勞動法關於民營企業管理人員養老的問題
『壹』 勞動法關於養老金的規定是怎樣的
廣東胡律師：
《勞動法》中對養老金沒有特別的規定，參照《社會保險費征繳暫行條例 》
社會保險費征繳暫行條例
中華人民共和國國務院令
第259號
《社會保險費征繳暫行條例》，已經1999年1月14日國務院第13次常務會議通過，現予發布，自發布之日起施行。
總理 朱鎔基
一九九九年一月二十二日
第二條 基本養老保險費、基本醫療保險費、失業保險費（以下統稱社會保險費）的徵收、繳納，適用本條例。
本條例所稱繳費單位、繳費個人，是指依照有關法律、行政法規和國務院的規定，應當繳納社會保險費的單位和個人。
第三條 基本養老保險費的征繳范圍：國有企業、城鎮集體企業、外商投資企業、城鎮私營企業和其他城鎮企業及其職工，實行企業化管理的事業單位及其職工。
基本醫療保險費的征繳范圍：國有企業、城鎮集體企業、外商投資企業、城鎮私營企業和其他城鎮企業及其職工，國家機關及其工作人員，事業單位及其職工，民辦非企業單位及其職工，社會團體及其專職人員。
失業保險費的征繳范圍：國有企業、城鎮集體企業、外商投資企業、城鎮私營企業和其他城鎮企業及其職工，事業單位及其職工。
省、自治區、直轄市人民政府根據當地實際情況，可以規定將城鎮個體工商戶納入基本養老保險、基本醫療保險的范圍，並可以規定將社會團體及其專職人員、民辦非企業單位及其職工以及有僱工的城鎮個體工商戶及其僱工納入失業保險的范圍。
社會保險費的費基、費率依照有關法律、行政法規和國務院的規定執行。
第四條 繳費單位、繳費個人應當按時足額繳納社會保險費。
征繳的社會保險費納入社會保險基金，專款專用，任何單位和個人不得挪用。
《關於完善城鎮社會保障體系的試點方案》（國發[2000]42號）對基金監督的規定
......
七、加強社會保障資金的籌集和管理
......
(五)加強社會保障行政監督和社會監督。要建立由政府部門、用人單位、職工代表和專家等組成的社會保障監督委員會，依法對社會保障政策執行和基金管理情況進行監督。有關部門要切實履行監督職能，對玩忽職守、徇私舞弊和貪污
、挪用、扣壓、拖欠社會保障資金等行為依法予以查處。
《國務院關於完善企業職工基本養老保險制度的決定》（國發〔2005〕38號）對基金監督的規定
......
五、加強基本養老保險基金征繳與監管。
要全面落實《社會保險費征繳暫行條例》的各項規定，嚴格執行社會保險登記和繳費申報制度，強化社會保險稽核和勞動保障監察執法工作，努力提高征繳率。凡是參加企業職工基本養老保險的單位和個人，都必須按時
足額繳納基本養老保險費；對拒繳、瞞報少繳基本養老保險費的，要依法處理；對欠繳基本養老保險費的，要採取各種措施，加大追繳力度，確保基本養老保險基金應收盡收。各地要按照建立公共財政的要求，積極調整財政支出結構，加大對社會保障的資金投入。
基本養老保險基金要納入財政專戶，實行收支兩條線管理，嚴禁擠占挪用。要制定和完善社會保險基金監督管理的法律法規，實現依法監督。各省、自治區、直轄市人民政府要完善工作機制，保證基金監管制度的順利實施。要繼續發揮審計監督、社會監督和輿論監督的作用，共同維護基金安全。
『貳』 民營企業管理人員的社保怎麼交
民企正常參保
『叄』 勞動法關於養老金的問題
如果你的父母還在公司上班，是可以申請仲裁的，要求公司補繳各項社會保險，一般都會勝訴。如果很早就不在公司上班了，超過民事訴訟法兩年的時效而且中間也沒有向公司請求權利，就喪失了勝訴權。
『肆』 民營企業的管理人員、普通員工，因主觀故意，給公司造成重大經濟損失,追究什麼法律責任
你直接上告法庭不就可以了么，自己是解決不了的，尤其是涉及范圍比較大
