勞動法持續違法法律追溯力

⑴ 08勞動法對舊勞動法有沒有溯及力

勞動合同法：
第九十七條 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞回動合同，繼答續履行；本法第十四條 第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。
本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。
本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條 規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。
第九十八條 本法自2008年1月1日起施行。
（註：涉及勞務派遣制度而修訂的條款自2013年7月1日起施行。）

⑵ 新勞動法對舊的勞動法有追朔力嗎

一、公司違法行為

問題一：簽訂勞動合同的時間違法
根據《勞動合同法》的規定，用人單位與勞動者已經建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

問題二：試用期的期限違法
根據《勞動合同法》第19條的規定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月。

問題三：繳納社會保險費
自勞動關系建立之日起，用人單位就應當為勞動者繳納社會保險

問題四：勞動合同終止用人單位需支付經濟補償金
《勞動合同法》實施後，根據第46條第5項的規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，勞動合同期滿的應當支付經濟補償金。

經濟補償的年限自2008年1月1日起計算。按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資標準的經濟補償金。六個月以上不滿一年的，按一年計算。
所以應當支付你一個月的經濟補償金。

二、公司應當給予你的補償

1.未按時簽訂勞動合同的補償金：試用期工資×2+正式工資×2
2.補繳保險
3.終止勞動合同的經濟補償金：工資×1

三、你受到《勞動法》和《勞動合同法》的保護

對於《勞動法》和《勞動合同法》都有規定的，適用《勞動合同法》的規定，《勞動合同法》沒有規定而《勞動法》有規定的，則適用《勞動法》的相關規定

⑶ 新的勞動合同法有沒有溯及力

新的勞動法沒有朔及力。 詳見下列： 第九十七條 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同， 繼續履行； 本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數， 自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。 本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的， 應當自本法施行之日起一個月內訂立。 本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止， 依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的， 經濟補償年限自本法施行之日起計算； 本法施行前按照當時有關規定， 用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。 【解析】本條是關於勞動合同法施行的過渡性條款的規定。 本條規定了勞動合同法施行的過渡安排。從理論上說， 就是回答勞動合同法的溯及力的問題。所謂法律的溯及力， 就是一部新的法律施行後，對它生效前發生的行為是否適用。 如果適用，就具有溯及力，如果不適用，就不具有溯及力。 按照法律的溯及力理論，法律一般不具有溯及力。 如果法律需要有溯及力，就應當在法律中明確。 本條規定就是回答勞動合同法哪些規定有溯及力， 哪些規定沒有溯及力。 從1994年勞動法通過， 我國現行的勞動合同制度正式確立到現在已有十多年， 目前企業已普遍實行了勞動合同制度。 勞動合同法對現行的勞動合同制度進一步加以完善。 勞動合同法實施以後，現行的勞動合同怎麼辦， 這是勞動合同法必須回答的一個問題。 本條的規定就是要解決勞動合同法生效以後， 現行的勞動合同該怎麼辦、相關的制度如何銜接等問題。 本條的規定有以下四層含義： 一、本法施行後，正在履行的勞動合同怎麼辦 勞動合同法將於2008年1月1日施行。 按照法律一般不溯及既往的理論， 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同， 應當有效，應當繼續履行。這樣，不至於形成新法施行， 勞動者都需要跟用人單位重新簽訂勞動合同的情況， 避免勞動關系發生大的波動。 二、 本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數如 何計算 本法第十四條第二款第三項規定：「 連續訂立二次固定期限勞動合同， 且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、 第二項規定的情形，續訂勞動合同的。」勞動者提出或者同意續訂、 訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外， 應當訂立無固定期限勞動合同。本法施行後， 就要回答連續訂立二次固定期限勞動合同是從哪一次計算。 根據本條的規定， 本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數， 自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算， 即勞動合同法生效前訂立、勞動合同法生效後仍在履行的勞動合同， 不計算在連續訂立的固定期限勞動合同的次數內。 如一個勞動者與用人單位訂立了一個兩年期限的勞動合同， 勞動合同法生效時剛履行完一年，還有一年的合同期限。 如果這個合同期限到期， 該勞動者還與用人單位訂立一個固定限期的勞動合同， 這個正在履行的勞動合同，不計算在連續訂立的勞動合同次數內， 也就是說連續訂立是從新訂立的勞動合同開始計算。 三、本法施行前的事實勞動關系如何處理 目前勞動合同制度存在的一個突出問題就是用人單位不願與勞動者簽 訂書面勞動合同，勞動合同簽訂率低，發生勞動爭議， 處理起來沒有合同依據，不利於保護勞動者的合法權益。 針對這個問題，本法做了相應的規定。如本法第十條第二款規定：「 已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的， 應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。」 對超過一個月還不訂立書面勞動合同的，第八十二條規定：「 用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞 動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。」 對於本法施行前已存在的事實勞動關系，根據本條的規定， 尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。 否則，也應當承擔本法第八十二條的法律後果。 四、經濟補償的年限如何計算 經濟補償是勞動合同解除或者終止後， 用人單位對在本單位工作的勞動者給予的貨幣補償。 它既是用人單位對勞動者在本單位辛勤工作的回報， 也是對勞動者重新找工作期間的一種生活補助。 勞動法第二十八條規定，用人單位解除勞動合同的， 應當依據國家有關規定給予經濟補償。根據這一規定， 1994年勞動部制定了《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》， 具體規定了給予經濟補償的情形和標准。本法根據實踐的情況， 結合勞動法制定的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的規定， 在第四十六條規定了應當給予勞動者經濟補償的七種情形， 在第四十七條規定了經濟補償的具體標准。與現行的做法相比， 本法擴大了給予經濟補償的范圍， 即除了用人單位解除勞動合同要給予經濟補償外，對勞動合同終止， 也要給予經濟補償。也就是說勞動合同期限屆滿， 勞動合同自然終止，用人單位也要支付經濟補償。 雖然這種做法是為了解決勞動合同短期化的舉措， 但客觀上增加了用人單位用工的成本。對這部分成本， 原來用人單位用工時並沒有考慮。 如果支付經濟補償的年限如果從本法實施前開始計算，顯然不合理。 因此， 本條規定本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止， 依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的， 經濟補償年限自本法施行之日起計算；同時，考慮到勞動部制定了《 違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》 對解除勞動合同的經濟補償做了具體規定， 目前企業也是按照這個規定來做的。另外， 1986年國務院發布的《國營企業實行勞動合同制暫行規定》 規定勞動合同期滿，用人單位也要支付經濟補償， 雖然這個暫行規定執行到2001年6月被廢止， 但勞動合同期滿支付經濟補償也要執行到2001年6月。 而且1993年國務院頒布的《 全民所有制企業招用農民合同制工人的規定》也規定勞動合同期滿， 也要給農民合同制工人經濟補償。目前這個規定還有效。 本法需要與現實的做法相銜接，因此本條規定， 本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向其支付經濟補償的， 按照當時有關規定執行。 參考文獻： http://www.laodonghetong. org/957a.html

