勞動法修改論文

1. 《勞動法》論文

可以，你自己在網上查一下勞動合同法就知道了！！！！

2. 《勞動法》案例論文

案情：

1997年3月，申訴人張某向某市某區勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，稱：1年多來自己因參加工會活動和共表團組織活動被扣去20多天工資；1997年1月結婚後因回老家探望雙親，結果婚假和探親假期間的工資也被扣發。經多次與公司交涉沒有結果，請求勞動爭議仲裁委員會裁決補發這部分被扣工資。

調查核實情況：

張某1995年大學畢業後到某化學工業公司工作。1996年11月，張某當選為所在車間工會小組長，1996年12月又被任命為團支部書記。此後，張某便經常出席工會和共青團的各種會議，參加工會和共青團的各種活動，每次公司都對張某按缺勤處理並扣發工資。張某多次找公司總經理譚某，譚某均置之不理。1997年元旦，張某結婚，並經公司同意休了婚假。婚假休完，張某又向公司申請休探親假。公司同意了他的申請，張某再次去找公司總經理譚某，譚某卻說：「你休假期間又沒有上班，不勞不得，當然沒有工資了！」張某無奈，到勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

分析意見：

我國是社會主義國家，工資分配實行按分配原則。一般情況下，勞動者只有在提供了一定數量社會勞動的前提下，才有權獲取相應的勞動報酬。如果勞動者沒有提供勞動，則不能要求獲取勞動報酬。但是，國家為了充分地保護勞動者的利益，規定在幾種特殊情況下，即使勞動者未提供社會勞動，用人單位也應當向其支付工資。根據《勞動法》第四十五條、第五十一條和勞動部《工資支付暫行規定》第十條、第十一條、第十二條的規定，這幾種特殊情況是指：1.勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間，用人單位應視同其提供了正常勞動而支付工資。社會活動包括：依法行使選舉權或被選舉權；當選代表出席鄉（鎮）、區以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯合會等組織召開的會議；出任人民法庭證明人；出席勞動模範、先進工作者大會；《工會法》規定的不脫產工會基層委員會委員因工會活動佔用的生產或工作時間；其他依法參加的社會活動。2.勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。其中年休假，勞動者連續工作1年以上即可享受。3.非因勞動者原因造成單位停工、停產在1個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。

張某作為車間工會小組長和團支部書記參加工會活動和共青團組織活動，完全屬於依法參加社會活動，某化學工業公司應當視同其提供了正常勞動而支付工資。另外，張某按照有關規定休婚假和探親假，化學工業區公司也應照常向其支付工資。

仲裁結果：

仲裁委員會經調解不成，作出裁決：

1.某市某化學工業公司補發張某參加社會活動和休婚假、探親假期間的工資；

2.仲裁費50元，由某市某化學公司承擔。

上述案例僅供參考，如和現行法律、法規不一致，以現行法律、法規為准。

3. 《勞動法》論文案例

(1）勞動者嚴重違反了用人單位的規章制度，並且勞動合同的終止條件已經出現，根據《勞動法》25條規定,用人單位有權解除勞動合同，而無須徵得他人的同意，也不必履行特別的程序，更不存在經濟補償的問題！同時也不必提前30日通知解除勞動合同。此解除勞動合同的類型為:過錯性辭退。
(2）不用...根據《勞動法》第17條第2款規定，勞動合同依法訂立立即具有法律約束力，當事人必須履行合同規定的義務。朱某在於公司簽訂的勞動合同中約定，如嚴重違反勞動紀律或公司規章制度，公司可以立即解除勞動合同。又因某違反了公司的規章制度，至少3次對客戶不禮貌，嚴重影響公司聲譽，因酒醉擅離職守，致使在客戶發生事故時不能及時到位，給公司造成重大的名譽損失；至少1次散布謠言損害同事名譽，以至於該同事要求辭職，給公司項目運營造成極大的負面影響。 可知，勞動合同的終止項目已經出現，並且簽訂勞動合同時，雙發當事人達成共識，協商一致。故用人單位有權按勞動合同的條款辦理！無須支付經濟補償金，並且從「給公司造成重大的名譽損失；至少1次散布謠言損害同事名譽，以至於該同事要求辭職，給公司項目運營造成極大的負面影響。
」可知，勞動者對公司到來了經濟上的損失，勞動者還應該承擔賠償責任費用！

唉，要寫2000到3000字，寫到明天也寫不完~只能盡力而為了~抱歉！

4. 求"勞動合同法修改後對勞動者的保護"的參考論文

可參考的資料有：
1 勞動合同法草案 凸顯保護勞動者權益 聞哲 人民日報海外版 2006-03-22 報紙 0 8 6
2 我國勞動派遣現狀與勞動者權益保護——兼談《勞動合同法》(草案)中「勞動派遣」之立法規制 鄭尚元 國家行政學院學報 2007-03-20 期刊 3 491 505
3 勞動者:你心目中的勞動合同有多重 本報記者 陸占奇 張弛(實習 中國勞動保障報 2006-04-04 報紙 0 2 2
4 關注勞動合同法 健全勞動法律體系 保護勞動者權益 關懷 工會博覽 2007-07-01 期刊 0 98 50
5 《勞動合同法》(草案)對勞動合同解除時勞動者權益的保護 李志明 河北企業 2006-07-20 期刊 0 134 209
6 《勞動合同法》是保護勞動者合法權益發展和諧勞動關系的重要保障 張鳴起 中國工運 2007-08-10 期刊 1 82 55
7 勞動者將不再處於弱勢 楊中旭 中國礦業報 2006-04-04 報紙 0 3 1
8 論《勞動合同法》對特殊勞動者群體權利的保護效力 汪朝飛; 劉勝男 中國商界(下半月) 2008-01-15 期刊 0 0 0
9 《勞動合同法》下的新平衡——勞動者單方預告解除與商業秘密保護的沖突與協調 張妮 法制與社會 2007-10-10 期刊 0 210 187
10 《勞動合同法》獲通過強調保護勞動者權益 新華 農村新技術 2007-12-15 期刊 0 39 28
11 保護勞動者——新《勞動合同法》的解讀和釋疑 中國經濟周刊 2007-11-16 期刊 0 220 253
12 對《勞動合同法》幾個關鍵詞的統計與分析堅定保護勞動者的宗旨 管錦源 時代經貿(下旬刊) 2008-01-20 期刊 0 77 74
13 《勞動合同法》獲通過強調保護勞動者權益 農家之友 2007-12-20 期刊 0 85 91
14 淺析新《勞動合同法》對勞動者權益的保護 林楠 企業家天地 2008-02-15 期刊 0 458 574
15 也談《勞動合同法》與勞動者權益保護 王天林 中國工運 2008-04-10 期刊 0 57 75
16 學會用勞動合同法保護勞動者自身的合法權益 鄭保然 內江科技 2008-05-25 期刊 0 12 11
17 勞動合同法傾斜保護勞動者之合理性論證 熊樟林 法制與社會 2008-04-25 期刊 0 42 43
18 勞動合同法:保護勞動者的利器 當代廣西 2006-02-16 期刊 0 115 141
19 《勞動合同法》與勞動者合法權益的保護 關懷 法學雜志 2006-09-15 期刊 7 268 332
20 勞動合同法側重保護勞動者利益與勞動法之比較 杜新年 武漢科技學院學報 2006-10-30 期刊 1 173 202

