最高法院勞動法知道案例

『壹』 勞動法案例分析3

陳某可以向房屋業主、關某、楊某追索，依據《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條 雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。僱傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。

雇員在從事僱傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的僱主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。

屬於《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規定。

所以本案不適用《勞動法》，直接適用民法，也就是上面的司法解釋。

『貳』 有關勞動法的案例

「案例」

嚴某是某市一家外資企業的員工，該企業經營效益一直不錯，員工的工資及獎金均是按月發放的。1998年由於該企業生產的產品出口數量劇減，企業的資金周轉出現困難，員工的工資無法按月結清。於是，經過企業領導與員工協商，該企業財務部以企業的名義向嚴某等員工出具欠條。嚴某的欠條上寫著：某外資企業欠嚴某1998年4月份工資及獎金人民幣一千五百元，於明年1月還清。1998年4月至12月，嚴某共收到這樣的欠條9張。1999年1月，嚴某等拿著欠條向企業財務部領取現金，可是財務部只付給員工兩個月的工資和獎金，嚴某等人不服，拿著「工資欠條」訴諸法院，法院以勞動爭議未經仲裁為由不予受理。企業領導對嚴某等人說：「按照法律規定，勞動爭議申請仲裁的時效只有60天，4至10月的工資已經超過申請仲裁的時效了，你們不要再告了，等公司經營情況好轉就把工資補發給你們。」嚴某不知該如何是好？

「評析」

這起勞動爭議並沒有超過申請仲裁的時效，嚴某等人完全可以通過申請勞動仲裁要求企業支付1998年4月到10月的工資和獎金。首先，嚴某等人與企業之間有關「工資欠條」不能兌現的糾紛屬於勞動爭議，必須先申請勞動仲裁，法院不予受理的做法是正確的。本案中嚴某等人與企業之間的糾紛雖然在形式上體現為欠條不能兌現，但嚴某與企業之間並不是一般的債權債務關系。「工資欠條」糾紛在本質上仍屬於勞動者和用人單位雙方關於拖欠工資的糾紛。根據《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第二條的規定，因執行國家有關工資規定發生的爭議屬於勞動爭議。

因此，嚴某必須先申請勞動仲裁，只有在對仲裁裁決不服的情況下，才能向法院起訴。其次，本案並未超過申請勞動仲裁的時效。《勞動法》第82條規定：提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第85條進一步規定：「勞動爭議發生之日」是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。就本案而言，嚴某的工資和獎金雖然是從1998年4月份開始無法按月領取的，但由於企業向嚴某出具了工資欠條，並承諾在1999年1月份還清。因此，在1999年1月之前嚴某並不知道自己領取工資的權利受到侵害。本案中「勞動爭議發生之日」應該指嚴某向企業要求兌現「工資欠條」但遭到拒絕之日，從這一天起的六十日內嚴某均可以向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求企業支付1998年4月至10月的工資和獎金。