『伍』 論述勞動法對企業管理者適用的利與弊
結合企業的實際情況，參考新《勞動合同法》的法條和法律文本，筆者從以下方面進行分析：
總體分析。新《勞動合同法》共八章，九十八條。其主要內容包括總則、勞動合同的訂立、履行和變更、解除和終止、特別規定（集體合同、勞務派遣、非全日制用工）、監督檢查、法律責任、附則等。這部法律是落實科學發展觀、構造和諧社會的一部重要的社會類基本法律。
於試用期和簽訂勞動合同。新勞動合同法規定，簽訂勞動合同的期限在三年之內的，試用期不得超過兩個月。和以前相比，同樣條件下的試用期從原來的三個月減少到現在規定的兩個月，縮短了一個月。同時新勞動合同法規定，企業和員工必須在一個月之內簽訂勞動合同，否則企業應當按兩倍的工資向勞動者支付。
勞動合同備案制度。新勞動法規定，用人單位和勞動者簽訂勞動合同，在解除勞動關系之後，企業應當保存該勞動合同兩年以備查。
勞動者向用人單位支付違約金問題。以前勞動法不允許企業向勞動者收取培訓方面的違約金，在實踐中顯失公平，不利於企業。比如說企業招聘新的人員進行了系列培訓，在剛好培訓成功能使用的時候，勞動者便辭職跳到同行，給企業造成直接經濟損失，新勞動合同法規定，今後就類似問題，企業可以要求勞動者支付違約金。
關於勞務派遣。新勞動合同法在第五章"特別規定"中，從第五十七條到第六十七條專門規定了勞務派遣制度。這是針對企業的非核心員工和國內勞務市場的實際設立的一種制度。新勞動法關於勞務派遣的規定如下： 第五十七條 勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少於五十萬元。 第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。 勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。 第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。 用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。 現在比如說中國石化等大型單位，採用勞務派遣的用工數量達到總數的80%（特別是加油站的加油人員）。D先生的經營模式中存在許多一線外務，W公司在交談中提示，始發也可以採用勞務派遣的方式，所有的人事糾紛，保險糾紛等，全部都是人才服務機構來進行處理的，企業只要集中力量進行營業即可。對不合格的員工，企業直接可以找人才服務機構進行處理，也避免了許多邊際問題。
合同期限。新勞動法的出發點是穩定和諧的社會方式，因為規定了幾種不固定期限的勞動合同的條件。 三、新《勞動合同法》條件下企業的應對措施建議 新的法律要求企業必須學習並適應。根據筆者的經驗，建議如下： 一是對核心員工和非核心員工區別管理。核心員工是企業的骨幹力量，企業80%的利潤都是來自於20%的核心員工。在這種情況下，對核心員工的各種顧慮、福利、待遇等，應當處理到位。人家的事情你辦好了，人家才能安心辦好你的事情，這是老百姓之間最樸素的道理，用在企業勞動關系特別是核心員工勞動關繫上也是適用的。非核心員工的管理，有條件的企業建議採用勞務派遣的方式操作，其實等於人事風險和所有事務的外包，這種情況下，企業只要每月交納每個員工幾十塊的管理費用給人才服務機構即可，所有的相關問題包括社會保險、福利、薪資等全部外包處理，企業只要一心一意經營即可。當前在歐美發達國家，除了營銷之外，生產、銷售、財務、采購、人事等基本採用外協群處理即外包的方式，在中國要一下子達到這種情況可能有點距離，但這是方向。 