5. 《勞動法》論文（案例）題目

1.無效；文憑不能造假，公司可以起訴。 2。是；既然簽訂合同，就要付報酬 3。必須提前通知，勞動法有相關規定

求採納

6. 勞動合同法的實施對勞動者權益維護的意義 論文2000字

勞動合同法的實施對勞動者權益維護的意義
從立法宗旨和法條中我們可以看出，《勞動合同法》加大了對勞動者權益的保護力度。立法者針對以往《勞動法》諸多規定的不足，廣納各方建議，經多次審議最終出台《勞動合同法》。《勞動合同法》是規范勞動關系的一部法律，勞資雙方都應嚴格按照本法的規定規范自己的行為。勞動者處於弱勢地位是有目共睹的，立法者也充分的考慮到這一點，在我國經濟轉型時期出台了這樣一部法律。雖然《勞動合同法》關於對勞動者權益的一些規定有待完善，但是此次立法首次確立側重對勞動者權益保護的立法宗旨，具有劃時代的意義。
（一）關於用人單位與勞動者合同訂立方面
1、建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同
《勞動合同法》第十條規定建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。按照民事合同分類，合同分為口頭合同和書面合同，那麼勞動合同在理論上也有口頭合同和書面合同之分。為什麼《勞動合同法》強制性規定勞動合同必須是書面形式呢？
首先，口頭勞動合同的內容難以確定，很容易產生爭議。當勞動者與用人單位產生勞動爭議時，口頭勞動合同無法取證的這一弊端對勞動者權利的保護是非常不利的；其次，與口頭合同不同的是，書面勞動合同是記載用人單位與勞動者權利義務的載體，詳細記錄了用人單位與勞動者的權利義務的內容。也就是說，書面勞動合同規定了雙方的具體勞動權利義務，雙方當事人應當按照合同的約定，各自履行自己的義務。如果用人單位不履行勞動合同約定的義務，那麼勞動者就可以持書面勞動合同通過法律途徑依法維護自己的合法權益。[1]由上述兩點理由可知，採用書面形式訂立勞動合同是非常有必要的。《勞動合同法》的此項規定既繼承了《勞動法》第19條關於「勞動合同應以書面形式訂立」的規定，也為勞動者與用人單位訂立書面勞動合同提供了法律依據，從而更好地保護勞動者的合法權益。
2、用人單位在與勞動者建立勞動關系以後，應當在1個月內與勞動者訂立勞動合同
《勞動法》無關於用工手續的規定，也無明確建立勞動關系的時間和簽訂勞動合同的時間。《勞動合同法》第十條則規定用人單位在與勞動者建立勞動關系以後，應當在1個月內與勞動者訂立勞動合同。用人單位與勞動者建立勞動關系時必須訂立勞動合同。但是由於種種原因，並不是所有勞動合同都能在用人單位與勞動者建立勞動關系之初就訂立。為此《勞動合同法》本著「建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同」的同時也規定了「已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。」也就是說，用人單位與勞動者形成勞動關系後，可以不必馬上與勞動者訂立勞動合同，但也只有一個月的期限。如果一個月以後用人單位還不與勞動者訂立勞動合同，那麼應依據《勞動合同法》第82條第一款的規定：「用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的工資。」此項規定對勞動者極為有利。[2]
3、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
根據《勞動合同法》第十條的規定，結合第七條關於「用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系」的規定可知，用人單位與勞動者訂立的勞動合同並沒有必然的聯系。勞動關系的建立是用人單位與勞動者發生了實際的用工開始，而不是勞動合同簽訂之時。按照原來《勞動法》第16條第1款的規定：「勞動合同是勞動者和用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。」換言之，訂立勞動合同是建立勞動關系的前提條件，這樣一來給人們造成了只有用人單位與勞動者訂立了勞動合同，勞動關系才真正建立起來的錯覺。這一規定是將勞動關系和勞動合同本末倒置了。正因為有如此錯誤的規定，在《勞動法》施行的十多年裡，用人單位利用這個法律的空子，故意不與勞動者訂立勞動合同，讓勞動者無法用勞動合同作證據去維權的情況愈演愈烈。另外，也確實存在一些勞動仲裁人員和司法人員因此錯誤地認識勞動關系和勞動爭議，在處理勞動爭議案件時，當勞動者拿不出勞動合同，他們就輕易地作出不予受理的裁定或決定，或者即使受理了也不支持勞動者的主張，加劇了因勞動者合法權益被侵犯而得不到保護和法律救濟造成的勞動關系的惡化。現在從《勞動合同法》第七條和第十條第三款的規定來看，在勞動關系建立與勞動合同訂立的規定上修改了《勞動法》的規定，否定了原來將勞動合同置於勞動關系的前提和中心地位的錯誤觀念，還勞動關系的核心是勞動者與用人單位實際發生了用工行為的本來面目，是正本清源！這樣規定才能讓勞資關系中處於弱勢地位的勞動者得到更好地保護。
(二)關於無固定期限勞動合同方面
1、《勞動法》第二十條規定，簽訂無固定期限勞動合同需符合三個要件：一是「在同一單位連續工作滿10年」、二是「雙方同意續延勞動合同」、三是「勞動者提出訂立無固定期限勞動合同」。然而，近年來勞動合同的簽訂率很低，據抽樣調查統計，我國勞動合同平均簽訂率並不高，特別是建築業、餐飲服務業的簽訂率只有40%左右。農民工勞動合同簽訂率在30%左右，中小型非公有制企業簽訂率不到20%。[4]另外，目前勞動合同短期化現象非常嚴重，大部分勞動合同都是一年一簽，有的甚至一年幾簽，影響了勞動關系的和諧穩定。《勞動合同法》第十四條規定應勞動者要求應當訂立無固定期限勞動合同的三種情形：一是勞動者在該用人單位連續工作滿十年；二是用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年；三是連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形。此規定主要是針對以往勞動合同簽訂率低和合同期限短期化的問題出台的，勞動合同簽訂率低、合同期限短的受害者一般是勞動者，用人單位很少有什麼影響，相反用人單位還可以借機去規避責任。有了此項規定勞動者也就有了訂立勞動合同的主動權，勞動者的合法權益也可以得到更有利的保障。
2、除了《勞動合同法》明確規定的訂立無固定期限勞動合同的三種情形外，還有一種情形當用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。而且，用人單位違反勞動合同法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。此項規定很好的保護了勞動者的合法權益，避免了用人單位故意不與勞動者簽訂勞動合同給勞動者帶來的麻煩，同時也促使用人單位與勞動者簽訂勞動合同。
3、《勞動合同法》關於無固定期限勞動合同的規定，有利於為勞動者創造一個穩定的職業環境，一個穩定的職業環境能夠使勞動者增強對用人單位的信任，勞動者也會拿出自己的全部熱情積極地投入到工作中，去鑽研業務，不斷地提升自己的職業技能，不但能夠完善自我，也會給用人單位帶來更好的效益。
