勞動法2020最新規定外聘人員

⑴ 勞動法退休年齡規定2020

法定退休年齡對於我們來說是非常重要的，因為只有到國家規定的法定退休年齡才能辦理退休手續，所以無論是提前退休還是延遲退休，那麼都會影響到我們的切身利益，近期網上有關延遲退休的消息引發了廣泛熱議，那麼今天我們就來看看2020年退休年齡的最新規定。

2020年我國法律規定，男性的法定退休年齡為60周歲，女性法定退休年齡為50周歲，其中女幹部的法定退休年齡為55周歲。另外針對部分特殊人群，國家是允許提前退休的，例如從事井下、高空等繁重體力勞動的職工，或其是從事他有害身體健康工作的職工，累計工作年限滿10年的，男性職工規定55周歲，女職工45周歲就可以辦理退休；因病或非因工緻殘，在經過相關部門鑒定喪失勞動能力的，累計工作年限達10年的，男性年滿50周歲，女性年滿45周歲即可辦理退休。

近幾年網上有許多關於延遲退休年齡的消息，早在2012年，我國就已經密切關注延遲退休的政策，在2016年人社部出台的「十三五規劃綱要」文件中，就明確提出了眼知道漸進式的延遲退休方案，出台方案的時間為2017年-2020年，如果按照此方案來看，今年是出台延遲退休方案的最後期限，由於我國遲遲都沒有出台延遲退休的方案，所以有朋友猜測，延遲退休可能只是說說而已，對此人社部表示，未來延遲退休是必然趨勢。

之所以會延遲退休，是因為我國目前是世界上退休年齡最早的國家，平均退休年齡在53到55周歲，而世界大部分國家的退休年齡都是在65、66周歲左右，未來隨著人們預期壽命的延長，退休年齡也可能會被延遲。

另外我國當下人口老年化趨勢比較嚴重，如果不調整法定退休年齡，未來我國勞動力會驟減，國家的養老負擔會加劇，為了緩解這一國情，在不久的將來，可能會真的延遲退休。

⑵ 2020勞動法新規定工齡

職工發生以下情況，其前後工齡連續計算：
1、凡經企業管理機關、企業行政方面調動工作、安排下崗者，調動、下崗（與企業保持勞動關系）前後的工齡應連續計算；
2、經企業管理機關、企業行政方面調派國內外學習者，其學習期間以及調派前後的工齡應連續計算；
3、因企業停工歇業或者破產，職工經企業管理機關調派到其他企業工作者，調派前後的工齡應連續計算；
4、企業經轉讓、改組或者合並，原有職工仍留企業工作者，其轉讓、改組或者合並前後的工齡應連續計算；
5、職工在疾病或者非因工負傷停止工作醫療期間，在6個月以內者，連續計算為本企業工齡；超過6個月病癒後，仍回原企業工作者，除超過6個月的期間不算工齡以外，其前後工齡應合並計算為連續工齡；
6、因工負傷或者職業病停止工作醫療期間，應全部計算為連續工齡；
7、轉入企業工作前的專門從事革命工作的工作年限和革命軍人的軍齡，均作連續工齡計算；
8、學徒在本企業學習期間，應作本企業工齡計算，臨時工、試用人員轉為正式職工時，其本企業工齡，應自最後一次進入該企業工作之日算起。
9、原分配在國營農場，墾殖場當職工的知識青年及其在"文化大革命"期間由國家統一組織下鄉插隊的城鎮知識青年，在他們按政策離開農村、墾殖場或農村回城鎮參加工作以後，其在農場、墾殖場或農村參加勞動的時間，可以與參加工作後的時間合並計算為連續工齡；
10、歸國華僑職工，從進入本企業工作之日起計算連續工齡 。歸僑職工在國外從事革命工作，確因工作需要調回國內或受迫害回國的，如有可靠證明，報經中僑委審核屬實者，其在國外參加革命的工作時間，可計算為連續工齡。
按照《中華人民共和國勞動保險條例實施細則修正草案》規定，工齡分為一般工齡和本企業工齡。一般工齡系指工人職員以工資收入為生活資料之全部或主要來源的工作時間。本企業工齡（通稱連續工齡）應以工人職員在本單位或若干個單位工作，按規定前後可以連續或合並計算的工作時間，如曾離職，應自最後一次回本企業工作之日算起。這種情況按照一般工齡計算，如認定錯誤，可以申請重新計算。

⑶ 2020年勞動法辭退員工補償有哪些規定

根據《勞動合同法》第46條規定,用人單位按照上述第36條、第條、第41條的規定解除勞動關系的,應當向勞動者支付經濟補償。
第47條規定,經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算；不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
除了上述情形以外,用人單位辭退員工的,就屬於違法解除勞動合同,要按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金,即按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付二個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算；不滿六個月的,向勞動者支付一個月工資的賠償金。

勞動合同法第四十六條【經濟補償】有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條【經濟補償的計算】經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