二是對勞動合同中培訓違約金的約定。許多企業都存在類似的問題。企業不敢培訓員工，一培訓好就跑了，還不支付違約金，企業感覺很虧。現在新勞動法出台之後，企業可以大膽培訓員工，一方面員工要跑的話，企業可以要求支付違約金，能收回成本，另一方面員工經過培訓必然能提高工作能力和整個工業的能力，三方面可以促進培訓業的規范發展。在這種情況下，企業可以放心對員工進行培訓，同時勞動合同中也可以名正言順地註明培訓的相關權利義務。 三是社會保險等的操作。現在有許多員工跟企業說，喂，企業，我的保險反正不重要，干幾年不幹了，保險就沒了，不如你把保險的錢加到我工資里吧！許多企業這么做了，但後果很苦，一些員工辭職之後，到勞動部門去告，企業肯定是要重新補交保險的。所以，答應把保險加到工資里去本身就是錯誤的，為以後員工找企業的事情埋下了隱患。這些方面，在新勞動法施行之後，企業尤其要注意，因為新勞動法中有許多強制的規定，硬撞槍口的後果，企業是知道的。 四、結束語 隨著國家的發展和經濟的進步，勞資關系越來越復雜，出現了許多新問題和新情況，1994年的勞動法中的許多規定已經不能適應現實，因此，新勞動合同法正是在這樣的情況下出台了。新的法律規定帶給企業許多新的保證，同時也提出了許多新的要求。因此，學習新的規定，結合企業實際進行一些了解，是對國家、單位和勞動者都有好處的事情。
『陸』 勞動法關於養老金的法規 急求
《勞動法》中對養老金沒有特別的規定，可以參照《社會保險費征繳暫行條例》和《中華人民共和國社會保險法》。
《社會保險費征繳暫行條例》
第一章 總 則
意義
第一條 為了加強和規范社會保險費征繳工作，保障社會保險金的發放，制定本條例。
適用范圍
第二條 基本養老保險費、基本醫療保險費、失業保險費（以下統稱社會保險費）的徵收、繳納，適用本條例。
本條例所稱繳費單位、繳費個人，是指依照有關法律、行政法規和國務院的規定，應當繳納社會保險費的單位和個人。
第三條 基本養老保險費的征繳范圍：國有企業、城鎮集體企業、外商投資企業、城鎮私營企業和其他城鎮企業及其職工，實行企業化管理的事業單位及其職工。
基本醫療保險費的征繳范圍：國家機關及其工作人員，事業單位及其職工，民辦非企業單位及其職工，社會團體及其專職人員。
失業保險費的征繳范圍：城鎮集體企業，事業單位及其職工。
省、自治區、直轄市人民政府根據當地實際情況，可以規定將城鎮個體工商戶納入基本養老保險、基本醫療保險的范圍，並可以規定將社會團體及其專職人員、民辦非企業單位及其職工以及有僱工的城鎮個體工商戶及其僱工納入失業保險的范圍。
社會保險費的費基、費率依照有關法律、行政法規和國務院的規定執行。
繳納事項
第四條 繳費單位、繳費個人應當按時足額繳納社會保險費。
征繳的社會保險費納入社會保險基金，專款專用，任何單位和個人不得挪用。
第五條 國務院勞動保障行政部門負責全國的社會保險費征繳管理和監督檢查工作。縣級以上地方各級人民政府勞動保障行政部門負責本行政區域內的社會保險費征繳管理和監督檢查工作。
徵收單位
第六條 社會保險費實行三項社會保險費集中、統一徵收。社會保險費的徵收機構由省、自治區、直轄市人民政府規定，可以由稅務機關徵收，也可以由勞動保障行政部門按照國務院規定設立的社會保險經辦機構（以下簡稱社會保險經辦機構）徵收。
第二章 征繳管理
第七條 繳費單位必須向當地社會保險經辦機構辦理社會保險登記，參加社會保險。登記事項包括：單位名稱、住所、經營地點、單位類型、法定代表人或者負責人、開戶銀行帳號以及國務院勞動保障行政部門規定的其他事項。
第八條 本條例施行前已經參加社會保險的繳費單位，應當自本條例施行之日起6個月內到當地社會保險經辦機構補辦社會保險登記，由社會保險經辦機構發給社會保險登記證件。
本條例施行前尚未參加社會保險的繳費單位應當自本條例施行之日起30日內，本條例施行後成立的繳費單位應當自成立之日起30日內，持營業執照或者登記證書等有關證件，到當地社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。社會保險經辦機構審核後，發給社會保險登記證件。
社會保險登記證件不得偽造、變造。
社會保險登記證件的樣式由國務院勞動保障行政部門制定。
第九條 繳費單位的社會保險登記事項發生變更或者繳費單位依法終止的，應當自變更或者終止之日起30日內，到社會保險經辦機構辦理變更或者注銷社會保險登記手續。
第十條 繳費單位必須按月向社會保險經辦機構申報應繳納的社會保險費數額，經社會保險經辦機構核定後，在規定的期限內繳納社會保險費。
繳費單位不按規定申報應繳納的社會保險費數額的，由社會保險經辦機構暫按該單位上月繳費數額的110%確定應繳數額；沒有上月繳費數額的，由社會保險經辦機構暫按該單位的經營狀況、職工人數等有關情況確定應繳數額。繳費單位補辦申報手續並按核定數額繳納社會保險費後，由社會保險經辦機構按照規定結算。
第十一條 省、自治區、直轄市人民政府規定由稅務機關徵收社會保險費的，社會保險經辦機構應當及時向稅務機關提供繳費單位社會保險登記、變更登記、注銷登記以及繳費申報的情況。
第十二條 繳費單位和繳費個人應當以貨幣形式全額繳納社會保險費。
繳費個人應當繳納的社會保險費，由所在單位從其本人工資中代扣代繳。
社會保險費不得減免。
第十三條 繳費單位未按規定繳納和代扣代繳社會保險費的，由勞動保險行政部門或者稅務機關責令限期繳納；逾期仍不繳納的，除補繳欠繳數額外，從欠繳之日起，按日加收千分之二的滯納金。滯納金並入社會保險基金。
第十四條 徵收的社會保險費存入財政部門在國有商業銀行開設的社會保障基金財政專戶。
社會保險基金按照不同險種的統籌范圍，分別建立基本養老保險基金、基本醫療保險基金、失業保險基金。各項社會保險基金分別單獨核算。社會保險基金不計征稅、費。
第十五條 省、自治區、直轄市人民政府規定由稅務機關徵收社會保險費的，稅務機關應當及時向社會保險經辦機構提供繳費單位和繳費個人的繳費情況；社會保險經辦機構應當將有關情況匯總，報勞動保障行政部門。
第十六條 社會保險經辦機構應當建立繳費記錄，其中基本養老保險、基本醫療保險並應當按照規定記錄個人帳戶。社會保險經辦機構負責保存繳費記錄，並保證其完整、安全。社會保險經辦機構應當至少每年向繳費個人發送一次基本養老保險、基本醫療保險個人帳戶通知單。
繳費單位、繳費個人有權按照規定查詢繳費記錄。
第三章 監督檢查
第十七條接受職工監督。社會保險經辦機構應當定期向社會公告社會保險費徵收情況，接受社會監督。
第十八條 按照省、自治區、直轄市人民政府關於社會保險費征繳機構的規定，勞動保障行政部門或者稅務機關依法對單位繳費情況進行檢查時，被檢查的單位應當提供與繳納社會保險費有關的用人情況、工資表、財務報表等資料，如實反映情況，不得拒絕檢查，不得謊報、瞞報。勞動保障行政部門或者稅務機關可以記錄、錄音、錄像、照相和復制有關資料；但是，應當為繳費單位保密。
勞動保障行政部門、稅務機關的工作人員在行使前款所列職權時，應當出示執行公務證件。
第十九條 勞動保障行政部門或者稅務機關調查社會保險費征繳違法案件時，有關部門、單位應當給予支持、協助。
第二十條 社會保險經辦機構受勞動保障行政部門的委託，可以進行與社會保險費征繳有關的檢查、調查工作。