（三）關於試用期方面
1、《勞動法》只規定勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過6個月。《勞動合同法》與《勞動法》相比關於試用期方面做出了明確的規定：「勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月」。用人單位和勞動者之間必須在法律規定的范圍內約定試用期。試用期規定的具體化可以有效的防止用人單位隨意規定試用期，長時間不與勞動者簽訂勞動合同。另外，試用期也是勞動者檢驗用人單位的期限，有利於勞動者在合理的期限內了解用人單位的具體情況。《勞動合同法》關於對試用期的明確規定，規范了用人單位的用工制度，使勞動者在與用人單位約定試用期時有了明確的法律依據，一旦用人單在試用期方面有違法操作，勞動者即可通過法律手段來維護自己的合法權益。
2、《勞動合同法》第二十條關於試用期的工資也做出了明確的規定：「勞動者試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資」，這一規定是「同工同酬」的具體體現。勞動者雖然處在試用期，但是和其他員工的工作崗位是一樣的，從事的工作也是一樣的，即便是工作經驗比老員工少，創造的價值也未必一定比他們少。此項規定是立法者站在公平的角度去制定的。《勞動合同法》還規定：「勞動者在試用期的工資不得低於合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。」這一規定主要是防止用人單位隨意規定試用期的工資待遇。如果試用期的工資由用人單位自行規定，那麼用人單位肯定會盡量的壓低試用期的工資待遇，這樣對勞動者是極為不利的。法律明確規定試用期的工資限額，為用人單位提供了明確的法律指南，也有效的保護了勞動者的合法權益。
3、《勞動合同法》第二十一條規定：「用人單位試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由」。為遏制用人單位惡意使用試用期，《勞動合同法》做出了針對性的規定，在試用期中，除有證據證明勞動者不符合錄用條件等情形外，用人單位不得解除勞動合同。即使在試用期有證據證明勞動者不符合錄用條件需要解除勞動合同的，用人單位也應遵守法定程序，即用人單位在試用期解除勞動合同的，應當說明理由。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由，這是用人單位的法定義務。這一規定與《勞動法》的規定相比加大了對勞動者的保護力度，通過本條對用人單位在試用期解除勞動合同的限制，有利於避免用人單位以任何借口解除勞動合同侵害勞動者的合法權益事件的發生。[5]
（四）關於違約金方面的規定
1、《勞動法》沒有關於服務期的相關規定，而《勞動合同法》第二十二條規定服務期期間勞動者違反與用人單位的約定的，應當支付違約金，但違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。這一規定明確了用人單位向勞動者追償違約金的最高限額，用人單位和勞動者約定違約金高於這一限額都是無效的，勞動者也不會因為違約而負擔高額的賠償費用。本條還規定，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。此項規定說明勞動者可以對已經履行的服務期部分不負違約責任，只對服務期尚未履行的部分承擔責任，這樣一來也大大減輕了勞動者的違約負擔。此外，本條不單對服務期違約金作了限制，還規定服務期不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者的勞動報酬，勞動者不但可以避免高額違約金的風險，而且還有機會享受到服務期加薪的待遇。
2、《勞動合同法》第二十三條規定用人單位與勞動者約定競業限制條款的，應當在合同解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。此項規定說明勞動者在競業限制期限內並不是完全受限制的，在受限制的同時也能得到用人單位的經濟補償。另外《勞動合同法》第二十五條規定：「除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金」。《勞動合同法》的這一規定，對於防止用人單位濫用違約金條款，保護勞動者的自主擇業權有著非常積極地作用。
（五）關於拖欠或者未足額支付勞動報酬方面
1、《勞動法》沒有規定關於解決拖欠或未足額支付勞動者工資問題的有效措施。而近年來，用人單位拖欠工人工資或者未足額支付勞動報酬的現象是普遍存在的，而且非常嚴重，其中拖欠農民工工資更為突出，主要發生在建築施工企業和餐飲服務等企業。據統計近年來70%以上的工人群體性事件都因拖欠工資問題引起，在各大報上看到個別勞動者為討薪採取過激的行為，如「要跳樓」、「聚眾鬧事」等並不少見，雖然其中出現「鬧劇」，但拖欠工資的實事，我們是無法否認，這不得不引起我們的重視。[6]有的企業經營效益不好，為了提高利潤，竟然把拖欠和剋扣工資當作一種經營策略根本無視法律的存在。雖然工人明知用人單位剋扣和拖欠工資是違法行為，但是他們想為自己討回公道又談何容易，《勞動法》規定勞動者和用人單位發生勞動爭議時，不能直接向人民法院起訴必須先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁是起訴的必經前置程序。
2、針對上述問題《勞動合同法》第三十條規定：「用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令」。這一規定很好地解決了以往勞動爭議程序復雜的問題，勞動者在遇到用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬時可以不用經過仲裁和審理程序而直接向當地基層人民法院申請支付令，對勞動者追索自己應得的工資提供了一個快捷的司法救濟途徑。
（六）關於用人單位規章制度的確立方面
1、《勞動法》的規定，建立和完善規章制度是用人單位的權利和義務，就權利而言，屬於「單決權」。實踐中，不少用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，都是由用人單位一方說了算，沒有聽取員工的意見，這種單方規定的「霸王制度」，一般不考慮勞動者的意見和利益，把不合理的規章制度強加給勞動者遵守，嚴重損害了勞動者的利益。企業是勞動者和投資者的利益共同體，企業在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當與勞動者充分協商確定，不能由企業一方說了算。
2、《勞動合同法》正是針對以往規章制度完全由用人單位控制而忽視勞動者建議這一弊端做出調整，規定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應與工會或者職工代表平等協商確定，不再是用人單位一方說了算，從而達到在規章制度上保證勞資雙方地位平等。由此看來，《勞動合同法》關於單位規章制度的規定既能實現制度公平也能很好的保護長期處於被動地位的勞動者。