『叄』 《勞動法》案例

第一 【案例】小李托親戚找朋友好不容易進了一家公司，當時沒有簽合同，進去後乾的活很雜，工作崗位不固定，每個月領的工資也不一樣。一年後，他多次與公司協商簽訂勞動合同，想把工作崗位、內容、工資等各方面固定下來，可公司總是以「我們需要的就是一個能幹雜活的人」，「公司效益不固定工資也不能固定」，「如果不想干就另謀高就」等各種理由予以推託。結果，他幹了一年多，合同也沒簽成。後來公司換了個老闆，一上任就把他辭退了。
【解析】《勞動法》規定，建立勞動關系應當訂立勞動合同，但未規定法律責任方面的保障條款。為此，《勞動合同法》在第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因此，依據《勞動合同法》的規定，小李的要求是合法合理的，而公司辭退他是違法的，因為公司實際上與他已經訂立了無固定期限勞動合同。
一般情況下勞動者跳槽無須支付違約金
第二 【案例】小劉是某建築公司的農民工，與建築公司簽訂了為期10年的合同，合同雖然僅幾十條，卻規定了10多項違約金條款，有一項是如果小劉跳槽，需一次性支付10萬元違約金。工作半年後，小劉發現了另一家建築公司招人，開出的條件和待遇都比現在的單位好很多。他想跳槽，但面對巨額違約金，又陷入了深深的苦惱之中。
【解析】《勞動法》對於勞動合同違約金的問題基本上沒有涉及，而是交給用人單位和勞動者協商解決。為防止勞動者跳槽，不少用人單位都規定了高額違約金。為此，《勞動合同法》對違約金進行了規范，規定只有在兩種情況下，用人單位才可與勞動者約定由勞動者承擔違約金：第一種情況是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，與該勞動者訂立協議，約定服務期後，如果勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第二種情況是用人單位與負有保密義務的勞動者在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制條款後，如果勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
由此可見，除上述兩種情況外，其餘一切情況包括勞動者跳槽都不再需要向用人單位支付高額違約金了。不過，勞動者跳槽仍需支付一定代價，因為《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反法律規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。因此，依據《勞動合同法》的規定，該建築公司約定的高額跳槽違約金是無效的，小劉只要在賠償對該公司造成的損失後就可跳槽去另一家建築公司。
派遣服務時意外受傷，兩家單位負連帶責任
第三 【案例】蘇阿姨是某家政公司的員工，受公司指派到某私營企業做保潔服務。在擦窗戶玻璃時，她一不小心從辦公室的窗檯上跌倒在地板上，導致手部骨折。該企業老闆及時將她送到醫院治療，但拒絕支付醫療費。蘇阿姨找家政公司要醫療費，不料公司老闆卻說：「你是為那家企業打掃衛生時受的傷，可以找他們索賠。」而該企業老闆卻認為自己已經支付了保潔費，且已及時將蘇阿姨送到了醫院，「可以說是仁至義盡了」。兩單位對於醫療費互相踢皮球，都表示不予支付。
【解析】在《勞動合同法》頒布以前，這種情況是這樣處理的，根據《民法通則》第四十三條規定：「企業法人對他的法定代表人或其他工作人員的經營活動承擔民事責任。」蘇阿姨是受家政公司的指派從事保潔工作的，是為家政公司履行義務。她受傷也是在為家政公司履行義務過程中發生的，因此責任應由家政公司來承擔。
但是《勞動合同法》對此有了新規定，第九十二條規定，在勞務派遣單位派遣過程中，如果給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。因此，依據《勞動合同法》的規定，蘇阿姨的醫療費既可以向家政公司要，也可以向私營企業要，兩家單位都有賠付的義務。

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『伍』 勞動法案例

（1）在本案中，某餐飲有限公司提出只能先簽訂個月的試用合同，試用合格後再簽訂正式的勞動合同是否合法？為什麼？
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回答，是否合法取決於將來會和員工簽訂的合同期限。根據我國勞動法規定：
第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
也就是說，如果公司訂立的合同期限在三年以上，可以簽訂三個月的使用合同，但正式合同未滿三年的話則不合法。

（2）在本案中，如果王女士與某餐飲有限公司簽訂了一年期的勞動合同，試用期應當是多長時間？

回答：應當是試用期不超過一個月，見上法條。

（3）對於勞動者在試用期內的工資支付標准問題，勞動合同法是如何規定的？

回答：根據我國合同法第二十條： 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
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案例二：2008年5月，某公司在人才市場招聘一名營銷部門經理，在該公司的招聘條件中，明確要求應聘者必須具有市場營銷本科學歷。男青年劉某持某大學頒發市場營銷專業本科文憑前來應聘，在招聘中，公司根據劉某提供的有關畢業證書和相關從業經歷，決定聘用劉某。公司與被聘用的劉某簽訂了勞動合同，勞動合同中約定：劉某月薪3000元、勞動合同期限為3年。勞動合同簽訂後，劉某正式開始進入公司工作，但是，在工作中，公司發現劉某的能力與學識都捉襟見肘，與其學歷明顯不符。公司經過調查，發現其文憑純系偽造，遂以「勞動合同無效」為由將劉某解僱。劉某不服，提出：或者繼續履行合同，或者給付提前解除勞動合同補償金。
請結合上述材料，撰文詳細敘述：
（1）在本案中，公司與劉某所簽訂的勞動合同是否有效？為什麼？
回答：屬於無效合同。
根據我國勞動法規定：
第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規強制性規定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