第二十一條 任何組織和個人對有關社會保險費征繳的違法行為，有權舉報。勞動保障行政部門或者稅務機關對舉報應當及時調查，按照規定處理，並為舉報人保密。
第二十二條 社會保險基金實行收支兩條線管理，由財政部門依法進行監督。審計部門依法對社會保險基金的收支情況進行監督。
第四章 罰 則
第二十三條 繳費單位未按照規定辦理社會保險登記、變更登記或者注銷登記，或者未按照規定申報應繳納的社會保險費數額的，由勞動保障行政部門責令限期改正；情節嚴重的處以處罰。
第二十四條 繳費單位違反有關財務、會計、統計的法律、行政法規和國家有關規定，偽造、變造、故意毀滅有關帳冊、材料，或者不設帳冊，致使社會保險費繳費基數無法確定的，除依照有關法律、行政法規的規定給予行政處罰、紀律處分、刑事處罰外，依照本條例第十條的規定征繳；遲延繳納的，由勞動保障行政部門或者稅務機關依照第十三條的規定決定加收滯納金，並對直接負責的主管人員和其他直接責任人員處5000元以上20000元以下的罰款。
第二十五條 繳費單位的繳費個人對勞動保障行政部門或者稅務機關的處罰決定不服的，可以依法申請復議；對復議決定不服的，可以依法提起訴訟。
第二十六條 繳費單位逾期拒不繳納社會保險費、滯納金的，由勞動保障行政部門或者稅務機關申請人民法院依法強制征繳。
第二十七條 勞動保障行政部門、社會保險經辦機構或者稅務機關的工作人員濫用職權、徇私舞弊、玩忽職守，致使社會保險費流失的，由勞動保障行政部門或者稅務機關追迴流失的社會保險費；構成犯罪的，依法追究刑事責任；尚不構成犯罪的，依法給予行政處分。
第二十八條 任何單位、個人挪用社會保險基金的，追回被挪用的社會保險基金；有違法所得的，沒收違法所得，並入社會保險基金；構成犯罪的，依法追究刑事責任；尚不構成犯罪的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員依法給予行政處分。
第五章 附 則
其他事項
第二十九條 省、自治區、直轄市人民政府根據本地實際情況，可以決定本條例適用於行政區域內工傷保險費和生育保險費的徵收、繳納。
第三十條 稅務機關、社會保險經辦機構徵收社會保險費，不得從社會保險基金中提取任何費用，所需經費列入預算，由財政撥付。
施行之日
第三十一條 本條例自發布之日起施行。
『柒』 求助 關於民營企業工人薪資結構的問題
當然是利弊共存，首先，可以避開一些不合理稅收，讓真正到個人手中的錢被扣的少一點，其次也給企業避開了一些人力風險，
但是弊端在於如何評估獎金，由什麼人評估，這就會造成權力和利益勾結甚至很多內部矛盾，而加班費的設置也會造成一部分人盲目堆積工作時間，相反降低效率，對資源造成多餘浪費，得不償失，至於獎懲，方式很多，給出一個處理方式的列表張貼讓大家都明白就好，
個人推薦管理人首先要把尊重放第一位並且給予充分發揮的空間，薪資結構可以，底薪+任務量（對熟手公平很多，熟手的作用更重要）+ 補貼（飯補，高溫補，車補等等）。
現在人才難求，必須有競爭力才可以做出好的企業，再難也得讓個人先有辦法過，否則還是別幹了
謝謝，望採納
『捌』 <民營企業人力資源管理問題及對策>
摘 要: 人力資源管理是影響我國民營企業發展的決定性因素,具體表現在人力資源戰略規劃、人才的招聘和挑選、員工培訓和開發機制、薪酬激勵機制等方面缺乏合理性和科學性。建立科學合理的人力資源戰略規劃,科學的人才引進機制,合適的員工培訓和開發機制,代寫人力資源管理論文科學有效的薪酬激勵機制,是民營企業提高其核心競爭力的重要對策。
關鍵詞: 民營企業; 人力資源管理; 問題; 對策