7. 要寫一篇勞動法的論文。

多看新聞多讀報，有空查查法院案例。

8. 求一篇勞動法小論文，要求字數2000字以上

勞動法是法學的一個分支。它以勞動法及其發展規律為研究對象，即勞動法學是關於勞動法及其發展規律的科學。勞動法學是我國法學體系中的一個重要分支學科。學習勞動法，我們可以了解我國勞動法學的基本理論和我國勞動法學的社會主義性質以及我國勞動法對於保護勞動者的合法權益和維護勞動關系，保證社會主義現代化建設順利進行的重要意義，從而提高人們遵守和執行勞動法的自覺性。此外，學習勞動法還可以使我們了解勞動法律制度改革的重要性，以及勞動法律制度改革對我國經濟體制改革的保證作用，從而使我們更加自覺地學習勞動法，為我國的勞動法律制度提供理論依據。 下面我從幾個方面對勞動法進行相關的論述. 一，勞動法的歷史 第一階段，從1949年到1956年，是我國勞動法的建立和形成時期。這一階段的特點是，勞動立法正值我國實現從新民主主義向社會主義轉變的時期。 第二階段，從1957年到1976年，是我國勞動立法復甦到低谷的時期。這一階段的特點是，我國基本上完成了對生產資料私有制的社會主義改造，社會主義制度在我國已經基本上建立起來。 第三階段，從1976年到現在，是我國勞動立法的恢復和大發展的時期。這個階段的特點是，國家結束了「左」傾和文革的影響，進入了新的歷史發展時期。特別的，1994年7月頒布的《中戶華人民共和國勞動法》，以及與之相配套的法規，標志著我國勞動立法步入了輝煌的時代。 二，我國勞動法的本質和作用 1，我國勞動法的本質： 我國勞動法是社會主義法律體系中的一個重要的獨立部門，它主要調整我國的勞動關系，為和諧社會的構建做貢獻。我國是以生產資料公有制為基礎的社會主義國家，在社會主義初級階段，存在著以社會主義公有制為主體的多種勞動關系，除了以全民所有制和集體所有制為主體的勞動關系外，還存在著個體經濟組織的勞動關系，私營企業的勞動關系和三資企業的勞動關系等等。所有這些勞動關系雖然存在著一定的差異性，但是卻體現著根本的共同性，這就是這些勞動關系都受我國社會主義勞動法的調整。我國勞動法體現著我國生產力的發展和我國社會主義現代化建設事業的順利進行。因此，我國勞動法是社會主義的勞動法，具有社會主義的本質。 2，我國勞動法的作用： 我國勞動法對於促進我國生產力的發展和我國社會主義現代化建設事業的順利進行有著重要作用。具體的就是：（1）保護勞動者的合法權益，調動勞動者的積極性。保護勞動者合法權益是我國勞動法的基本宗旨，《勞動法》第一條明確規定：「為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護社會主義市場經濟的勞動關系，促進經濟發展和社會進步，根據憲法制定本法。」（2）建立和諧、穩定的勞動關系，促進生產力的發展。《勞動法》是調整用人單位和勞動者之間的勞動關系的法律規范，它不僅規定了雙方的權利，同時規定了雙方的義務。（3）建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度。《勞動法》把有關勞動體制改革的任務、方針、政策和改革開放以來的已成熟的經驗用立法的形式固定下來，用以指導和保證勞動體制改革的順利進行。 三，我國勞動法的調整對象 我國勞動法的調整對象是勞動關系以及與勞動關系有密切關系的其他關系。具體有以下幾種情況： 1,勞動關系 首先，勞動對於人類的形成有著決定性的作用。其次，勞動是整個人類生活的第一基本條件。最後，勞動也是人類社會發展的基礎。因此，勞動對於人類社會的發展也起著極其重要的作用。我國勞動法中所稱的勞動關系是指現實社會勞動過程中，勞動者與所在單位（即用人單位）之間的勞動關系。勞動關系的種類不同，按照不同的角度，勞動關系可以有多種分類法。例如，按照勞動者是否在編，可以劃分為用人單位與正式工之間的勞動關系和用人單位與臨時工之間的勞動關系；按照生產資料所有制的不同，可以劃分為全民所有制單位勞動關系，集體所有制單位勞動關系等等。 2,與勞動關系有密切聯系的某些其他關系 我國勞動法不僅調整用人單位與勞動者之間的勞動關系，而且還調整與勞動關系有密切聯系的某些其他關系。這些關系主要包括：（1）管理勞動力方面的關系，即國家勞動行政部門與單位或者職工之間因就業，培訓等問題二發生的關系。（2）社會保險方面的關系，即勞動者在年老、疾病或者喪失勞動能力以及失業狀況下享有從國家和社會獲得物質幫助的一種權利。（3）處理勞動爭議所發生的某些關系。（4）工會組織和單位行政之間的關系以及有關國家機關對執行勞動法進行監督檢查而發生的關系。 四，我國勞動法的適用范圍 我國勞動法的適用范圍亦稱為我國勞動法的勢力范圍。它是指我國勞動法適用於什麼地方、什麼人、什麼時間。 1，我國勞動法的空間使用范圍 勞動法的空間適用范圍即勞動法使用的地域范圍。我國勞動法適用於中華人民共和國領域內的一切勞動關系以及與之有關的其他關系。 2,我國勞動法對人的適用范圍 勞動法對人的使用范圍即指勞動法對哪些人發生效力。我國勞動法適用於基於勞動合同而形成的勞動法律關系的用人單位和勞動者。 3,我國勞動法的時間使用范圍 勞動法的時間使用范圍即指勞動法的時間效力。具體地來說就是勞動法生效和失效的時間。我國勞動法自1995年1月1日起施行。