由此可見，劉某的做法已經構成使用欺詐方式訂立勞動合同，符合二十六條的規定，因此合同無效。

（2）如果公司與劉某所簽訂的勞動合同無效，對於劉某已經付出的勞動，公司是否應當向劉某支付勞動報酬？為什麼？

回答：應當支付報酬。根據我國勞動法第二十八條 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

（3）如果公司解除與劉某的勞動合同，是否需要提前通知劉某？為什麼？

回答：不需要。
根據我國勞動法第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
其中第五項為：

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
即劉某欺詐行為導致合同無效，符合這項規定的內容。而用人單位必須提前通知的解除合同情形是第四十條規定的勞動者無過錯情況，第三十九條可以直接解除。
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案例三：（1）公司未與張某簽訂勞動合同，張某是否享受工傷保險待遇？為什麼？
回答：享受。
根據我國勞動法第十四條第三款：

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
張某在公司工作多年，應視為已訂立無固定期限勞動合同，因此應享受工傷保險待遇。

（2）公司未給張某繳納工傷保險，張某是否應當享受工傷保險待遇？為什麼？
答：應當。
根據我國工傷保險條例第二條： 中華人民共和國境內的各類企業、有僱工的個體工商戶(以下稱用人單位)應當依照本條例規定參加工傷保險，為本單位全部職工或者僱工(以下稱職工)繳納工傷保險費。
第十條 用人單位應當按時繳納工傷保險費。職工個人不繳納工傷保險費。
公司應為其所有員工繳納工傷保險，當然也包括張某。不得以未繳納保險為由拒絕提供員工的工傷保險待遇，否則應負相關法律責任。

（3）在本案中，加害人已經對張某的損失進行了賠償，張某是否還享受工傷保險待遇？為什麼？
回答：享有。
加害人對張某的損失賠償是承擔相應的民事法律責任，與張某的工傷保險性質不同，並不沖突。

『陸』 勞動法，具體案例分析

【案例】
a先生在深圳市羅湖區的一家汽車維修服務公司從事油漆噴塗的工作，早在2000年就入職這家公司，a先生與公司簽訂的多份勞動合同中均確認：噴塗崗位工作可能產生空氣污染等職業危害，並約定，從事噴塗崗位作業員工入職、離職必須體檢，離職不體檢者不予辦理離職手續；雙方簽訂的最後一期勞動合同的期限是2008年1月1日至2009年12月31日。2009年11月30日，公司書面通知張先生，勞動合同到期後不再續簽。實際上，只差2個多月的時間，a先生在公司的連續工齡就滿10年了，但是，公司既不想與張先生簽訂無固定期限勞動合同，也不願意支付其工齡補償，a先生要求公司做離職前的職業健康檢查，但被公司拒絕了。a先生遂委託本律師，向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁申請，要求公司支付違法終止勞動合同的賠償金165000元。
深圳市勞動爭議仲裁委員會依法裁決：公司屬於汽車維修行業，af先生在公司從事噴漆工作，具有接觸職業病危害因素的可能，雙方在勞動合同中也確認a先生所從事的工作具有產生空氣污染職業危害的可能，並對防止相關職業病危害方面作出了約定。公司未為張先生進行離職前職業健康檢查，而終止了其與張先生之間的勞動合同，該行為違法。張先生請求公司支付違法終止勞動合同的賠償金，本院予以支持，即公司應支付張先生違法終止勞動合同賠償金165000元。
公司對勞動仲裁委 的裁決書不服，向深圳市羅湖區人民法院起訴，要求不予支付賠償金，其理由為：張先生在工作期間，公司已為其做過體檢，未發現有任何所從事的職業相關的健康損害，公司是按照《勞動合同法》第四十四條的規定終止雙方的勞動合同關系的，而並非依據四十條和四十一條規定的解除合同的行為。經深圳市羅湖區人民法院審理，依法判決認定，公司終止與張先生之間勞動合同的行為違法，應支付張先生違法終止勞動合同賠償金165000元。
【律師評點】
這是本律師代理的一起真實的案件，通過這個案例，相信我們能夠更深入地理解《勞動合同法》中違法終止勞動合同法律責任的內涵。
根據《勞動合同法》第四十二條規定：「勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形」。
第四十五條規定：「勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止」。
第四十八條規定：「用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金」。
《職業病防治法》第三十二條規定：「對從事接觸職業病危害的作業的勞動者，用人單位應當按照國務院衛生行政部門的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查，並將檢查結果如實告知勞動者。職業健康檢查費用由用人單位承擔。對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同」。
實際上，《勞動合同法》第四十五條規定的就是用人單位不得違法終止勞動合同的條款，其中明確援引了第四十二條的不得解除勞動合同的六種情形，顯然，這六種情形也必然就是不得終止勞動合同的法定情況。第四十五條規定之所以沒有重復羅列上述六種情形，我認為是立法者從立法技術的角度考慮，援引之前亦應列明的條款，使得法律條文不會過於重復和繁瑣。
《 勞動合同法》第四十五條和《職業病防治法》第三十二條的立法目的，是為了更好地保護接觸職業危害作業勞動者的合法權益，用人單位違法終止勞動合同，必然要受到嚴厲的制裁，付出嚴重的代價。