改革開放以來,我國民營企業不斷發展、壯大,成為我國社會主義市場經濟不可或缺的重要組成部分。民營企業依靠其產權清晰、機制靈活等優勢,在滿足人民需要、吸納大量人員就業、為國家提供大量稅金、推進科技發展以及優化產業結構等方面,發揮了非常重要的作用。但是,在我國加入WTO後,伴隨著經濟全球化的加快及行業競爭的加劇,企業經營環境更加復雜,諸多民營企業「來去匆匆」,成為曇花一現的「流星企業」。中華全國工商業聯合會在《中國民營企業發展報告》藍皮書中曾指出,全國每年新誕生15萬家民營企業,同時又倒閉10萬多家,有60%的民營企業在五年內破產,有85%的在十年內倒閉,平均壽命只有2. 9年[1]。造成當前我國民營企業步履維艱,陷入困境,難以持續發展的原因固然有許多種,其中不乏轉型期宏觀環境的制約因素,但更多的是源自民營企業內部。越來越多的證據顯示,不能有效地對人力資源管理進行變革,是這些民營企業最終失敗的決定性原因[2]。對我國民營企業人力資源管理問題進行分析和探討,具有十分重要的現實意義。
一、人力資源管理存在的問題
(一)缺乏科學合理的人力資源戰略規劃
人力資源規劃是(對組織的需要)進行識別和應答……以及制訂新的政策、系統和方案來確保人力資源管理在變化的條件下持續有效的過程[3]。它的目標是讓組織可以預見其未來人力資源管理的需要,識別可以幫助它們滿足這些需要的實踐。做好科學合理的人力資源戰略規劃價值是巨大的,然而當前許多民營企業卻忽略了這一點,並未重視本企業的人力資源規劃工作,更未建立一種有效的人才需求機制以最大限度地獲取人才、培養人才、發揮人才的潛質,以適應企業的戰略目標、經營計劃、生產計劃、財務計劃所形成的企業人員替補及發展所需要的各類人才。多數民營企業深切感受到高級管理人才和技術人才的缺乏,但由於事先沒有相應的人力資源規劃,深切體會到了「人」到用時方恨少的感受,嚴重影響了企業的可持續發展。
(二)難以招聘到合適的人才
按照舒爾茨的人力資本理論,如果一個企業的人力資源演變為有價值、稀缺的和不可模仿的無形資源,那麼它就可以成為企業競爭優勢的持續性源泉。美國鋼鐵大王卡耐基曾經說過:「你可以拿走我的廠房、設備、資金,但你只要給我留下人,五年後我仍是一個鋼鐵大王。」可見,人力資源對企業發展的重要性。因此對民營企業來說,如何招聘和挑選到合適人才是其必須面對的一個日益嚴峻的問題。據一些資料統計,願意到中小型民營企業工作的大學生不足10%,碩士生不到3%,博士生幾乎為零[4]。即使一些大學生和研究生滿懷希望地進入民營企業,但也很快流出。這些人才流失,不僅帶走了商業、技術秘密,帶走客戶,使企業蒙受直接經濟損失,而且增加了企業人力重置成本,影響工作的連續性和工作質量,也極大地影響在職員工的穩定性和效忠心。
(三)缺乏合適的員工培訓和開發機制
由於知識技術的爆炸性增長與迅速更新,職業半衰期越來越短,企業在競爭中要謀得創新發展,就必須對職工進行終身教育,以保證企業發展所需人才技能的更新。然而,目前我國大多數民營企業在人才培養上都存在短期行為,只使用不培養已經成為十分普遍的現象。許多民營企業家盲目追求短期效益的迅速增長,認為人力培養成本高於直接招聘成本;認為人才培養的技術越高,人才流失越快。所以,他們不重視也不願意進行人才培養。即便一些為數很少的民營企業給員工提供了培訓,但也存在著固定的培訓經費不足,培訓場所和培訓時間難以保證,培訓方式多限於師徒之間的傳幫帶,培訓內容以企業的應急需求為主等問題。
(四)缺乏有效的激勵機制
