勞動法強制參加跳舞

1. 勞動法中，有強制員工做什麼事嗎

您好，作為勞動者也有自己的義務比如服從用人單位的正常安排。不過勞動法規定一些危險行業對勞動者的條件是有限制，如果這時候用人單位仍然強制安排，那麼勞動者可以當場辭職，或者提出拒絕，用人單位不得以此為依據提出辭退，情況嚴重的還可能要面臨行政處罰。如果是正常合理安排，那您就沒法拒絕了，如果工作條件不盡如人意您可以提前一個月提出辭呈。

2. 女員工不想跳舞被辭退，這一做法是否違反勞動法規定

在杭州有一位女士，她在公司裡面遭到了不公平的待遇，就直接被辭退了，對於這種情況這名女士其實也感覺到比較意外了。她是在2020年12月進入這個公司去進行學習和工作的，在這里去進行工作其實也有了一年的時間。但是等到她去下班的時候，她的領導卻不讓她離開，還讓她在那裡去進行跳舞。對於這種情況，大家也覺得是有一點不可思議了。

主要的原因就是因為有年會，而年會上大家都要表演節目，所以要排練節目。而這名女員工就被老闆留下來，讓她去進行練舞。當時這位女員工覺得自己不想跳，並且非常的累，所以就想要自己回家。在拒絕了這個主任之後就被直接辭退了，對於這種情況，這位女士還是覺得比較意外的了。她的上級直接的將這件事情匯報給了上面的人員，而上面的人員就詢問她何時有時間，而這位女士就覺得是否可以安排一定的時間讓自己去進行練舞，這樣可以讓這個公司的年會變得越來越好。

對於公司的這種做法，許多的人員都表示不認可，而且公司她以這樣的方式去讓他人離職，只會讓他人覺得這個公司其實是有問題的了。這位女士其實她沒有做任何的事情，在她來公司勞動的時候，簽了勞動合約法，這些勞動法保護著員工的權益。當她的權益遭到侵害的時候，也可以向法院起訴，讓公司賠償自己的損失。這個公司的人員他做出了這種過分的事情，這名女子是可以維護自己的權益的。

3. 勞動法里是否有因公跳舞引發結石的案例

1、因公跳舞造成意外可以算成工傷
2、結石一般是少運動、吃的食物種類單一等造成，和跳舞沒有關系
3、你說的這種情形和勞動法沒有任何關系

4. 公司里為了出節目，每天讓下班兒後跳舞去哪舉報這樣合法嗎還他媽的讓通宵練習。

哈哈，你太逗了，這還要舉報啊，你能拿得出公司強制你去跳舞的證據嗎 ？
如果有證據，你可以到勞動部門舉報，不過公司知道的話，還不瘋掉：）

5. 新勞動法有哪些強行規定

.關於簽訂勞動合同

第二章 勞動合同的訂立

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

第十二條 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第十三條 固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。
第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

2.關於試用期
第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條 競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
(三)違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

第二十七條 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十八條 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

第九十八條 本法自2008年1月1日起施行

6. 女員工不想跳舞被辭退，這件事的錯究竟在誰

雖然勞動法上面規定了很多關於員工的權利了義務，但是違反勞動法的公司卻似乎越來越多。有些公司甚至變相的跑來勞動法的一些規定。比如讓員工加班，而且還必須出於自願，這樣既達到了不違反勞動法的目的，又讓員工幹活了，而且還不用付加班費。這些或許還算好的，還有一些公司動不動就辭退員工，比如有的員工因為沒有參加同事生日聚會，最後被辭退，有的公司員工因為沒有經過領導同意而私自報警，被解除勞動合同。這些事看起來有些奇葩，但是，這確實是真實存在的。如今，又有一則消息，一位女員工因為不願意跳舞，而被辭退。這到底是為什麼呢？

7. 女員工不想跳舞被辭退，公司現在都這么強人所難了嗎

進入職場的都知道，公司領導常常會有一些強人所難的要求，但是為了能夠繼續在公司工作，我們必須要聽從他們的要求，有一個女士也是遇到了這樣的事情，據她所說，他報名了年會上的節目在，但是在工作了一天之後，領導要求他下班去跳舞，因為一已經工作了12個小時，所以也非常累，她拒絕了領導的要求，並且直接回家，領導將這件事情反映上去，公司給了他三個選擇，她選擇主動辭職，但是在辭職之後，公司在外宣稱這名女士是被辭退的，而且還無中生有，列出了她的三大罪狀，相信遇到這種強人所難要求的並不是這位女士一個人，肯定還有其他人也遇到過這樣的要求，但是大部分人都沒有勇氣選擇拒絕，就這樣忍氣吞聲的在這個公司繼續待下去。

