、勞動者的工資如何保障
根據《中華人民共和國勞動法》、勞動部《工資支付暫行規定》、財政部《關於職工探親路費的規定》以及其它相關法律法規中有關勞動者工資保障的特別規定，現歸納如下：
(一)依法參加社會活動期間的工資保障
《工資支付暫行規定》規定，勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間，用人單位應當視其提供了正常勞動而支付工資。這些社會活動包括：
1、依法行使選舉或被選舉權;
2、當選代表出席鄉(鎮)以上政府、黨派、工會、共青團、婦聯等組織召開的會議;
3、出席人民法庭證人(或證明人);
4、出席勞動模範、先進工作者會議;
5、《工會法》規定的不脫產工會基層委員會委員因工會活動佔用生產或工作時間;
6、其它依法的參加的社會活動。
(二)加班工資的保障
用人單位根據生產工作需要安排勞動者在法定標准時間以外工作的，應按以下標准支付加班工資：
1、安排勞動者延長工作時間的，按不低於勞動者日或小時工資標準的150%支付工資;
2、安排勞動者在休息日工作又不能安排補休的，按不低於勞動者日或小時工資標準的200%支付工資;
3、安排勞動者在法定節假日工作的，按不低於勞動者日或小時工資標準的300%支付工資。但實行不定時工作制度的勞動者，不執行上述規定。
(三)法定假日工資保障
根據有關規定，用人單位在勞動者婚、喪假、年休假、探親假期間的工資應按照相互信任的標准工資發給。其中，職工探望配偶和未婚職工探望父母的往返路費(包括車船費、市內交通費、住宿費)，由所在單位負擔。已婚職工探望父母的往返路費，在本人月標准工資30%以內的，由本人自理，超過部分由所在單位負擔。
(四)企業依法破產時勞動者的工資保障
在企業破產清償中，用人單位應按《企業破產法》規定的清償順序，首先支付欠付的本單位職工工資。

『伍』 關於績效工資與新勞動法

新的勞動合同法自2008年1月1日執行，你這是2007年的，所以沒有約束力。所以從過去的法律專來看，公司並不屬存在多大的違約行為。
勞動爭議首先要經過仲裁才能起訴。證據根據最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定
第六條 在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。
補充：1、涉及員工重大利益的事項，公司如作調整要與工會或職工大會協商。
2、應簽訂書面勞動合同
依據新的勞動合同法，你可以到網上找到看一下。
3、舊的勞動法對職工的保護方面很不完善，所以職工很難維護自己應得的權益。

『陸』 新勞動法中基本工資和績效工資的比例

新勞動法中對於基本工資和績效工資的比例沒有進行規定。

工資的專構成，屬於用人單位屬薪酬制度的一部分，可以由勞動者與用人單位協商確定，法律不幹涉。

用人單位每月支付給正常出勤的勞動者的工資不能低於當地最低工資標准。