激勵,廣義而言就是激發鼓勵,調動人的積極性、主動性和創造性。如何科學有效地激勵員工,可以說是當前困擾著我國所有企業的共同問題。我國民營企業在激勵方面也存在著一些問題。一是管理者對激勵機制的重要性認識不夠。我國大多數民營企業實行的是家長制式的管理,管理者沒有先進的管理理念,沒有從根本上認識到激勵機制對企業生存和發展的影響。這就阻礙了企業中激勵機制的建立、發展和完善,制約了企業自身的發展進程。二是激勵手段過於單一,只使用物質激勵,而忽視使用精神激勵等其他手段。尤其在中小企業中,有相當一部分管理者把員工當作單純的「經濟人」,缺乏與員工的情感交流,對於激勵的理解僅僅局限於金錢的刺激,表現好則發獎金,表現不好就扣工資,這種做法在一定的歷史時期的確起到了一些積極作用,但隨著社會的不斷發展,其消極面也日益顯現。三是激勵有失公允。我國民營企業多採用家族化的管理模式,工資和獎金的發放往往帶有很大的隨意性,且往往向「自己人」傾斜,缺乏科學的考核制度。這導致員工的貢獻和實際收入不相符,分配上的不公平現象時有發生,使員工產生不公平感,從而極大地挫傷了員工的工作積極性和創造性。
二、加強人力資源管理的對策
(一)根據企業發展的具體情況,建立科學合理的人力資源戰略規劃
正如前文所述,人力資源是第一資源,是企業取得核心競爭優勢的來源。民營企業制訂一套切實可行的人力資源戰略規劃,對企業發展具有戰略意義。我國民營企業應根據經營發展戰略,按照現代企業人力資源管理理論,依據企業的實際要求,制訂一套既有戰略遠見又符合實際的人力資源規劃。
在制訂具體規劃時,首先要進行職務分析,通過職務分析和企業的實際運營情況來確定企業具體的崗位需求。即對企業的人才需求進行一個科學的預測,然後制訂科學合理的和企業的崗位需求相適應的人才招聘策略,選擇合適的人才上崗。這樣既能避免因人才需求不足而影響企業的可持續發展,又能確保所有的工作職責落實到每個員工,讓每個員工發揮應有的作用,從而避免人力資本的浪費。其次,幫助每個員工做好職業生涯發展規劃。即幫助員工從自身的實際情況出發,明確自己的發展方向,從而開發各種知識與技能,發揮出各自的潛力,實現個人價值,使他們的興趣、價值取向和企業所需一致,讓他們感受到企業的發展與個人的發展目標息息相關,從而確保企業人力資源總體規劃有效實施。
(二)完善家族企業的治理模式,建立科學的人才引進機制
據統計,目前在中國內地的民營企業中,家族式經營至少佔到了90%以上。家族式治理模式在中國民營企業初創時期確實發揮了很大的作用,但是隨著企業規模不斷壯大,其弊端日益凸顯,尤其表現在用人機制上不能做到唯才是舉、任人唯賢。民營企業要想招聘到合適人才,就必須進一步改革原有的家族式治理模式,建立科學的人才引進機制。首先,要創造一種平等競爭的氛圍。要堅持公開、公平、公正的原則,對家族內外的人才都應給予平等的競爭機會,並通過人才市場、報刊廣告、互聯網、獵頭公司等多種途徑和方式,大膽選擇懂管理、善經營的人才擔任要職,任人唯賢,授之以權,用人所長。其次,民營企業應遵守《中華人民共和國勞動法》的規定,建立勞動用工制度,與員工簽訂勞動合同,明確勞動職責和薪酬標准,同時完善社會保險和相應的保障措施,以解決引進人才的後顧之憂。最後,對引進的人才既要著力培養,又要對其隨意流動加強約束。民營企業對引進的員工要堅持以人為本,重視和信任、尊重他們,關注他們個體的物質和精神需要,關心他們個人的處境和困難,做到事業留人、待遇留人、情感留人;同時,對大力培養出來的員工要加強相應的制度約束和法律約束,從而降低企業核心人才的流失率。
(三)增加教育經費投入,建立合適的員工培訓和開發機制
按照企業生命周期理論,民營企業(特別是家族式民營企業)能延續三代以上的大約只佔15%。其重要原因之一是對員工的教育培訓工作不夠重視,導致員工素質老化,不適應新環境的變化。因此,民營企業要想在競爭中有所創新和發展,就必須對員工進行終身教育和培訓,以保證企業所需人才技能的不斷更新。