⑷ 公司違法勞動法，如何維權

建議及時提起勞動仲裁，要求給予賠償，注意時效，及時維權，濰坊律師解答。

⑸ 勞動合同法是否有追溯力

法律不溯及既往，就是一個法律對其生效前的法律關系不具有溯及力

比如08年以前簽訂的勞動合同，不受08年新勞動法的調整！

⑹ 《勞動合同法》第三十八條關於用人單位違法了三十八條之規定，工人是否有權利立即解除勞動合同是否

只有「用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的」，勞動者才可以「立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。」其他情況下，還需要「事先告知用人單位」。用人單位不同意的，就存在爭議了，但是，有爭議也不影響勞動者實際上解除勞動合同的權利。除非用人單位不具有第三十八條規定的情形。

(6)勞動法持續違法法律追溯力擴展閱讀：

勞動合同 ，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

《中華人民共和國勞動法》第三十八條：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

⑺ 新勞動法有沒有追溯力

除刑法外，我國法律一般沒有追溯力，2008年1月1日的勞動合同法沒有追溯力

⑻ 合同糾紛-懷疑合同違反勞動法！

你與公司的勞動合同中的違約金條款是無效的，你不需要按照合同約定交納違約金。
理由：《勞動合同法》於2008年1月1日實施，該法規定了除用人單位為勞動者提供專項培訓費用和競業限制情形外，用人單位不得與勞動者約定違約金。那麼，《勞動合同法》明確規定了用人單位不得約定違約金的情形，《勞動合同法》生效之前約定的「違約金」條款在《勞動合同法》生效後就應認定為無效。至於《勞動合同法》是否存在溯及力的問題，應從立法的本意上予以理解。雖然法不溯及既往是法律適用的基本原則，但法不溯及既往並不是絕對的，否則會偏離其保護公民的權利和自由的初衷。溯及既往的法律並非無一例外地對公民權利保護不利，也並不是所有的溯及既往的法律都會影響法的安定性和法律的可信賴性，有限制的例外追溯反而能更有利於保護公民的權利和自由。因此法律在規定了法不溯及既往這一重要的法律原則的同時，又規定了例外追溯情形。不同的法律部門有著不同的例外追溯情形。在刑事法律領域，在新法對當事人更為有利的情形下，新法可以溯及既往，即「從舊兼從輕」原則。而在民事法律領域，由於法律調整的是平等主體之間財產或人身關系，主體均為私權利主體，例外追溯應表現為「對當事人都有利或至少對無過錯方及弱勢一方有利」。在勞動合同關系中，勞動者屬於弱勢群體，屬於法律領域的例外追溯情形，所以這里的違約金條款應該適用新《勞動合同法》的規定，應認定無效。

⑼ 《勞動法》是否為當今社會違法成本最低的法律嗎

一、其實我個人覺得《勞動法》的違法成本並不低，只不過是因為大家對於勞動法並不夠重視，所以才會引起大家忽視《勞動法》這件事情。

之所以現在《勞動法》存在普遍違法的行為，其實就是因為監管力度不夠，這不僅僅是職能部門的監管力度，還有一部分是員工的監管力度，以及社會的監管力度。勞動法本來就保障的是員工的權益，如果員工對於自己目前的權益沒有任何反駁的意見，那麼職能部門也就沒有任何權利來干預。但由於市場環境本身已經形成了這樣的條件，大多數人都需要在這樣的條件之下擁有一份工作，所以這時候就必須要求所有的員工和職能部門加強聯合。