怎麼簽勞動法

A. 勞動法如何規定的

1、如未簽勞動合同，依據勞動合同法第八十二條，員工有權要求單位支付雙倍工資經濟補償；
2、提前解除勞動合同違約，根據《勞動合同法》第四十七條，單位提前解除勞動合同需賠償；
3、如未足付工資、加班費違法，根據《勞動合同法》的四十六條，員工有權要求單位支付經濟補償；
4、如未交社保，可以要求單位補繳；
5、如單位拒絕，可以申請勞動仲裁。

B. 如何簽訂勞動合同

勞動合同簽訂首先要有日期，然後給你的薪資是按年算還是按月算，總之你應得的福利要寫清楚！單位需要你每月或者每天的工作量，應該完成的任務，單位要求你做到的等！每個單位工作性質不一樣，所以簽訂勞動合同也不太一樣，要仔細閱讀單位讓你簽的合同！

C. 怎樣簽勞動合同

一、 合同的類型和期限

第一條 本合同的類型為：＿＿＿＿。期限為：＿＿＿＿。

法規示要：《勞動法》第二十條規定：勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。

疑點解析：如何理解「工作滿十年續簽無固定期限勞動合同」

我國《勞動法》第二十條規定了無固定期限勞動合同制度，但並不是只要工作滿十年就必須訂立無固定期限的勞動合同，還要看用人單位是否願意續簽合同，勞動者本人是否提出。如果三個條件都具備，那用人單位就應當訂立無固定期限的勞動合同。如果應當訂立無固定期限，而勞動合同雙方訂立了有固定期限合同的話，職工可以向仲裁申訴，要求確認雙方合同為無固定期限的勞動合同。從法院的審判實踐來看，根據法律規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，而僅簽訂有固定期限勞動合同的，勞動者在合同期限內提出變更為無固定期限勞動合同的，人民法院予以支持。

但需注意的是，上海市做出了對無固定期限勞動合同的特殊規定：根據上海市勞動和社會保障局《關於實施若干問題的通知（二）》的規定：勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，原勞動合同期滿，當事人雙方同意續延勞動合同的，勞動合同應按以下辦法處理：1、勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同；2、經雙方當事人協商一致訂立了有期限勞動合同的，該勞動合同成立；3、若被證明用人單位採用欺詐、威脅等手段導致訂立了有期限勞動合同的，該勞動合同中約定期限的條款無效。勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。

二、 試用期

第二條 本合同的試用期自＿＿＿＿年＿＿＿＿月＿＿＿＿日至＿＿＿＿年＿＿＿＿月＿＿＿＿日。

使用提示：當事人雙方首次簽訂勞動合同時，在合同期限內可以約定試用期。試用期約定屬於選擇性約定。試用期內雙方可以隨時解除勞動合同，但甲方解除乙方勞動合同須證明乙方不符合錄用條件。

法規示要：

1、《勞動法》第二十一條規定：勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。

2、《上海市勞動合同條例》第十三條規定：勞動合同當事人可以約定試用期。勞動合同期限不滿六個月的，不得設試用期；滿六個月不滿一年的，試用期不得超過一個月；滿一年不滿三年的，試用期不得超過三個月；滿三年的，試用期不得超過六個月。勞動合同當事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。

第三條 錄用條件為：＿＿＿＿。

使用提示：如文化知識、身體狀況、勞動技能等。

疑點解析：「隨時解除勞動合同」不等於「隨便解除勞動合同」

試用期原本是在勞動合同的期限內，用人單位與勞動者為相互了解對方而約定的考察期，然而卻成了很多用人單位使用廉價勞動力的一個堂而皇之的借口。如有些單位利用試用期薪資待遇較低做文章，應聘者最後總是被判「不合格」，還沒轉正就被辭退。

在試用期內雙方可以隨時解除勞動合同，但隨時不等於隨便，根據《勞動法》第二十五條規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位才可以解除勞動合同，即用人單位可解除勞動合同的條件是必須舉證證明勞動者在試用期間不符合錄用條件。否則需承擔因違法解除勞動合同所帶來的一切法律後果。