『柒』 勞動法案例分析

1、李某可以申請工傷。
根據《工傷保險條例》第十四條第（六）項，在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的，應當認定為工傷。《最高人民法院關於審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第六條 對社會保險行政部門認定下列情形為「上下班途中」的，人民法院應予支持：（一）在合理時間內往返於工作地與住所地、經常居住地、單位宿舍的合理路線的上下班途中；（二）在合理時間內往返於工作地與配偶、父母、子女居住地的合理路線的上下班途中；（三）從事屬於日常工作生活所需要的活動，且在合理時間和合理路線的上下班途中；（四）在合理時間內其他合理路線的上下班途中。
根據《工傷保險條例》第十八條 提出工傷認定申請應當提交下列材料：(一)工傷認定申請表;(二)與用人單位存在勞動關系(包括事實勞動關系)的證明材料;(三)醫療診斷證明或者職業病診斷證明書(或者職業病診斷鑒定書)。工傷認定申請表應當包括事故發生的時間、地點、原因以及職工傷害程度等基本情況。第十九條第二款，職工或者其近親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由用人單位承擔舉證責任。
本案中，李某在下班回家途中被一輛大貨車從後面掛倒，大貨車應負主要責任，李某的工傷證明材料，如果用人單位不認為是工傷，應由用人單位舉證證明，而李某是可以向有關部門申請工傷的。

2、單位不可以與其解除勞動合同。
根據《勞動合同法》第四十條第（一）項，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第二條 醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。第三條 企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期。第五條 企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。
本案中，李某處於醫療期，因此單位不能在醫療期內與其解除勞動合同。

3、李某可以要求工資。
根據《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第59條職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80%。
完全喪失勞動能力是指職工因工緻殘被鑒定為1—4級傷殘。
根據《工傷保險條例》第三十五條， 職工因工緻殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位，享受以下待遇：
（一）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標准為：一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘為23個月的本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資；
（二）從工傷保險基金按月支付傷殘津貼，標准為：一級傷殘為本人工資的90%，二級傷殘為本人工資的85%，三級傷殘為本人工資的80%，四級傷殘為本人工資的75%。傷殘津貼實際金額低於當地最低工資標準的，由工傷保險基金補足差額；
（三）工傷職工達到退休年齡並辦理退休手續後，停發傷殘津貼，按照國家有關規定享受基本養老保險待遇。基本養老保險待遇低於傷殘津貼的，由工傷保險基金補足差額。
職工因工緻殘被鑒定為一級至四級傷殘的，由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數，繳納基本醫療保險費。

