勞動法教學仲裁案例

『壹』 關於勞動法得一個案例

一、支持補發工資申訴請求的依據：
《中華人民共和國勞動合同法》第九條規定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。所以企業以李某未交集資款為由，扣發李某三個月工資是違法的，應當退還。
二、支持解除勞動合同申訴請求的依據：
《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條第一款規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同應當採用書面形式。企業未經協商，多次變更李某的工作崗位，屬於違約在先，這是其一。扣發李某三個月工資，違反了《合同法》第九條的規定，屬於未及時足額支付勞動報酬，依據《合同法》第三十八條第二項之規定：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（二）未及時足額支付勞動報酬。這是其二 依據上面兩點，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。
三、駁回企業要求李某承擔培訓費用的依據：
《勞動合同法》第二十二條規定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
假設李某與企業訂立了服務期協議，也是企業違約在先，李某並無違約行為 ，所以不應該承擔培訓費用。

『貳』 勞動法案例分析的介紹

在結構和體例安排上，本書作者以《勞動法》的篇章結構為基礎，與21世紀法學系列教材的體系和內容相配套，將遴選的案例分門別類，放在相應的章節中，以便於學生在專業學習中選用及專業任課教師作為教輔書使用。有鑒於學以致用，幫助學生掌握知識點，為參加司法考試和從事法律實務打下基礎，在「本章知識點概要」中提綱挈領地提出了該章的知識要點，也提示了將這些知識點運用到相應案例中的基本原理。本書中的具體案例以近年來勞動仲裁和人民法院審理的真實案例為原型，按照教學需要進行加工編寫。每一個案例又包括了「案情介紹」、「本案涉及的法律問題」以及「學理分析及參考結論」。力圖以案說法，以法析案，案情法理，相得益彰。在內容上涵蓋了勞動爭議案件的受理范圍和程序、案件的管轄、訴訟主體、勞動合同無效或者解除的處理、勞動仲裁裁決的效力、審理勞動爭議案件的依據，明確了困擾專業學生和廣大勞動者的常見問題，諸如對「勞動爭議發生之日」的理解、農民工與實習生的身份之爭、欠薪保護與工資欠條糾紛、社會保險費糾紛案件的處理、方便勞動者維權的具體措施、集體合同和勞動爭議調解協議效力、工傷賠償的途徑與方式等，針對個案進行了深入淺出的法律和學理分析，使讀者對每一個個案都有一個清晰完整的印象和全面透徹的法律理解。

『叄』 有個勞動仲裁的案例，咨詢勞動法方面的專家

網友：你好！
1、該公司法人代表已經通知張某3月10日到公司拿離開證明，並且承偌不算張某曠工，現在公司以曠工為理由辭退張某，理由不充分!也沒有說服力！故不合理。
2、不過既然公司法人已經通知張某離開該單位，張某也不需要強留在該公司工作，公司要找個理由辭退張某很容易，沒有必要與之糾纏。所以你勸勸張某東方不亮西方亮！此處不留人自有留人處！
希望我的答復對你有幫助！

『肆』 勞動仲裁，勞動法相關案例

兄弟：
1、半年未簽勞動合同，可以去勞動局申請對該公司雙倍的工資處罰；（勞動法規定入職單位一個月內應當簽訂勞動合同）；
2、如果貴單位的所謂培訓，未與你們簽署培訓協議，那就根本不存在扣一個月工資的理由，即使簽訂了類似的協議，公司也需要證明對於員工的培訓上有明確的開銷；
3、辭職報告打上去，一個月後即可離職，公司應當在你離職後一周內一次性結算清楚工資。