9. 我想要一片論文：論勞動關系調整法的社會法性質

【內容提要】雙重勞動關系是當前勞動關系的一種重要形式。承認雙重勞動關系的合法性並不違背勞動關系的從屬性特徵，而且只有承認雙重勞動關系的合法性才更有利於勞動者合法權益的保障。鑒於雙重勞動關系的特殊性，應該對雙重勞動關系進行規制。最高工時制度、最低保障制度、經濟補償金以及社會保險的有關規定對雙重勞動關系也應該適用。
【關鍵詞】雙重勞動關系 兼職 勞動者 保護

雙重勞動關系指的是勞動者同時與兩個用人單位存在勞動關系，該勞動關系可能是勞動合同關系，也可能是事實勞動關系。隨著當前我國勞動力市場上多種就業形式的出現，人們的就業方式更為靈活，出現大量以兼職、勞務派遣為主要形式的雙重勞動關系；另一方面，在傳統就業體制轉軌過程中，也出現了以下崗工人再就業、退休人員重新就業等形式的雙重勞動關系。我國當前的勞動法律制度對雙重勞動法律關系基本持否定態度，這對保護勞動者的合法權益極為不利。兼職勞動是當前雙重勞動關系最為典型的形式，本文將結合兼職勞動，對雙重勞動關系的立法價值進行分析，認為勞動法應該明確承認雙重勞動關系的合法性，同時應加強對雙重勞動關系特殊性的研究，解決雙重勞動關系中的特殊問題，保護勞動者的合法權益。

一、我國當前有關雙重勞動關系的法律規范及其問題

我國《勞動法》並沒有對雙重勞動關系做出明確規定，有關雙重勞動關系的規范主要體現在勞動部2003年發布的《關於非全日制用工若干問題的意見》和一些相關的地方性法規中。
當前的《勞動法》雖然沒有對雙重勞動關系做出直接規定，但大多數觀點認為，我國當前勞動法律制度對雙重勞動關系持否定態度。其主要依據是《勞動法》第99條規定：「用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，對原用人單位承擔連帶賠償責任。」同時，國家有關政策允許國有企業下崗職工到其他用人單位就業，原國有企業固定工停薪留職，科技人員不影響本職工作和本單位技術權益的情況下可到外單位兼職。⑴這表明，一個勞動者原則上只能與一個用人單位建立勞動關系，除法律、行政法規有特別規定外，勞動者建立雙重、多重勞動關系就屬於違法。[1]根據該觀點，一個勞動者一般只能成為一個勞動法律關系的主體，不得同時存在於兩個或兩個以上勞動法律關系中；勞動者已與某一企業、事業、機關等單位建立勞動關系，一般就不能再與其它用人單位建立勞動關系，更不能同時與用人單位建立幾個勞動關系，已經參加一種勞動法律關系的公民，意欲參加另一種勞動法律關系，就必須依照法律規定，解除現在的勞動法律關系[2]。
當然，隨著非全日制用工的興起，為了彌補現行《勞動法》規定中存在的不足，勞動和社會保障部2003年頒布的《關於非全日制用工若干問題的意見》（以下簡稱《意見》）明確指出：「從事非全日制工作的勞動者，可以與一個或一個以上用人單位建立勞動關系。」同時，《意見》還對非全日制用工的工資支付、社會保險以及勞動爭議處理等方面作出具體規定，這些規定對非全日制用工中的兼職勞動當然也是適用的。此外，一些地方性法規對非全日制勞動中兼職勞動的相關問題也做出了規定。
我國現有的關於雙重勞動關系的規定存在以下問題：
1．規定不明確，造成實務界的做法不統一，不利於糾紛的解決和法律的統一適用。盡管理論界主流觀點認為我國《勞動法》對雙重勞動關系持否定態度，但由於《勞動法》規定不明確以及兼職勞動糾紛的頻繁發生，實踐中對於兼職勞動糾紛的解決還是存在一些爭議的。在司法實踐中，有法官認為，因我國《勞動法》及其規章制度不認可雙重勞動關系，對勞動爭議案件的范圍要依據勞動者的身份等要素進行限定[3]。有的法官則在判決中承認存在雙重勞動關系的可能性。[4]此外，勞動部頒發的有關規定對於兼職勞動的態度也不明朗：勞動部辦公廳1995年頒布的《關於職工從事業余兼職勞動發生勞動爭議如何處理的復函》認為勞動爭議仲裁委員會可以受理兼職勞動爭議，同時對兼職勞動者的勞動報酬權持支持態度⑵；而勞動部1996年發布的《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發（1996）354號）則很顯然對雙重勞動關系持否定態度⑶。各地勞動行政部門在勞動執法中對此的看法也不盡相同：有的地方勞動行政管理人員在案件中解釋說，按照勞動部規定，用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明以及其他證明該職工與其他任何單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同，如果該職工未解除與原單位的合同關系，新單位就不必也無權與該職工簽訂勞動合同[5]。有的地方勞動和社會保障局人士則指出，原則上國家允許1名職工與多個勞動單位建立多重勞動關系，如果用人單位在勞動合同中已明確禁止兼職，職工簽約時也表示同意這一條款，發現職工私自在外兼職，用人單位可要求職工承擔違約責任；如果用人單位在勞動合同中未對此進行約定，職工可在外兼職，但如因從事兼職工作，而給用人單位造成損失時，用人單位可要求職工及兼職單位共同承擔賠償責任。[6]
2．現有法律規定的效力有爭議，內容也不完善，不利於保護兼職勞動者的合法權益。《意見》和相關地方性法規對於促進兼職勞動的發展以及對於保護非全日制用工的兼職勞動者具有十分重要的意義，但內容上存在一些爭議和不足：首先，《意見》和地方性法規關於非全日制用工在勞動合同訂立、工資支付以及社會保險等方面的規定均不同程度地與《勞動法》的規定相抵觸或不一致，作為勞動和社會保障部制定的部門規定以及地方立法機關制定的地方性法規，其內容與《勞動法》不一致，其是否仍然具有效力是存在疑問的；其次，《意見》和地方性法規法律效力低、適用地域范圍窄，無法有效地保護兼職勞動者的合法權益；第三，《意見》和地方性法規的調整范圍有限，只適用於非全日制用工，其他形式的靈活就業以及全日制用工中的雙重勞動關系仍然缺乏相應的法律規范；最後，《意見》和地方性法規對兼職勞動在勞動合同管理中的一些特殊性問題缺乏具體規定，可操作性不足。比如，對兼職勞動中最高工時的管理，社會保險費用繳納、管理以及待遇等問題都缺乏規定。
3．不支持雙重勞動關系的存在，不利於勞動者權益的保障，也使得用人單位處於不平等的競爭狀態。由於認為勞動者只能與一個用人單位建立勞動關系，兼職勞動過程中只能存在一重勞動法律關系，而不可能存在雙重和多重勞動法律關系，也就是說，兼職勞動者與第一個單位建立的勞動關系被認為是勞動法上的勞動關系，適用勞動法的有關規定，而其與第二個或第三個用人單位建立的第二重、第三重法律關系不能被視為勞動法律關系，不能適用勞動法的有關規定，而只能適用民法的相關規定。這一方面使得兼職勞動者的勞動權益無法獲得《勞動法》法律的保障；另一方面由於第二重勞動關系的用人單位無須承擔勞動法上的一些義務，第一重勞動關系的用人單位與第二重勞動關系的用人單位的競爭處於不平等的狀態，違背市場經濟公平競爭的基本原則。