三、 工作內容

第四條 乙方的工作內容為：＿＿＿＿。

第五條 甲方因工作需要，按照誠信合理的原則，向乙方說明情況後，可以調動乙方的工作崗位。

使用提示：甲方應以適當的方式向乙方說明新崗位的有關情況及調動的具體理由。

疑點解析：給員工調崗要有充分理由即使在勞動合同中預先做出可以隨時調整崗位的約定，實際調整崗位時還是可能引起勞動者的不滿，甚至引發勞動爭議。用人單位認為既然勞動者已答應，就應無條件服從，而勞動者則認為這種約定顯失公平。應當說，勞動合同崗位作為勞動合同的內容一經約定即具有法律效力，如果調整，原則上應當協商一致。但是企業生產經營活動又隨時可能發生變化，用人單位在合同中約定，可以根據經營狀況或工作需要調整勞動者崗位，是行使勞動請求權的一種方式，也是符合情理的。

問題是任何權利的行使都應在合理的范圍內，單位擁有勞動請求權，並不意味著可以隨心所欲地支配勞動者。如有的單位以工作需要為由，將技術工程師調整到門衛，將辦公室文員調整到保潔崗位，明顯超出一般人可以接受的范圍。為了平衡用人單位和勞動者利益，上海市高級人民法院規定：「雙方為此發生爭議的，應當由用人單位舉證證明其調職具有充分合理性。用人單位不能舉證證明其調職具有充分合理性的，雙方仍應按原勞動合同履行。」

四、 工作時間和勞動條件

第六條 乙方所在崗位執行＿＿＿＿工時制，具體為：＿＿＿＿。

使用提示：現行法定工時制度分為：標准工時制、綜合計算工時工作制、不定時工作制。當事人應明確選擇其中之一。

執行標准工時制的，甲方安排乙方每日工作時間不超過八小時，平均每周不超過四十小時。執行綜合計算工時工作制或不定時工作制的，應經勞動保障行政部門批准。

法規示要：1、《勞動法》第三十八條規定：用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

2、《勞動法》第四十一條規定：用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

第七條 甲方建立健全生產工藝流程，制定操作規程、工作規范和勞動安全衛生制度及其標准。

疑點解析：「特殊工時」員工節日加班該付加班費嗎？

「綜合計算工時工作制」是分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但是平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標准工作時間基本相同。實行這種工作制的，包括交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊，需連續作業的職工，以及地質及資源勘探、建築、制鹽、製糖、旅遊等受季節和自然條件限制的行業的部分職工等。「不定時工作制」是不以標准工時制度確定的工作制度，企業以合理確定勞動者的勞動定額或其他考核標准來確定勞動者的工作時間和休息時間。實行這種工作制的，如企業高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員，還有企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員等。

實行以上兩種工時工作制的員工，在法定節假日加班是否有加班費呢？根據《上海市企業工資支付辦法》第十三條規定，經勞動保障行政部門批准實行綜合計算工時工作制的用人單位，用人單位在法定休假節日安排勞動者工作的，按該條第（三）項的規定，即按照不低於勞動者本人日或小時工資標準的300%支付工資；經勞動保障行政部門批准實行不定時工時制的用人單位，在法定休假節日安排勞動者工作的，也應按照以上標准支付工資。

D. 怎樣才算簽了勞動合同法

用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系就算簽了勞動合同。

參考《中回華人民共和國勞動合同法答》

第七條 勞動關系的建立

用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

第十條 訂立書面勞動合同

建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

(4)怎麼簽勞動法擴展閱讀

參考《中華人民共和國勞動法》

第十八條，下列勞動合同無效：

（一）違反法律、行政法規的勞動合同；

（二）採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。 無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。

確認勞動合同部分無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。 勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。

第十九條

勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：

（一）勞動合同期限；

（二）工作內容；

（三）勞動保護和勞動條件；

（四）勞動報酬；

（五）勞動紀律；

（六）勞動合同終止的條件；

（七）違反勞動合同的責任。 勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。

E. 簽訂勞動法有哪些條款

勞動合同法最大的亮點是對勞動者有更大的好處，主要有以下幾點：
1、合同到期的也有經濟補償；
2、單位違反勞動法辭退員工的，應支付雙倍的經濟補償；
3、勞動者因單位的過錯辭職的，用人單位也要支付經濟補償；
4、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂合同的，應當支付兩倍的工資；超過一年仍未簽訂勞動合同的，視為簽訂無固定期限合同；
5、在同一單位連續工作滿十年或者連續簽訂兩次固定期限合同的（且沒有法定的例外情形），勞動者有權利要求與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。

F. 簽勞動合同怎麼簽才是正規的有效的

1.用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查；

2.已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同；

3.用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬；