勞動法關於外聘人員保障
❶ 勞動法關於公司外派人員問題！
《中華人民共和國勞動合同法》
第五十七條勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少於五十萬元。
第五十八條勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。
第五十九條勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
第六十條勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。
勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
第六十一條勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標准執行。
第六十二條用工單位應當履行下列義務：
（一）執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護；
（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；
（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；
（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
第六十四條被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。
第六十五條被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。
被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。
第六十六條勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
第六十七條用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。
❷ 勞動法對員工的保障
第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動內關系，未同時訂立書面容勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
建議盡快簽訂合同.切實保障自身權益
❸ 勞動法對於員工離職的規定企業主如何保障自己
1、試用期內，員工需要提前3天向公司提出辭職要求。若不按此而做出不在職的行為，公司可作為擅自離職處理。
2、簽約的勞動者需要提前30天向公司提出辭職要求。若不按此而做出不在職的行為，公司可作為擅自離職處理。
3、參照《勞動合同法》第九十條，勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
4、《勞動法》第四條勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：
(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;
(二)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;
(三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失。
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勞動法
一、用人單位權利
（1）依法建立和完善規章制度的權利。
依法建立和完善規章制度的權利源於用人單位享有的生產指揮權，既然用人單位享有生產指揮權，所有用人單位有權根據本單位的實際情況，在符合國家法律、法規的前提下制定各項規章制度，要求勞動者遵守。
（2）根據實際情況制定合理勞動定額的權利。
用人單位幫勞動者簽訂勞動合同後，就獲得了一定范圍勞動者的勞動使用權，並有權根據實際情況給勞動者制定合理的勞動定額。對於用人單位規定的合理的勞動定額，在沒有出現特殊情況時，勞動者應當予以完成。
（3）對勞動者進行職業技能考核的權利。
用人單位有權對勞動者進行職業技能考核，並根據勞動者勞動技能的考核結果安排其適合的工作崗位和獎金薪酬。
（4）制定勞動安全操作規程的權利。
用人單位有權利根據勞動法上勞動安全衛生標准，制定本單位的勞動保護制度，要求勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守操作規程。
（5）制定合法作息時間的權利。
用人單位享有根據本單位具體情況和對員工工作時間的要求，合法安排勞動者作息時間的權利。
（6）制定勞動紀律和職業道德標準的權利。
為了保證勞動得以正常有序進行，用人單位有權制定勞動紀律和職業道德標准。勞動紀律是用人單位制定的勞動者在勞動過程中必須遵守的規章制度。這是組織社會勞動的基礎和必要條件。
職業道德是勞動者在勞動實踐中形成的共同的行為准則，也是勞動者的職業要求。當然，制定勞動紀律和職業道德標准必須符合法律規范。
（7）其他權利。
包括提請勞動爭議處理的權利，平等簽訂勞動合同的權利等。
二、勞動合同和集體合同
第十六條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。
第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
第十八條下列勞動合同無效：
（一）違反法律、行政法規的勞動合同。
（二）採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。
無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。
勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
第十九條勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：
（一）勞動合同期限；
（二）工作內容；
（三）勞動保護和勞動條件；
（四）勞動報酬；
（五）勞動紀律；
（六）勞動合同終止的條件；
