員工調崗薪資勞動法
❶ 關於外包公司調崗薪資以及勞動法問題
1，按你所述情復形，可以拒絕公制司的要求，勞動法規定，公司對員工調崗應當取得員工的同意。加班亦應取得員工同意，但是需要支付加班工資。2，看你的勞動合同是否對此已有約定，沒有約定的，你可以拒絕，公司無權強制要求你們去。
❷ 勞動法規定 的公司對員工調崗，對調薪有沒有規定
有相關的規定，即是公司單方面對勞動合同變更要符合法律規定。
法律依據
《中國勞動合同法》
第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
《中國勞動合同法》
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
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勞動合同變更應注意的問題：
1、必須在勞動合同依法訂立之後，在合同沒有履行或者尚未履行完畢之前的有效時間內進行。即勞動合同雙方當事人已經存在勞動合同關系，如果勞動合同尚未訂立或者是已經履行完畢則不存在勞動合同的變更問題。
2、必須堅持平等自願、協商一致的原則，即勞動合同的變更必須經用人單位和勞動者雙方當事人的同意。平等自願、協商一致是勞動合同訂立的原則，也是其變更應遵循的原則。勞動合同關系，是通過勞動者與用人單位協商一致而形成的，其變更當然應當通過雙方協商一致才能進行。勞動合同允許變更，但不允許單方變更，任何單方變更勞動合同的行為都是無效的。
在實踐中，有此用人單位為達到變更勞動合同的目的，採取了許多變通的手段。如某用人單位根據工作的需要，決定採取公開考試的辦法，對考試不通過的職工，一律另行安排工作崗位或予以辭退。這種形式是否合法呢？我們認為，勞動合同的變更需要經過雙方當事人協商一致，否則不能變更。採取公開考試的辦法似乎公平，在未經勞動者同意的情況下，對勞動者不具有約定力。用人單位對原合同仍應履行。
3、必須合法，不得違反法律、法規的強制性規定。勞動合同變更也並非是任意的，用人單位和勞動者約定的變更內容必須符合國家法律、法規的相關規定。
4、變更勞動必須採用書面形式。勞動合同雙方當事人經協商後對勞動合同中的約定內容的變更達成一致意見時，必須達成變更勞動合同的書面協議，任何口頭形式達成的變更協議都是無效的。勞動合同變更的書面協議應當指明對勞動合同的哪些條款作出變更，並應訂明勞動合同變更協議的生效日期，書面協議經用人單位和勞動者雙方當事人簽字蓋章後生效。本條的這一規定，是為避免勞動合同雙方當事人因勞動合同的變更問題而產生勞動爭議。
5、勞動合同的的變更也要及時進行。
（1）提出變更勞動合同的主體可以是用人單位，也可以是勞動者，無論是哪一方要求變更勞動合同的，都應當及時向對方提出變更勞動合同的要求，說明變更勞動合同的理由、內容和條件等。如果應該變更的勞動合同內容沒有及時變更，由於原訂條款繼續有效，往往使勞動合同不適應變化了的新情況，從而引起不必要的爭議。
（2）當事人一方得知對方變更勞動合同的要求後，應在對方規定的合理期限內及時作出答復，不得對對方的提出的變更勞動合同的要求置之不理。因為根據勞動法第二十六條和本法第四十條的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，如果用人單位經與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，則可能導致用人單位可以單方解除勞動合同。
四、變更後的勞動合同文本的執有：
根據本條第二款的規定，變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
❸ 公司對員工調崗調薪怎麼做才合法
對員工崗位的調整主要有雙方協商一致的調整、法定事由的調整及用工單位單方的調整。第一種情況下又包括在勞動合同中約定用人單位有權根據自主調崗的條款和雙方協商一致解除；第二種情況是法定事由出現的情況下的調整，該情況只要出現法定變更事由即可依法調整；最後一種是企業單方調整，這種變更最容易發生爭議，所以執行時必須注意，如果執行不慎，可能面臨恢復原工作崗位及薪資或產生合同解除而引起賠償的問題。 為避免產生上述風險，執行中要注意以下幾點： 1、看看地方法規對事先在勞動合同中約定用人單位有權崗位及薪資的變更條款是否有特別規定，如果沒有地方規定支持的話，則該條款涉嫌剝奪勞動者權益將導致該條款無效。應當注意，雙方協商一致變更勞動合同的，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。因此，用工單位與勞動者協商一致，應以書面形式確認。 2、規章制度方面的要求，規章制度中明確，在哪些情況企業可以對員工的崗位做出調整。當企業依據經員工確認（民主程序制定並經過公示程序）的規章制度對員工進行合理調崗時，企業風險就將風險就將降到最低點。同時，企業要注意留心日常的人力資源管理工作，將每一崗位的具體要求以規章制度的形式固定下來，比如：規范人事管理制度，定期對員工進行考核，公司應當要求員工在工作失誤時必須向公司提交說明或者檢討等書面材料，可以作為單位調崗的依據。 