二、雙重勞動關系的立法價值分析

對於我國在立法上是否應該承認雙重勞動關系，主流觀點持否定態度，其主要理由有以下三個：（1）從價值上看，雙重勞動關系不利於勞動者的保護，會破壞或損害社會經濟秩序；（2）從技術上看，雙重勞動關系會對勞動合同管理產生干擾和影響；（3）從法理上看，雙重勞動關系與勞動關系的特徵相違背。筆者認為，以上三種理由不能成為否認雙重勞動關系存在的依據。
1．雙重勞動關系與勞動者的保護
有觀點認為，承認雙重勞動關系的存在，對勞動者而言意味著要履行雙份以上的勞動義務，但其權利根據勞動法的性質並不當然地對應獲得雙份或多份。[7]在我國勞動力市場供大於求的情況下，雙重勞動關系中勞動者的勞動強度一般都較大，勞動保護條件也較差，一旦發生工傷等事故，其合法權益更無法保障。[8]筆者認為，該觀點對法的本質和功能的認識尚有不足，對勞動法的基本功能和基本理念的領會也有不到之處。
法是調整社會關系的行為規范體系，其本質是社會生活、特別是經濟發展的客觀需要[9]。法律具有通過調整人們的行為達到一定的社會目的的功能。社會生活的需要決定著法律的發展變化，法律的演進是為一定的社會需要服務的。作為法律體系重要部門之一的勞動法當然也不例外，其誕生與興起與勞動者的保護密切結合在一起的，勞動法的體系和內容也是適應保護勞動者的需要不：斷豐富和完善的。當前，現實生活中的雙重勞動關系的確嚴重損害勞動者的利益，但這正是當前勞動法律規范沒有對雙重勞動關系進行調整的結果。由於在法律上不承認雙重勞動關系的合法性，兼職勞動者與第一個單位建立的勞動關系被認為是勞動法上的勞動關系，適用勞動法的有關規定，而其與第二個或第三個用人單位建立的第二重、第三重法律關系不能被視為勞動法律關系，不能適用勞動法的有關規定，而只能適用民法的相關規定，因此也就得不到勞動法律中的勞動安全制度、最低工資標准、最高工時標准以及社會保險等方面的保護。由此可見，雙重勞動關系法律規范的缺失是造成勞動者權益受損害的根本原因，承認雙重勞動關系正是為了彌補現有法律規范的不足，進一步保護雙重勞動關系中勞動者的合法權益。
2．雙重勞動關系與勞動合同管理
有觀點認為，勞動法律規范中公法成分限制了勞動關系當事人自由選擇和設定勞動權利和義務，即如果承認雙重勞動關系的合法存在，在諸多勞動條件方面將出現失控的局面，如：8小時工作制的限制可能被突破，最低工資標准也將難以得到遵守，社會保險待遇的管理將出現問題，勞動者的權益勢必受到嚴重影響[10]。筆者認為，承認雙重勞動關系無疑會給現有的勞動法制度帶來很多新的問題，也提出一些新的挑戰，但以雙重勞動關系在法律調整過程中存在的技術困難為由來否認承認雙重勞動關系無疑是本末倒置，顛倒法律與現實生活的關系。
在法律規范的構成要素中，法律技術無疑具有十分重要的地位。與其他所有的技術一樣，法律技術本身只能作為一項手段為法律的調整目的服務。當社會上出現新的利益關系，需要新的法律規范進行調整時，原有的法律技術就要進行變更或調整，以適應法律調整的需要。具體到勞動法律制度來說，在勞動法律規范產生之初，勞動力市場上的典型就業形式是單重的勞動關系，雙重或者多重勞動關系的發展有限，勞動法律規范體系是為調整單重勞動關系的需要而建立起來的；當勞動力市場上出現新型的勞動關系時，以單重勞動關系為典型調整對象的勞動法律規范當然會出現一定的困難，這就要求我們改進現有的法律技術以適應調整新型勞動關系的需要。由於傳統統招統分勞動就業體制的影響，我國勞動者在過去只能與一家用人單位建立勞動關系，1994年《勞動法》主要就是為了調整該單重勞動關系制定的，對雙重勞動關系的規范幾乎是空白。當前兼職勞動發展蓬勃，現有的勞動法律規范在調整過程中遇到不少困難是必然的，這正說明了我國現有勞動法律制度和基本理論存在一定的缺陷，有待我們加強研究，以求改進。以技術困難為由否認雙重勞動關系無疑是削足適履，本末倒置。
3．雙重勞動關系與勞動關系的特徵
有觀點認為，勞動合同是具有身份性的合同，當事人雙方存在管理上的依從關系、領導與從屬的關系。勞動者作為用人單位的員工，從身份、組織和經濟上從屬於用人單位，遵照用人單位的要求，為用人單位提供勞動。這一特徵決定了勞動者在同一時期內，一般只能同一個企業簽訂合同[11]。筆者認為，盡管該觀點對勞動關系所具有的身份性特徵的理解是正確的，但以勞動關系的身份性特徵否定雙重勞動關系的合理性，是對身份性特徵表現形式的誤解。
從勞動法律關系的具體內容來說，勞動關系的身份性主要體現為勞動者對用人單位所承擔的勞動義務和忠實義務，但是從勞動法基本理論以及國外相關立法來看，勞動者在勞動關系中承擔的勞動義務和忠實義務並不排斥雙重勞動關系的存在。首先，勞動義務指的是勞動者依照用人單位的要求進行勞動的義務，也就是說，勞動者必須在一定時間內由勞動用人單位支配，該勞動義務原則上不得由他人代為履行。勞動義務只是要求勞動者必須按照用人單位的要求勤勉地完成勞動，並沒有限制勞動者在圓滿履行勞動義務之後又為其他用人單位提供勞動。其次，忠實義務指的是勞動者應盡義務進行勞動，並忠實維護用人單位的合法利益。從具體內容來看，忠實義務包括積極義務和消極義務，其中與兼職聯系比較密切的是保守秘密的義務和競業禁止的義務。保密義務要求勞動者應當保守商業秘密，並沒有限制勞動者到其他用人單位建立勞動關系。競業禁止意即禁止勞動者從事競業行為，即禁止勞動者到可能與用人單位構成競爭的行業兼職，而不是禁止勞動者從事任何兼職活動。根據瑞士《債法》第321條第3款的規定，在勞動關系存續期間，勞動者不得為第三人提供勞動以獲取報酬，但不違背忠實義務，尤其是競業禁止義務者不在此限。美國實務上也傾向於不禁止一般雇員利用其工作閑暇時兼職，除非其兼職會損害僱主利益[12]。因此，即使勞動者依據忠實義務存在禁止義務，其仍然可以到其他行業兼職，兼職與競業禁止義務不是完全沖突的。
總而言之，不管從勞動者保護、勞動合同管理，還是從勞動關系的特徵來看，否定雙重勞動關系的理由是站不住腳的。由於兼職所具有的自由性和靈活性已經為越來越多的勞動者所青睞，承認雙重勞動關系的合法性，保護勞動者的合法勞動權益刻不容緩。