（七）違反勞動合同的責任。
勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。
第二十條勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。
勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。
第二十一條勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。
第二十二條勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。
第二十三條勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。
第二十四條經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。
第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第二十七條用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。
用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
第二十八條用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。
第二十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：
（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；
（四）法律、行政法規規定的其他情形。
第三十條用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。
第三十一條勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。
第三十二條有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
（一）在試用期內的；
（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
第三十三條企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。
第三十四條集體合同簽訂後應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。
第三十五條依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標准不得低於集體合同的規定。
❹ 勞動法主要有哪些保障員工的條例
《中華人民共和國復勞動法》：
第三條制勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
第五條國家採取各種措施，促進勞動就業，發展職業教育，制定勞動標准，調節社會收入，完善社會保險，協調勞動關系，逐步提高勞動者的生活水平。
第六條國家提倡勞動者參加社會義務勞動，開展勞動競賽和合理化建議活動，鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發明創造，表彰和獎勵勞動模範和先進工作者。
第七條勞動者有權依法參加和組織工會。
工會代表和維護勞動者的合法權益，依法獨立自主地開展活動。
第八條勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。
第一百零五條違反本法規定侵害勞動者合法權益，其他法律、法規已規定處罰的，依照該法律、行政法規的規定處罰。
❺ 勞動法對機關單位的編外人員又何保障
要先了解合同法的前提，什麼是合同法，如果拋開合同，那就不是合同法了，所以根據勞動合同法第十八條的規定：勞動報酬首先看勞動合同的約定，以約定為准，約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商。所以勞動合同法並不強制同工同酬，只是先看你的合同有沒有明確報酬方面的約定，如果有，那麼就不適合同工同酬。
在沒有合同，或者合同約定不確切的情況下：那麼
首先，這涉及了很多人，比如機關、事業單位、企業的勞務派遣的用工形式，包括村官、合同制人員。本次修訂的主要目的是規范勞務派遣。並且，無論是修訂前的勞動合同法，還是修訂後的勞動合同法，被派遣勞動者都享有同工同酬的權利。貌似95年就說要同工同酬了。而7月1日施行的是《勞務派遣行政許可實施辦法》，對《勞動合同法》中關於勞務派遣做了相應的修改和補充。而《勞動合同法》本身並沒有修改。而非網上說的新合同法，你去查一查人社部公布的法律，壓根就沒有新合同法，只有《勞務派遣行政許可實施辦法》。
另一個方面看，就正式人員來說，不同的正式人員待遇也是不同，要做到臨時、合同、正式都一致，這個太難。而修改也說要符合幾種情況，比如崗位一致，那麼什麼叫崗位一致呢，這也是一個很大的問題，修改既沒說也沒有規定，所以可操作性太大，各地政府都會有自己的解釋。
待遇工資提高是與你們當地的工資標准和單位的工資標准掛鉤的，只要不低於當地最低工資標准，法律都不會禁止。你是否認可這個工資那是你自身的問題，法律並不幹涉。您所提到的對編外人員等的工資待遇不會因法律的修訂而有所變化，是否提高還要看用人單位的薪資制度。因為你簽訂了合同，你看過合同沒，如果合同里寫明了服從報酬的安排，你再怎麼同工同酬也沒用啊，因為合同本身是你簽的，是你認可的，認可了，就是放棄了同工同酬的權利了。
勞動法也提到要使得勞務派遣保持一定比例，不能超過正式人員的百分之幾，也就是說合同制人員數量要比正式人員少的多，而這個比例由國務院定，也不知道這是福還是貨。聽說一些地方在裁員以規避合同法。
綜合來說，這個修改應當是對那些不交保險剝削人民的企業來說沖擊大，因為合同法指向的正式工指的就是合同工（在企業合同工就是正式工），而與之相對的是勞務派遣工，說要同工同酬指的是合同工和勞務派遣工。因為法律上合同工和勞務派遣工的區別在於，勞務派遣工不需要交保險，使得很多企業大量使用勞務派遣工以減少成本。