以上就是關於勞動法以及勞動合同法對辭退員工補償的規定。

⑷ 勞動法2020年新規定是什麼

最新《勞動法》年假規定

1、最新《勞動法》年假規定之年假計算方法：

按《職工帶薪年休假條例》規定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假為5天;已滿10年不滿20年的，年休假為10天;已滿20年的，年休假為15天。國家法定休假日、休息日不計入帶薪年休假的假期。

但有下列情形之一的，就不能享受當年度的年休假：

(1)職工依法享受寒暑假，其休假天數多於年休假天數的;

(2)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;

(3)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;

(4)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;

(5)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

用人單位應當根據生產、工作具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假，可以集中安排，也可以分段安排，但一般應在1個年度內安排。

2、最新《勞動法》年假規定之工資計算：

(1)年假安排及未休年假的工資怎麼算

用人單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應徵得職工本人同意。

單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。職工未休年假的工資計算：對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

(4)勞動法2020最新規定外聘人員擴展閱讀：

《勞動法》工作時間相關規定

勞動者每天工作時間不得超過8小時，每周不得超過44小時。超過8小時的，應當支付勞動者150%的平時工資作為加班報酬，且每天最多加班不得超過3小時。

根據《勞動法》第三十六條，國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

第四十一條，用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

第四十四條，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬;

(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬;

(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

參考資料來源：網路-中華人民共和國勞動法

⑸ 2020勞動法關於辭退員工的賠償規定

根據《勞動合同法》第46條的規定，用人單位按照上述第36條、第40條、第41條的規定解除勞版動關系的，權應當向勞動者支付經濟補償。
《勞動合同法》第47條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資

⑹ 勞動法2020年新規定什麼情況下勞動者可直接向甲方要勞動報酬

一般來說，很多公司為了壓縮自己的用人成本，都會設置試用期，這也無可厚非，但實際上試用期也是根據簽署的勞務合同時間來制定的，並不是用人單位「獅子開口」自己要求的多少個月份。其實這樣做，用人單位已經觸犯了勞動法，試用期有著明確的規定，而且哪怕是在試用期想要進行辭退，也需要有著充分的證據證明此人「工作能力」不合適。但在現實生活中，有很多沒有良心的公司，會採取「故意」試用期來榨乾勞動力，比如說安排1個月試用期，到達一個月後直接勸退，其實這種情況，員工也同樣是可以拿起法律武器維權的。

2、不簽署勞務合同

我們都知道上班之後一定要簽署合同，這樣才能讓自己的權利得到法律的保護。但很多公司為了避免麻煩，在試用期的時候不會和員工簽署，這樣做已經是不對的，既然員工面試入職，那麼就代表已經符合公司規定，按道理是需要簽署正式合同的。同時也需要注意，就算延後簽署合同，也應該是和員工有過商量的，而不是到達時間後遲遲不簽署。如果公司有故意不簽署合同的行為，員工可以直接維權，保留上班期間的證據，勞動仲裁後是可以獲得雙倍工資的。

3、逼迫員工「自願」加班

實際上很多公司的老闆都還是非常機智的，他們心裡清楚，一旦要求員工在非工作時間內加班，那麼自己是需要承擔加班費用。因此這些公司往往會使用一些小手段來逼迫員工進行所謂的「自願」加班，比如在節假日不加班就可能剋扣工資等等。實際上這種行為已經是不合理的事情，只要員工留好證據能夠證明自己是非自願的，那麼是可以要求賠償的。同時也要注意，正因為很多公司耍小手段，他們往往不會把這些加班的條例形成文字證據，以為這樣就抓不到「小尾巴」，實際上在進行維權的時候，只要員工能夠提供反證，一樣是可以獲得賠償的。

⑺ 2021勞動法最新規定

最新《勞動法》年假規定

1、最新《勞動法》年假規定之年假計算方法：

按《職工帶薪年休假條例》規定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假為5天;已滿10年不滿20年的，年休假為10天;已滿20年的，年休假為15天。國家法定休假日、休息日不計入帶薪年休假的假期。

但有下列情形之一的，就不能享受當年度的年休假：

(1)職工依法享受寒暑假，其休假天數多於年休假天數的;

(2)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;

(3)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;

(4)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;

(5)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

用人單位應當根據生產、工作具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假，可以集中安排，也可以分段安排，但一般應在1個年度內安排。

2、最新《勞動法》年假規定之工資計算：

(1)年假安排及未休年假的工資怎麼算

用人單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應徵得職工本人同意。

單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。職工未休年假的工資計算：對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

(7)勞動法2020最新規定外聘人員擴展閱讀

《勞動法》工作時間相關規定

勞動者每天工作時間不得超過8小時，每周不得超過44小時。超過8小時的，應當支付勞動者150%的平時工資作為加班報酬，且每天最多加班不得超過3小時。

根據《勞動法》第三十六條，國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

第四十一條，用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

第四十四條，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬;

(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬;

(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

我們作為勞動者經常會遇到與用人單位簽訂勞動合同的時候，此時我們應當注意勞動合同中的條款以及相關的法律法規的規定，保護自己作為勞動者的權益。