勞動法讓企業成為弱

⑴ 勞動合同法的出台對公司是有利還是有弊

國家對勞動的立法是應該偏向勞動者，還是應該對勞動者和用人單位雙方的權益並重平等保護，一直是立法的難題，經過長時間的探索，終於，《勞動合同法》於2007年6月29日頒布、於2008年1月1日實行，這無疑是給勞動者的福音，但是，《勞動合同法》在保護勞動者的權益的同時不免也會遇到一系列的問題，所以現在網路上很多類似「勞動合同法究竟保護了誰？」的帖子滿天飛，但我相信，08年後新版勞動法出台，利還是要大於弊的。

准確的說，《勞動合同法》在明確勞動者和用人單位雙方的權利義務並重規范基礎上，又特別提出了對勞動者的合法權益予以保護。可以說，相對於《勞動法》來說，《勞動合同法》作了「有限度的讓步」。從這層意義上講，《勞動合同法》還是要偏向於勞動者的。當今社會普遍存在用工不合理現象，如試用期過長、過分壓低試用期勞動報酬，甚至不過工作實際表現的好壞就隨意解除和員工之間的勞動合同等，而針對這些情況，《勞動合同法》都做出了有利於勞動者的決策，例如對各種類型的工作人員都約定了試用期。對試用期附加了約定，即換一次崗位就約定一個試用期，即便是一個員工在同一個單位內部進行調整，每調整一次，就約定一個試用期，試用期內用工單位或者員工單方面解除勞動合同是無效的。還有一個地方的有明顯的加強，那就是維護勞動者利益和穩定勞動關系的書面合同形式。根據《勞動合同法》第二章第十條：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。 即只要用工行為已經存在，即被視為勞動關系成立，這時，勞動者就應該享有法律規定的相應權利。又如，勞動合同法明確規定，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足10年的，須簽訂無固定期限勞動合同。只要這部分勞動者遵守單位的規章制度，努力工作，單位就沒有理由解聘。即便是崗位調整，單位也會慎重對待。關鍵崗位員工，即企業的經營、管理、技術等重要職位，企業離不開這些人才，勞動合同到期了會續訂，達到簽訂無固定期限勞動合同的條件後，只要勞動者同意，企業會主動簽訂無固定期限勞動合同。類似的，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。立法對勞動者的保護可見一斑。

在勞動合同解除的環節上，針對《勞動法》實施以來，非法解除勞動合同現象時有發生，部分弱勢勞動者屢屢遭受侵權的狀況，《勞動合同法》強化了對部分弱勢員工的強制保護。比如，在勞動者沒有過錯的情況下，勞動者在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的，用人單位不得解除其勞動合同。不難看出，法律對年齡較大、再就業困難和可能產生職業危害的勞動者，給予了更加強化的保護，充分體現了《勞動合同法》保護勞動者合法權益的立法宗旨。

類似的條款都很清晰，很明顯，新的勞動法偏向於對勞動權益的保護。《勞動合同法》的成果暫且不論，從出發點上，它是為勞動者謀福利，而事實也正是如此。當然，任何事情都不是絕對的，在顯性保護勞動者權益的同時，這部法律也一定程度上保護了用人單位的權益。

《勞動合同法》的宗旨之一就是構建和發展和諧穩定的勞動關系，用人單位也是需要維權的。用人單位利用新的勞動合同法完全可以實現勞資共贏，加強了對用人單位的保護力度。具體的體現是滿足了用人單位靈活用工的需要，可以勞務派遣，也可以非全日制用工，鼓勵用人單位加強對員工的培訓，不斷提高勞動者的各項技能，通過公費專項培訓的勞動者，如果辭職，要想單位支付一定的違約金。對高收入的勞動者，單位如果與勞動者解除勞動合同，經濟補償計發基數和計發年限得到了調整，目的是降低用人單位對員工的解僱成本。新的勞動合同法增加了用人單位保護自己商業秘密和知識產權的條款。按新勞動合同法規定，勞動合同中用工單位和勞動者可以約定保守商業秘密和知識產權的義務，違犯規定的勞動者要向遭受損失的用人單位支付一定數量的違約金。這種方式使企業在用人制度方面更加靈活。那麼，說完新立法的優點，我們再來談缺點。作為一個新生事物，與其它任何的事物一樣，存在著兩面性，有其有利的、積極的一面，也有其消極的不利的一面。《勞動合同法》規定：勞動者在滿足「已在用人單位連續工作滿10年」的條件後，可以與用人單位訂立「無固定期限勞動合同」，成為永久員工。對此，華為的做法是，拿出10億的賠償，這樣，這些工作滿8年的員工可以得到少則幾萬元、多至十幾萬元的賠償。但同時這些員工自身的身份也改變了，他們是重簽1至3年勞動合同的新員工。他們到明年新的勞動合同法開始執行後，將無緣享受與華為訂立「無固定期限勞動合同」，即無緣成為華為的終身員工。若讓華為的這一殺手鐧取得成功，無疑會給全社會樹立起一個應對新勞動合同法的樣板。倘若社會上更多的企業予以效仿，勢必會傷害老員工的權益，使新的勞動合同法明年開始執行時，其保護老員工權益的條款，在這些企業中形同虛設。《勞動合同法》的即將實施，恰似「潘多拉魔盒」，讓一些企業與單位的「惡行」一下子「釋發出來」，我們可以認為是一種「災禍」，加劇了就業的難度，讓一些在崗職工「提前」失去了崗位。而這種現象的發生無疑是社會穩定的不利因素，即一定程度上，企業對《勞動合同法》的反應過於偏激也會帶來不好的反響。