對於企業來說，也是有應付的辦法，比如不斷的轉換派遣人員或者修改姓名等等，這個其實操作性太強。你看，從95年就開始說同工同酬了，為什麼到現在依然做不到，就是因為情況太為復雜，各方面的漏洞太大，又有各式各樣的上位法，所以基本上特別難。
有些地方的操作是，把同酬理解為基本工資相同，你在事業單位，應該知道編制人員有薪級工資、提租補貼、崗位工資，那麼有些地方就可以理解為同酬是和崗位工資一致，因為薪級工資涉及職稱評定，有職稱才有薪級工資，那麼編外人員是沒有職稱的，這部分就沒錢了，再加上提租補貼，基本上崗位工資才3種工資總和的三分之一，三下五除二就變成了你現在的工資。所以可操作性太大，理解性可以是多種，因為同工同酬是規定同一崗位的待遇相同，那麼就能理解為崗位工資一致，所以不同地方有不同的理解，甚至同一個地區，不同單位有不同的理解，所以我才說基本上不會影響到事業單位、政府機關。
❻ 勞動法就快到退休年齡人員在企業的保障措施有那些
勞動法對臨近退休的人員的權益保障並沒有特別的規定，所有勞動者都受勞動法保護版，在勞動法范圍權內享受同等的權利與義務。
《勞動法》是國家為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法而制定頒布的法律。從狹義上講，我國《勞動法》是指1994年7月5日八屆人大通過，1995年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》；從廣義上講，《勞動法》是調整勞動關系的法律法規，以及調整與勞動關系密切相隧的其他社會關系的法律規范的總稱。
❼ 關於勞動法如何保障職工權利
1、《勞動合同法》規定，用人單位應當在勞動者實際勞動一個內月內與勞動者簽訂勞動容合同。
2、用人單位超過一個月未與勞動者簽訂勞動合同的，從一個月滿的次日起按雙倍工資計算，最多不超過11個月。
3、公共節假日上班的應當按三倍工資計算，雙休日加班的應當按兩倍工資計算，加點工資應當按1.5倍工資計算。
4、店長對員工語言上的侮辱應當是侵犯了當事人的人格權利，屬於民事法律調整范圍。
5、注意收集可以證明在該單位的勞動事實，勞動時間的證據，只要證據充分，可以考慮與用人單位協商解決或者向勞動仲裁部門提起仲裁。
❽ 勞動法關於社保的規定
勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：
（一）退休；
（二）患病、負傷；
（三）因工傷殘或者患職業病；
（四）失業；
（五）生育。
勞動者死亡後，其遺屬依法享受遺屬津貼。
勞動者享受社會保險待遇的條件和標准由法律、法規規定。
勞動者享受的社會保險金必須按時足額支付。
國家鼓勵用人單位根據本單位實際情況為勞動者建立補充保險。
國家提倡勞動者個人進行儲蓄性保險。
國家發展社會福利事業，興建公共福利設施，為勞動者休息、休養和療養提供條件。
用人單位應當創造條件，改善集體福利，提高勞動者的福利待遇。
《勞動法》第九章明確規定:"國家發展社會保險事業,建立社會保險制度,設立社會保險基金,使勞動者在年老、疾病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償"。
從這項規定中可以看出,建立養老基金對於切實保護勞動者合法權益,促進改革,發展經濟,穩定社會具有重大意義。市場經濟最本質的特徵是競爭。它既有激勵人們去獲取勝利和成功的作用,也有因之被陷入困境的風險。
為了克服市場經濟這種弊端,世界上不少國家都建立了體現效率與公平兼顧原則的一套失衡機制, 如稅收調節機制、企業破產機制、社會保險機制等,以分散國家和社會的負擔,其中尤以社會保險是最為完整的社會穩定器,是市場經濟體制中非常重要的組成部分。
而社會保險中又以養老保險涉及的人最多,花費的金額最大,影響最深,關繫到幾代人。由此可見,從一定意義上講,養老保險更是重中之重了。
但是,目前我國養老保險的水平很低,其主要表現是現有離退休職工已達2600多萬人的龐大隊伍(而且這支隊伍每年還以較大比例日益增加),卻沒有養老基金積累,完全採取現收現付的辦法勉強予以維持。
而實際上,當前不少企業由於種種原因,其職工離退休費用已經處於難以為繼的境地,這種現象,顯然是與市場經濟的發展很不相適應的。
為把《勞動法》規定的建立社會保險基金的精神落到實處，社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。
(8)勞動法關於外聘人員保障擴展閱讀：
當勞動者合法權益受到侵害時，我們要正確維護自己的合法權益。
根據《勞動合同法》、《勞動法》和《勞動爭議調解仲裁法》等相關法律規定，勞動者在合法權益受到侵害或與用人單位發生勞動爭議時，可以採取以下列途徑尋求救濟，維護自己的權益。
一、協商和解。勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。此途徑有利於勞動關系的穩定和諧。
二、勞動爭議調解。當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以到企業勞動爭議調解委員會、依法設立的基層人民調解組織或者在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的有關組織申請調解。經調解達成協議的，應當製作調解協議書。
調解協議書由雙方當事人簽名或蓋章，經調解員簽名並加蓋調解組織印章後生效。對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。
三、行政舉報。任何組織或者個人對違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實，處理違法事實。勞動者就用人單位違反《勞動合同法》的行為向勞動行政部門進行舉報，勞動行政部門應當依法受理並立案查處。
一經查實，勞動行政部門可以責令用人單位依法對勞動者給予賠償。
四、勞動爭議仲裁。發生勞動爭議，勞動者可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
五、申請支付令。對支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
用人單位拖欠或未足額支付勞動報酬的，勞動者還可以直接依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
六、訴訟。提請仲裁後對裁決不服的，除本法另有規定外 ，勞動者還可以向人民法院提起訴訟。