三、完善雙重勞動關系法律規定的對策

現行《勞動法》對雙重勞動關系的模糊態度給理論和實踐帶來很多的爭議，不利於勞動者的保護，不符合勞動法的基本理念。因此，應該以基本法律的形式明確承認雙重勞動關系的合理性，將勞動者的第二重甚至第三重勞動關系都納入勞動法的調整范圍，不管該勞動關系是勞動合同關系還是事實勞動關系，這樣才能真正貫徹勞動法的精神，保護勞動者的合法權益。當然，由於雙重勞動關系涉及到原用人單位的利益，兼職勞動不能是毫無限制的。因此，可以在勞動法中規定：「勞動者在不違反法定和約定義務的情況下，可以與一個或一個以上用人單位建立勞動關系。」同時，還應該在未來的社會保險立法中對雙重勞動關系的社會保險進行規定。下文將對雙重勞動關系涉及的具體法律問題進行探討。
1．兼職勞動必須受提供勞動義務、忠實義務、競業禁止約定以及勞動基準法的限制
兼職勞動是在已有第一重勞動關系的基礎上建立第二重、第三重勞動關系，勞動者從事兼職勞動必須不侵犯原用人單位的利益。為了維護原用人單位的利益，勞動者從事兼職勞動必須受到一定的限制，主要有以下幾個方面的限制：（1）提供勞動義務的限制。一般來說，勞動者根據勞動合同以及相關法律的規定，對用人單位承擔提供勞動的義務，因此，勞動者從事兼職一個基本界限就是不得損害原勞動關系中的勞動給付義務[13]。在德國法律中，如果勞動者因為從事兼職勞動而不履行或不完全履行原勞動關系中的勞動義務，原用人單位可以停止支付其工資，且享有不作為請求權，要求勞動者停止其兼職勞動[14]；如果因勞動者從事兼職給用人單位造成損害的，用人單位還可以要求勞動者承擔損害賠償責任[15]；如果勞動者因兼職不履行或不完全履行勞動義務構成嚴重違反合同的，用人單位可以解除合同。（2）忠實義務的限制。勞動者對用人單位負有忠實義務，必須忠實維護用人單位的合法利益，如果兼職將違背忠實義務，尤其是構成競業情形的，則為違法兼職[16]。（3）競業禁止約定的限制。勞動者具有勞動權和自由選擇職業的權利，這直接關繫到勞動者生存權的保障問題，因此，關於禁止競業合同或禁止競業條款的效力，各國的態度都比較慎重。但鑒於競業禁止約定在保護商業秘密方面的重大意義，當今各國一般都肯定競業禁止約定的法律效力，同時施加一定條件的限制[17]。我國學者一般也都認為競業禁止約定具有法律效力[18]。因此，勞動者如果與用人單位對競業禁止進行約定的，則勞動者應當受此約定的限制，違反該約定就應該承擔違約責任。（4）勞動基準法的限制。由於兼職勞動關系仍然屬於勞動法律關系，當然也就應當受勞動基準法的約束，其中最重要的限制是最高工時的限制。根據德國勞動法的規定，原則上禁止在最高工時之外兼職、禁止利用度假從事兼職，只有非全日制勞動才能進行兼職勞動[19]。
2．兼職勞動要受工作時間的限制
為了充分保護勞動者的工作權和休息權，各國勞動法律都確立了最高工作時間制度、休假制度以及延長工作時間的補償制度。工作時間制度是以單一勞動關系為參照標準的，是否適用於兼職勞動關系以及如何適用都是值得研究的。首先，勞動者是否可以主動放棄休息休假權，在最高工作時間以外或者在假期從事兼職勞動，這涉及到對最高工時制度以及休息休假制度相關規定存在意義的認識問題：如果該規定僅僅是為了保護勞動者的權益，則勞動者個人是可以放棄該利益的；如果該規定除了保障勞動者的權益外還涉及到社會利益，則勞動者不得任意違反該規定。在德國，休假制度是為了保持雇員的身體健康和勞動能力而給予雇員的修養時間，不允許雇員從事與休假目的相違背的職業活動。勞動者為多個僱主勞動的時間應當合並計算，每天工作時間不得超過8小時[20]。法國《勞動法典》第324—2條明確規定，工業、商業與手工業的任何雇員均不得在法律規定與本行業規章規定的最高工時制外從事屬於本行業的領取報酬的工作。我國台灣地區學者也認為休息休假制度具有社會利益，不允許雇員在假期出售勞力[21]。在我國，學者們一般認為，工作時間立法除了具有保障勞動者權益之外，還具有提高勞動者素質以及勞動效率、解決勞動就業問題等意義[22]。