勞動法實施前勞動爭議

1. 如何解決新勞動法實施之前的勞動糾紛

關於新舊勞動法的差異，及新勞動罰頒布之前的勞動糾紛案件，可以向當地的勞動仲裁部門申請仲裁，看處理結果，因地區差異，各地方的處理結果應該也不一樣，勞動爭議咨詢網上有詳細介紹，希望對你有所幫助。

2. 新勞動法實施前發生的勞動爭議未審結的案件適用那部法律

在新法實施前，一切勞動爭議都按舊勞動法執行。
當過了1月1日，所有的勞動爭議適用勞動合同法。

3. 1995年勞動法頒布施行之前，是否有勞動爭議這個案由如果有，適用哪些法律或法規

使用現在的勞動法勞動合同法法律法規，

4. 勞動法實施前不服單位開除決定法院能否處理

當事人不對用人單位開除的決定不服的，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。 當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，符合法律規定情形的，可以向人民法院提起訴訟，以維護自身合法權益。

相關法律規定：《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
第二條中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。

第四條發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。

第五條發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

5. 勞動法執行前勞動關心咋確定。咋定性。

勞動法下面執行根本就是上有政策下有對策，企業該給員工繳納社保的，想方設法省錢，現在是必須強制繳納，否則就是嚴重失信。

6. 在《勞動法》頒布實施以前發生的勞動爭議如何解決

超過訴訟時效了，原則上法律是沒有溯及力的

7. 勞動法實施之前勞動關系如何保障

勞動法是1994年出台實施的，勞動合同法是2008年
追溯到1994年以前，當時並沒有專門的一部勞動法律法規，企業和員工之間的關系則由國務院及地方的法規來約束
其實最早在改革開放以前，國家是沒有私營經濟的，所有企業都是國有（包括國有企業和集體企業），因為國有，所以更多的是考慮國家因素。在計劃經濟年代，企業的經營全靠國家和地方，計劃經濟體制下，企業沒有自主經營權。比如一個布料廠，今年規定你生產一萬匹布料，那你只能生產一萬匹，多少都不行。而布料生產後，由國家或地方統一銷售，企業生產受到約束，也沒有銷售壓力，而且企業一旦虧損，都由財政來補貼，因此當時並不存在大規模失業，解聘等說法，只有職工，臨時工區分。少數失業人員，多數都是因違法犯罪被企業開除的，因此，並不存在市場經濟下的勞資糾紛及矛盾。
但是，改革開放尤其是步入上個世紀八十年代末九十年代初，隨著政府逐漸退出市場及私營經濟體不斷興起，外資，合資企業不斷產生，過去的經濟體制逐漸被打破，由於市場經濟取代計劃經濟，給整個經濟注入了前所未有的活力，經濟因此騰飛。但不可避免的，在計劃經濟體制下，許多過去地方性中小企業，本身沒有足夠的市場競爭力，因而逐漸走下坡路，隨著政府的退出，財政補貼也停止了，一部分企業被兼並，而更多的三無（無競爭力，無技術含量，無價值）的小企業倒閉破產，造成大批職工下崗失業。
這時候，因為勞動糾紛矛盾日益激化，一部規范勞動領域的法律呼之欲出，才有了1994年勞動法的實施。
在勞動法實施之前，大致可分為三個階段：第一階段是自新中國成立到公私合營，經濟國有化。這一時期，是國家穩定，調控經濟，改革舊時代經濟體制，建立自身經濟體制的時期。這一時期，因為出於大變革時代，所以並沒有產生太多勞動糾紛問題。
第二階段是經濟國有化到改革開放前，這一階段是計劃經濟體制。因為是計劃經濟，一切以計劃來，這一時期也沒有關於勞動的法律法規，國務院出台指導性文件，由地方制定相應細則，具體則由企業制定規章制度。由於當時國家，地方，企業是連體的，政企不分家，實際上國家的政策也就是企業的制度，因為特殊歷史環境，也沒有人敢破壞這一規定。
也就是說，在改革開放前，並不存在需要勞動法來調整勞動關系的條件和背景。
而第三階段，則是改革開放到勞動法實施。這一階段，由於市場經濟體制的作用，勞動糾紛隨之產生，因此在上個世紀80年代，國務院陸續頒布了多條關於調整勞動關系的令，其中主要包括的是一些特殊領域，因此，在上個世紀80年代，陸續有一些國務院頒布的法規來約束調整勞動關系。