『捌』 最新勞動法案例分析

第一 【案例】小李托親戚找朋友好不容易進了一家公司，當時沒有簽合同，進去後乾的活很雜，工作崗位不固定，每個月領的工資也不一樣。一年後，他多次與公司協商簽訂勞動合同，想把工作崗位、內容、工資等各方面固定下來，可公司總是以「我們需要的就是一個能幹雜活的人」，「公司效益不固定工資也不能固定」，「如果不想干就另謀高就」等各種理由予以推託。結果，他幹了一年多，合同也沒簽成。後來公司換了個老闆，一上任就把他辭退了。
【解析】《勞動法》規定，建立勞動關系應當訂立勞動合同，但未規定法律責任方面的保障條款。為此，《勞動合同法》在第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因此，依據《勞動合同法》的規定，小李的要求是合法合理的，而公司辭退他是違法的，因為公司實際上與他已經訂立了無固定期限勞動合同。
一般情況下勞動者跳槽無須支付違約金
第二 【案例】小劉是某建築公司的農民工，與建築公司簽訂了為期10年的合同，合同雖然僅幾十條，卻規定了10多項違約金條款，有一項是如果小劉跳槽，需一次性支付10萬元違約金。工作半年後，小劉發現了另一家建築公司招人，開出的條件和待遇都比現在的單位好很多。他想跳槽，但面對巨額違約金，又陷入了深深的苦惱之中。
【解析】《勞動法》對於勞動合同違約金的問題基本上沒有涉及，而是交給用人單位和勞動者協商解決。為防止勞動者跳槽，不少用人單位都規定了高額違約金。為此，《勞動合同法》對違約金進行了規范，規定只有在兩種情況下，用人單位才可與勞動者約定由勞動者承擔違約金：第一種情況是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，與該勞動者訂立協議，約定服務期後，如果勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第二種情況是用人單位與負有保密義務的勞動者在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制條款後，如果勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
由此可見，除上述兩種情況外，其餘一切情況包括勞動者跳槽都不再需要向用人單位支付高額違約金了。不過，勞動者跳槽仍需支付一定代價，因為《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反法律規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。因此，依據《勞動合同法》的規定，該建築公司約定的高額跳槽違約金是無效的，小劉只要在賠償對該公司造成的損失後就可跳槽去另一家建築公司。
派遣服務時意外受傷，兩家單位負連帶責任
第三 【案例】蘇阿姨是某家政公司的員工，受公司指派到某私營企業做保潔服務。在擦窗戶玻璃時，她一不小心從辦公室的窗檯上跌倒在地板上，導致手部骨折。該企業老闆及時將她送到醫院治療，但拒絕支付醫療費。蘇阿姨找家政公司要醫療費，不料公司老闆卻說：「你是為那家企業打掃衛生時受的傷，可以找他們索賠。」而該企業老闆卻認為自己已經支付了保潔費，且已及時將蘇阿姨送到了醫院，「可以說是仁至義盡了」。兩單位對於醫療費互相踢皮球，都表示不予支付。
【解析】在《勞動合同法》頒布以前，這種情況是這樣處理的，根據《民法通則》第四十三條規定：「企業法人對他的法定代表人或其他工作人員的經營活動承擔民事責任。」蘇阿姨是受家政公司的指派從事保潔工作的，是為家政公司履行義務。她受傷也是在為家政公司履行義務過程中發生的，因此責任應由家政公司來承擔。
但是《勞動合同法》對此有了新規定，第九十二條規定，在勞務派遣單位派遣過程中，如果給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。因此，依據《勞動合同法》的規定，蘇阿姨的醫療費既可以向家政公司要，也可以向私營企業要，兩家單位都有賠付的義務。

『玖』 想求助高手：最高法院對於勞動法的最新司法解釋

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》
第十二條 建立了工會專組織的屬用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。
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僅供參考請找當地律師

『拾』 請教勞動法案例分析

單位解除勞動合同的程序要件有兩點：一是須事先通知工會或職工代表並徵求意見回；二是解除合同的決定必答須送達到勞動者手中。案例中欠缺了第一點程序要件。依據《勞動法》第三十條規定。另外，制訂的規章制度對勞動者在小劉違紀之前有無進行公示，未經公示的規章制度對職工沒有約束力。而且《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條有規定可作為人民法院審理依據的規章制度必須具備以下三個要件：1、通過民主程序制定；2、內容合法；3、已向勞動者公示。
本案中單位未依法事先通知工會或職工代表且規章制度未向勞動者公示，程序不當，應屬無效。
作為用人單位在制定規章制度時應對職工進行公示及作好相關的簽收手續。