根據該觀點，兼職勞動時間應受最高工作時間以及休息時間的限制，勞動者不能在最高工作時間之外以及假期從事兼職勞動⑷。問題是，如果勞動者在最高勞動時間之外或者在假期從事兼職勞動，其勞動合同是否有效？其勞動報酬請求權是否應該支持？在德國，雇員違反工作時間規定的兼職勞動合同是否無效主要取決於有關法律禁止性規定的目的[23]。用人單位對利用假期從事兼職勞動的勞動者可以行，使不作為請求權，在警告無效後，用人單位可以針對該行為解除與該勞動者的合同。而且在以前的司法判例中，如果雇員在休假期間從事與休假目的相違背的職業活動，則將喪失休假工資請求權，僱主還可以按照《德國民法典》第812條第1款第2項的規定要求返還已經支付的工資[24]。筆者認為，對於德國法律關於在法定工作時間之外從事兼職勞動的合同效力規定以及原用人單位對非法兼職勞動者的不作為請求權規定是值得我們借鑒的，而對非法兼職勞動的報酬請求如何處理則需要進一步研究。此外，延長工作時間的有關規定如何在兼職勞動中適用也是值得進一步研究的。
3．兼職勞動的勞動者應該受最低工資制度的保障
實行最低工資保障制度，是世界各國通行的做法。在兼職勞動中，由於存在兩個以上用人單位和兩份以上工資的情況，對最低工資標準是分別適用於每個用人單位還是合並適用於所有的用人單位則存在疑問：如果分別適用，則每個用人單位支付的工資都必須達到最低工資標准；如果是合並適用則是所有用人單位支付的工資總額必須達到最低工資標准。筆者認為，鑒於最低工資保障的根本目的是為工資勞動者得到可容許的最低水平生活提供必要的社會保護[25]，最低工資標准應分別適用。具體來說：在並列型兼職中，勞動者所參與的兼職勞動屬於非全日制勞動，每個用人單位支付的工資都必須達到小時最低工資標准；主從型兼職勞動中，勞動者同時建立全日制勞動和非全日制勞動關系，全日制用人單位支付的工資必須符合月最低工資標准，非全日制用人單位支付的工資必須符合小時最低工資標准⑸。
4．兼職勞動者在被解僱時可要求用人單位支付經濟補償金
根據我國《勞動法》的規定，用人單位提前解除勞動合同、非過失性解除以及經濟性裁員等情況下必須支付經濟補償金。在兼職勞動中，勞動者與兩個以上用人單位建立勞動關系，是否每一重勞動關系的用人單位提前解除勞動合同都必須支付經濟補償金？有觀點認為，由於兼職勞動關系具有雙重性特徵，根據勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償金的計算標准》，經濟補償金的計算標准為「本單位工作年限」，而兼職工作過程只是與原單位存在勞動法律關系下的一個「插曲」，該「插曲」並不影響職工在原單位的工作年限，因此用人單位解聘兼職勞動者不用支付經濟補償金[26]。筆者認為，經濟補償金是勞動法一項極有特色的制度，不管將經濟補償金的性質界定為勞動貢獻補償說、法定違約金說還是社會保障說，都必須承認經濟補償金是以勞動者的傾斜保護為目的，因此，在兼職勞動中，任何用人單位提前解除勞動合同都應當向勞動者支付經濟補償金，也就是說，在兼職勞動中可以存在雙重經濟補償金的情況，這樣才能真正實現對勞動者權益的傾斜保障。
5．兼職勞動者可享受社會保險待遇
享受社會保險的權利是勞動者的一項基本權利，兼職勞動者與其所有的用人單位都建立了勞動關系，當然應當要求所有用人單位為其繳納有關保險費用，享受社會保險待遇。根據我國現有規定，用人單位向社會保險經辦機構辦理社會保險登記，代勞動者繳納養老、醫療、失業、工傷、生育保險等社會保險費，而勞動者並不直接在社會保險機構以個人名義建立個人終身賬戶。這種社會保險費用征繳模式與單一勞動關系相適應，而不能滿足兼職勞動過程中的雙重甚至多重的勞動關系的需要，這使得兼職勞動者多勞未必能多得，而且在為勞動者交納社會保險費用的用人單位與沒有為勞動者繳納社會保險費用的用人單位之間造成不公，存在不平等競爭。因此，應該加快社會保險制度改革，為每個勞動者建立獨立的社會保險資金個人賬戶，所有與其建立勞動關系的用人單位根據勞動者工資的一定比例向這一勞動者的個人賬戶繳納社會保險費，保障勞動者的權益。