首先,事前做好培訓需求分析。培訓需求分析是培訓活動的首要環節,既是明確培訓目標、設計培訓方案的前提,也是進行培訓評估的基礎。企業可通過數據調研、問卷調查、面對面訪談、員工申請等形式開展。其次,要制訂科學的培訓規劃,即企業要根據發展的需要和員工隊伍的狀況,制訂企業中、長期培訓規劃,確定一定時期內的培訓預算、培訓對象的選調、培訓內容設計、培訓方式和手段、培訓效果的考核和獎懲辦法等。只有建立完善的教育培訓制度,不斷增加培訓投入,企業員工的素質才能大大提高,企業的發展才不致因人才的匱乏而停滯不前。
再次,要選擇合適的培訓機構和培訓方式。有條件的企業,最好讓員工到正規院校或專業培訓機構進行培訓,同時選擇有影響的培訓師和培訓課程,這樣的培訓更具針對性和實用性,效果更好。民營企業可以根據自身的實際情況,採用業務自學、脫產或半脫產學習、師徒幫帶、野外訓練等方式來對廣大員工進行培訓。最後,要對培訓效果進行科學的評估和分析。培訓效果的評估是培訓的最後一個環節,具有十分重要的意義。評估可以改進培訓質量、增強培訓效果、降低培訓成本。但由於企業員工的復雜性,以及培訓效果的滯後性,想要客觀、科學地衡量培訓效果非常困難,所以,培訓效果評估也是培訓系統中最難實現的一個環節。
(四)根據員工特點,建立科學有效的員工激勵機制
員工激勵是企業人力資源管理的核心問題之一,直接影響企業績效。美國哈佛大學的專家發現在缺乏適宜激勵環境中,員工的潛力只能發揮出20% ~30%,甚至可能引起相反的效果,但在適宜的激勵環境中,員工卻能發揮出80% ~90%的潛力[5]。因此,民營企業要想在當前激烈競爭的環境下獲得持續的競爭優勢,激發員工的潛力,就必須採取科學的激勵機制。
首先,管理者要從思想上重視激勵機制。一個企業如果沒有激勵機制,就像一輛沒有發動機的汽車。民營企業更是不能忽視激勵機制的作用。其次,要綜合多種激勵方式。一是物質激勵與精神激勵相結合。雖然物質激勵仍是激勵的主要形式,但它不是唯一的形式。只有在運用物質激勵的同時,運用精神激勵,才能培養和增強員工的組織歸屬感,形成一種員工與企業同甘共苦、共進退的局面。二是個體激勵要與集體激勵相結合。集體獎勵與個體獎勵的結合,既肯定了優秀員工的貢獻,又把他們與自己團隊的業績緊密聯系起來,引導他們為團隊出謀劃策,並為一般員工提供各方面的幫助,對企業任務的完成起到積極的促進作用。三是短期激勵要與長期激勵相結合。對員工的短期激勵是為了促使員工努力工作,完成企業交給他們的任務。但是單純地依靠短期激勵就會使企業員工的目光短淺,不會也不可能時時處處考慮企業的長期目標。因此,應通過企業文化使員工對企業的長期目標有個基本的、清醒的認識。最後,要將對員工的激勵與員工的績效考核相結合。激勵措施應與科學有效的績效評估相結合,本著按勞分配的原則,建立公平合理的薪酬機制,否則就起不到激勵效果。
總之,當前我國民營企業面對激烈的市場競爭和壓力,加強人力資源管理已成為加快企業發展,增強市場競爭能力的一項不可或缺的工作。民營企業只有結合自身的實際,採取積極有效的人力資源管理戰略,做好企業的人力資源戰略規劃,才能吸引、培養、留住優秀人才。唯有如此,民營企業才能在激烈的市場競爭中不斷提高其核心競爭力,從而始終立於不敗之地。
以上是一些參考資料，希望對您有所幫助！
『玖』 現在民營企業給予員工的基本福利待遇符合國家規定嗎如果沒有怎麼辦
任何正規的企業給予員工的基本福利待遇都是有的，勞動合同一經鑒定就會執行，如果不按合同執行可到勞動仲裁部門進行協調，不能協調可訴訟，有勞動法。