8. 勞動合同法實施前的爭議解決依據什麼

1、勞動仲裁的依據還是勞動法、最高法的司法解釋、幾個地方的具體規定；

2、如果都沒有規定的，就參照合同法的有關規定

你用不著列印，列印，仲裁委員也不會看你的，還沒有事實，就不是法律，沒有效力

9. 勞動法實施之前依據什麼

一，80年代以前的計劃經濟時代，勞動者和企業沒有專門的法律調整，依據的大多是民法，還有地方性政策：
1，勞動法是在1994年實施的，在80年代以前，（改革開放是1983召開11屆三中全會以後的事）基本上是計劃經濟，國有企業，不存在或者很少存在勞動糾紛。
2，在改革開放以前，國家是沒有私營經濟的，所有企業都是國有（包括國有企業和集體企業），因為國有，所以更多的是考慮國家因素；
3，在計劃經濟年代，企業的經營全靠國家和地方，計劃經濟體制下，企業沒有自主經營權；少數失業人員，多數都是因違法犯罪被企業開除的；並不存在市場經濟下的勞資糾紛及矛盾。
二，勞動法實施之前，我國經濟發展的三個階段：
1，第一階段是自新中國成立到公私合營，經濟國有化：
（1）這一時期，是國家穩定，調控經濟，改革舊時代經濟體制，建立自身經濟體制的時期；
（2）這一時期，因為出於大變革時代，所以並沒有產生太多勞動糾紛問題。
2，第二階段是經濟國有化到改革開放前，這一階段是計劃經濟體制：
（1）因為是計劃經濟，一切以計劃來，這一時期也沒有關於勞動的法律法規，國務院出台指導性文件，由地方制定相應細則，具體則由企業制定規章制度；
（2）由於當時國家，地方，企業是連體的，政企不分家，實際上國家的政策也就是企業的制度，因為特殊歷史環境，也沒有人敢破壞這一規定；
（3）在改革開放前，並不存在需要勞動法來調整勞動關系的條件和背景。
3，第三階段，則是改革開放到勞動法實施：
（1）這一階段，由於市場經濟體制的作用，勞動糾紛隨之產生，因此在上個世紀80年代，國務院陸續頒布了多條關於調整勞動關系的令；
（2）其中主要包括的是一些特殊領域，因此，在上個世紀80年代，陸續有一些國務院頒布的法規來約束調整勞動關系。

10. 新勞動法對實施前的糾紛有效嗎

不續簽合同與被解聘是兩個性質完全不同的問題：不續簽合同是指合同屆滿時，不再在原合同基礎上延續勞動關系，勞動合同即行終止的情況，不續簽合同的主體既可以是用工單位或勞動者，也可以是用工雙方；而解聘則是指用工單位單方面接觸與勞動者的勞動關系，解聘的事由，既可以是《勞動法》第二十五條「勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的」的情況；也可以是第二十六條「有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。」以及第二十七條「用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員」的情況，在就是用工單位違法解除勞動合同的情況。
這種情況下的解除合同（被解聘），應當依照國家有關規定給予經濟補償，補償的額度為每工作一年一個月工資，不滿一年按一年計算。因此，如果你屬於勞動合同到期，那麼單位有權按照《勞動法》第二十三條「勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止」的規定，不再與你續簽勞動合同的情況，雙方的勞動關系至合同終止日結束，單位無需向你支付任何經濟補償。
但如果你是在勞動合同尚未到期的情況下，被單位以改制的名義解聘並不再與你續簽勞動合同，則單位的做法屬於違法解除勞動關系，需要承擔違法解除勞動合同的責任，應當向你支付每工作一年一個月工資，不滿一年按一年計算的經濟補償金。
由於你的被解聘發生在2007年12月份，由此引發的勞動爭議適用《勞動法》的相關規定；而那時《勞動合同法》尚未實施，勞動爭議自然不受《勞動合同法》調整。
按照《勞動法》第八十二條「提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請」的規定，你必須在2月28日前，就你被單位違法解聘事宜，向單位所在地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，請求裁決單位支付違法解除勞動合同經濟補償金（每工作一年一個月工資，不滿一年按一年計算）及50%額外經濟補償金。法律依據為原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第十條「用人單位解除勞動合同後，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金」的規定