『伍』 勞動爭議仲裁案例：

真摳門，18分的題，你懸賞20分啊？呵呵 我來試試看吧。
應該確定的事實是，張先生1999年簽訂了一份臨時工聘用合同，證明雙方勞動關系成立。雖然用人單位不承認勞動關系，但承認張先生是臨時工。同時1995年1月1日實施的勞動法已經確定了全員勞動合同制的原則，已經沒有所謂臨時工的概念，同時也規定了建立勞動關系應當簽訂勞動合同。勞動合同法規定，勞動關系自用人單位用工之日起建立，這都說明，張先生與物流公司之間的勞動關系是存在的。1999年6月，用工單位清退張先生，沒有辦理任何手續，同年7月張先生重新工作，應該認定雙方勞動關系並沒有解除，因如果解除勞動關系，必須符合勞動法規定的條件和程序，故張先生勞動關系自1999年建立起一直存續。
基於上述認定，應該裁定。
第一，因張先生自1999年1月11日參加工作，至2000年6月被清退，後於2000年7月重新在同一家單位工作，可以認定，用人單位做出的清退決定並沒有生效，題目裡面沒有交代清楚，我們只能判斷該清退行為不合法，無效。自1999年1月11日至2008年12月31日，並不滿10年，根據《勞動合同法》第十四條的規定，張先生不符合簽訂無固定期限的勞動合同的條件，故張先生簽訂無固定期限勞動合同的請求不能得到支持。
第二，張先生要求補繳社會保險的請求，各地的規定是不一樣的。有的地方並不將繳納社會保險費的爭議列為勞動爭議，原因為社會保險費征繳條例規定，社會保險費的征繳，是條例規定給相關機構的，並不存在爭議，應該通過條例規定的途徑進行救濟。不知道貴地方的具體規定如何，如果迄今還受理社會保險費征繳的爭議，應該支持張先生的請求。因為社會保險法有規定，你可以查查看。如果這個題目是司法考試題目的話，建議你根據社會保險法的規定裁決，即支持張先生的請求，因為他們不會考慮具體法規執行中的問題。
第三，張先生要求支付2008年1月至12月雙倍工資的請求，根據勞動合同法第八十二條和勞動合同法實施條例第六條、第七條的規定，應該支持2008年2月至12月期間的雙倍工資。為何僅僅支持11個月的雙倍工資，請參考上述法條。

『陸』 勞動仲裁案例

您好，您這種情況建議雙方溝通協商解決，具體需要證據以及流程如下供您參考：
一.工資方面全不合法，勞動法或勞動合同法的要求是：1、你的工資不低於當地最低工資標准；2、你的工作時間是不是按勞動法規定的8小時，每周5天工作制；3、如果你超出標准工作時間，是否按日常工作加班1.5倍，休息日加班2倍，法定節假日加班3倍的標准發放加班工資；4、你的加班工資是否體現在你的工資中。至於您的工資和其他崗位或其他地區不一樣，這個要看公司薪酬制度是怎麼規定的，薪酬制度是否經民主程序審核，制度是否有公布或培訓或通知學習等等，如果這些都做了，那就是合法的。還有就是需要看您和公司簽訂合同中工資是否和實發工資吻合。因為《勞動法》對「同工同酬」有明確規定，但對「不同工同酬」沒有硬性規定，畢竟是公司內部協調安排的事情。
二.如果是正式職工，一般是定級的問題，可以找本單位人事或領導提出異議。如果是臨時工，建議找領導反映，但希望不大。畢竟這種單位對於身份看的很重，單位會說臨時工和正式工本就不同工。尤其是全額撥款的事業單位，解決起來會很困難。
三.以上協商解決方案都不能解決問題的話，建議您搜集證據到當地勞動局尋求幫助，申請勞動仲裁。
希望對您有幫助。

『柒』 申請了勞動仲裁下面案例他們違反了第幾條勞動法，我有什麼違反的

你可以向公司主張違法解除勞動合同經濟補償金以及賠償金，經濟補償金計算公式為每滿一年發一個月的工資，工作不到半年的發半個月工資，超過半年不滿一年的發放一個月工資。經濟賠償金標准為經濟補償金的一倍。祝好運！

『捌』 關於勞動法方面的案例

你這樣的勞動糾紛首先要到勞動仲裁委員會仲裁，只有對仲裁不服才可以向法院起訴。回

你與該單位是否有簽答訂勞動合同？ 如果沒有的話，你可以以你上說的證據證明你與該單位有事實勞動關系。在仲裁的時候，你可以申請調取錄像，以及當時發放工資的你有簽名的資料，以及凡是單位持有的對你有利的證據。

依據勞動合同法，你可以主張 未簽訂合同的 雙倍工資，和辭退的經濟補償金。

只要當地司法環境還可以，勝訴很大。

『玖』 關於勞動法的案例分析

勞動法規定用人單位與勞動者簽訂勞動合同中應規定勞動內容。對於勞動內容法律沒有明確專規屬定，但是單位根據員工工作能力有權調整工作崗位，這一點毋庸質疑。因此雖然公司具有侵犯勞動者權利的嫌疑，但勞動者舉證相當困難。一般勞動仲裁首先調節，達到雙反認可的程度，如果你沒有足夠的證據證明確實適應這一崗位，勞動仲裁最終很可能駁回你的仲裁請求。