3、充分合理性方面的要求，企業對員工調崗調薪要有充分合理性。企業應針對不同的工作崗位制度不同的薪酬制度，如果企業有針對崗位制度的薪酬制度，每個崗位預先制度大致的薪酬區間，企業將在隨崗後的調薪具有比較充分的合理性。 4、企業調崗調薪程序的要求，應書面通知員工。 5、要保存調崗調薪的相關證據。對於調崗中牽涉的各類資料均應認真分析，妥善保存，尤其是因業績不好，被認為不勝任原崗位的員工，因為這是以後可能發生的解除合同所需之重要依據。 如果該員工不同意調整，就要綜合進行分析，如果是員工不能勝任工作，公司可以單方調整，當然前提要有相關的證據來證實的確不能勝任工作，並且用人單位有相關依據。即用人單位對員工的單方調整必須是合法合理的，否則極有可能承擔敗訴的後果。調崗調薪是當前勞動爭議的焦點之一，關鍵是在於調崗和由此產生的調薪問題，直接關繫到每個人的最根本的經濟利益。
❹ 公司單方面的調崗調薪，算不算違反勞動法
員工職位的調整主要包括雙方同意的調整，出於法律原因的調整以及僱主的單方面調整。 在第一種情況下，它還包括勞動合同中的規定，即僱主有權根據獨立轉讓的條款取消該工作，並且雙方同意終止該工作。 第二種情況是發生法律原因時進行調整，只要在這種情況下發生法律變化，就可以依法進行調整； 最後一個是企業的單方面調整。 這種變化最容易引起爭議。 因此，必須注意實現。 如果執行不當，可能會遇到恢復原始工作職位和工資或導致合同終止並造成賠償的問題。
如果員工不同意調整，則需要進行全面分析。 如果員工沒有能力勝任該工作，則公司可以單方面對其進行調整。 當然，它必須具有相關證據以證明其確實不能勝任這項工作，而僱主也具有相關證據。 也就是說，用人單位對雇員的單方面調整必須合法合理，否則很有可能承擔敗訴的後果。 調動工作和調整工資是當前勞資糾紛的重點之一。 關鍵是工作轉移和由此產生的薪資調整問題與每個人的最基本經濟利益直接相關。
❺ 公司調動員工崗位。工資下調違反《勞動合同法》嗎
並不違法。
公司可以根據工作需要調動員工工作崗位，根據工作崗位調整員工工資，當然這是要經員工同意的。否則，是單方面變更勞動合同。如果員工不同意調崗降薪，公司可以與員工解除勞動合同，只要按照規定的要求支付補償金就是合法的。
❻ 關於員工轉崗，勞動法有會規定嗎
關於員工轉崗,勞動法是有規定的：
1、調崗屬於變更勞動合同的主要內容回，用人單位必須先答與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的；
2、如果用人單位是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效；你作為勞動者應該遵守。當然，調整崗位的合理性需要用人單位舉證；反之，用人單位是基於迫使勞動者離職而調整崗位，勞動者是可以拒絕的。用人單位以勞動者不服從安排為由解除勞動合同，就屬於違法解除；你可以申請勞動仲裁要求支付賠償金，工作1年支付2個月本人工資，即2N；
3、如果勞動者不能勝任工作，用人單位也是有權調整崗位的。當然，用人單位主張勞動者不勝任工作也是需要提供證據的。勞動者拒絕調整崗位的，用人單位據此解除勞動合同，屬於合法解除，但是用人單位也是應該支付經濟補償，即N。
❼ 勞動法關於調動工作崗位的規定
勞動法對於調動工作崗位沒有明確的規定，需要看你與公司簽訂的具體勞動合同。
如果勞動合同中明確約定你的工作崗位，公司將你調離做其他工作崗位，就違反了勞動合同的約定，你有權拒絕。因此發生的糾紛，屬於勞動爭議，可以通過勞動仲裁的方式予以解決。
如果勞動合同中並未約定工作崗位，則根據工作需要對員工工作做相應調整是公司的權利，並無不當。無論你是否同意，你都得接受調整，否則，公司有權按照《勞動合同法》第三十九條的規定，解除與你的勞動合同，而無需支付任何經濟補償。
一、根據《勞動合同法》
第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
二、根據《勞動法》
第二十六條
有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
❽ 企業給員工進行調崗之後，薪資也可以下調嗎
企業給員工進行調崗之後，薪資可能也會隨著一起下調，對於每一個公司制度會發生很大的變化。如果公司在給員工做人事調動的時候，員工則會選擇聽從領導的安排或者是選擇辭職。更多的人都是考慮到在工作中，已經有了長久的年限和工作經驗。即使工作進行調崗了，但是薪資一定不能下調，下調之後會覺得難以接受，也會選擇辭職。
在從事工作崗位當中並不會有大幅度的調動，大多數都是考慮到員工，從事職業當中已經有了一定的經驗。如果再給員工換到其他部門中，員工也需要長時間的適應以至於耽誤完成的工期，所以在選擇上企業一般會招聘更多的人才加入到企業中。員工的薪資也並不會下調，畢竟如今一些企業的薪資都處於合理的狀態，如果薪資太低，這樣的企業也難以招收到更多的人才。