這名女士本身的處理方法也是有些不對，比如在回家之前可以先給領導們打聲招呼或者說明自己的理由，而不是再拒絕了要求之後就貿然回家，這樣也會讓領導更生氣，那一般的領導都會往上反映這件事情，所以我們在遇到這樣的不合理的要求時，一定要耐心的跟領導講清楚拒絕的原因，如果在講清楚原因之後，領導仍然不批准，那麼就可以實行這位女士這樣的解決方式了。

8. 關於強制勞動法

勞動者提前三十天以書面形式通知用人單位可以解除勞動合同，如果用人單位存在不為勞動者交納社保、不按時足額發放工資等違法行為，勞動者可以隨時解除勞動合同。

9. 勞動法和強制輪崗

勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。它是資本主義發展到一定階段而產生的法律部門；它是從民法中分離出來的法律部門；是一種獨立的法律部門。這些法律條文規管工會、僱主及雇員的關系，並保障各方面的權利及義務。我國勞動法的基本原則：1．基本原則勞動既是權利又是義務的原則；保護勞動者合法權益的原則；勞動力資源合理配置原則。2．勞動是公民的權利每一個有勞動能力的公民都有從事勞動的同等的權利：（1）對公民來說意味有就業權和擇業權在內的勞動權；（2）有權依法選擇適合自己特點的職業和用工單位；（3）有權利用國家和社會所提供的各種就業保障條件，以提高就業能力和增加就業機會。對企業來說意味著平等地錄用符合條件的職工，加強提供失業保險，就業服務，職業培訓等方面的職責。對國家來說，應當為公民實現勞動權提供必要的保障。3．勞動是公民的義務這是勞動尚未普遍成為人們生活第一的現實和社會主義固有的反剝削性質所引申出的要求。4．保護勞動者合法權益的原則（1）偏重保護和優先保護：勞動法在對勞動關系雙方都給予保護的同時，偏重於保護處於弱者的地位的勞動者，適當體現勞動者的權利本位和用人單位的義務本位，勞動法優先保護勞動者利益；（2）平等保護：全體勞動者的合法權益都平等地受到勞動法的保護，各類勞動者的平等保護，特殊勞動者群體的特殊保護；（3）全面保護：勞動者的合法權益，無論它存在於勞動關系的締結前、締結後或是終結後都應納入保護范圍之內；（4）基本保護：對勞動者的最低限度保護，也就是對勞動者基本權益的保護。5．勞動力資源合理配置原則（1）雙重價值取向：配置是否合理的標準是能否兼顧效率和公平的雙重價值取向，勞動法的任務在於，對勞動力資源的宏觀配置和微觀配置進行規范；（2）勞動力資源宏觀配置：即社會勞動力在全社會范圍內各個用人單位之間的配置；（3）勞動力資源的微觀配置：處理好勞動者利益和勞動效率的關系。對於強制輪崗，應按勞動合同約定的崗位履行，如需要崗位調動需要跟勞動者進行協商，無權單方變更。

10. 公司利用法定節日強制員工參加拓展培訓違反勞動法嗎

應當明確公司這種佔用員工休息時間並帶有強制性的培訓不合理，是違法行為！其次，佔用員工休息時間並帶有強制性的培訓按照《勞動法》及相關法規規定應屬於加班，公司應支付職工加班工資。

【法律依據】
1、《勞動法》第四十一條有關延長工作時間的限制包括正常工作日的加點、休息日和法定休假日的加班。即每月工作日的加點、休息日和法定休假日的加班的總時數不得超過36小時。

2、 依據《勞動法》第四十四條規定，休息日安排勞動者加班工作的，應首先安排補休，不能補休時，則應支付不低於工資的百分之二百的工資報酬。補休時間應等同於加班時間。法定休假日安排勞動者加班工作的，應另外支付不低於工資的百分之三百的工資報酬，一般不安排補休。

3、勞動部關於印發《關於貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》的通知 （勞部發〔1995〕309號）（此文件現在有效）中規定：
70.休息日安排勞動者工作的，應先按同等時間安排其補休，不能安排補休的應按勞動法第四十四條第（二）項的規定支付勞動者延長工作時間的工資報酬。法定節假日（元旦、春節、勞動節、國慶節）安排勞動者工作的，應按勞動法第四十四條第（三）項支付勞動者延長工作時間的工資報酬。

71.協商是企業決定延長工作時間的程序（勞動法第四十二條和《勞動部貫徹＜國務院關於職工工作時間的規定＞的實施辦法》第七條規定除外），企業確因生產經營需要，必須延長工作時間時，應與工會和勞動者協商。協商後，企業可以在勞動法限定的延長工作時數內決定延長工作時間，對企業違反法律、法規強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權拒絕。若由此發生勞動爭議，可以提請勞動爭議處理機構予以處理。