就《勞動合同法》本身而言，條款中也存在弊端。第一，新勞動合同發中對勞動關系的涵義和勞動者主體認定不夠清楚。雖然《勞動合同法》對用人單位的范圍做出了明確規定，但是，對於勞動者的主體資格卻沒有能夠給出明確的規定。因此，在實際操作中，勞動關系、僱傭關系、勞務關系等概念的認定存在一定的困難，很難區分，這些問題不能因為本法的頒布而得到妥善的解決。第二，關於違約金的規定操作性不強、標准不夠科學。雖然勞動合同期限為勞動合同必備的條款，但是，本法卻規定勞動者可以不需要任何理由提前30日通知用人單位，以此來解除勞動合同，且不得對勞動者設定違約金或者追究賠償責任。在這樣的情況下，勞動合同期限條款實際上就成為約束用人單位的單方條款，對於勞動者確沒有約束力。

到現在，《勞動合同法》已經出台實行了數個年頭，社會各界對其也是褒貶不一。它在加強勞動者合法權益的保護上得到的成果是毋庸置疑的，但由此伴生的制度不完善、並沒有協調好各方的利益等問題也層出不窮，現狀雖是如此，但是若是多考慮勞資雙方的意見，盡可能考慮好各方的利益，弊端一定可以最小化。

最後，本人綜合一下對於企業和勞動者有了勞動合同法對雙方的權利都是一種約束，對於雙方的義務都是一種保護，相信我們的勞動合同法會越來越完善，利遠大於弊端。不管是企業和勞動者都要遵守這個法律，合理運用這個法律，規避工作做到位，要懂法而守法，遵守道德底線，為社會和諧多做貢獻。

⑵ 為什麼小私企往往不按勞動法出牌

首先就是這些中小型的企業，數目實在是太多，國家對這方面的管控沒有內辦法細致到每一個容這樣的企業身上，自然也就無法對他作出選細致的排查和要求。

其次就是這些中小型企業的用工，在維權方面十分艱難，畢竟他們這樣的人群雖然基數很大，但是大多數這樣的年輕人對於勞動法的認識比較片面，也比較匱乏，所以往往在自己吃虧之前無法保留有效的證據和一些比較有用的資料，往往在被企業掃地出門之後，無法用有效的法律上可行的證據去檢舉這些企業，從而導致自己的利益受損。

還有一種情況就是這些中小型企業實際上是在做某些勞動法律的空子，利用這些法律中可能會讓年輕人搞不清楚的一些條例，用來讓這些年輕人混淆，從而在自己的權利無法得到保障的情況下，持續為這些小型企業工作。

⑶ 《中華人民共和國勞動法》制定了卻從來執行不下去，幾乎高達99.9%的企業都無視該法律，而勞動者則大

梁慧星說過，目前的勞動法並不適合當今中國社會。

⑷ 為什麼很多企業都不執行勞動法呢

因為嚴格執行勞動法對於一些用人單位來說壓力太大，但這並不可以成為回違反勞動法的合法理由答。存在違反勞動法的情形，勞動者可以依法向勞動保障行政部門投訴，或者向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁維權。
法律依據：《勞動爭議調解仲裁法》
第二條
中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
第四條
發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。
第五條
發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

⑸ 感覺企業違反了勞動法，作為員工該怎麼辦呢

企業文化根深蒂固，老一輩人都是經歷了國家困難的，是他們建設了自己的工廠，對工廠有很深的感情。現在企業業文化根深蒂固，老一輩人都是經歷了國家困難的，是他們建設了自己的工廠，對工廠有很深的感情。現在企業里也很時的加班我也都沒有調休，也沒有填加班單，覺得填了也休不掉。現在公司突然出了這樣一個制度經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。

我認為，凡事都離不開禮，更離不開法。當單位違反了勞動法規，損害了職工利益，自己既虧理又違法，這個時候，唯一的處理方式是與員工和談冷處理。我認為，凡事都離不開禮，更離不開法。當單位違反了勞動法規，損害了職工利益，自己既虧理又違法，這個時候，唯一的處理方式是與員工和談冷處理。集證據，工資條，合同，照片，錄像，錄音，工作簽到表，職工通訊錄，工作中的很多東西都能夠成為有力的證據。誓旦旦地拿出企業的一份規章制度，振振有詞地答辯說根據本廠第幾條第幾款第幾項之規定，對員工作出開除的處理決定。

⑹ 為什麼企業不遵守勞動法

第八十九條用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十條用人單位違反本法規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，並可以處以罰款。
第九十一條用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。
第九十二條用人單位的勞動安全設施和勞動衛生條件不符合國家規定或者未向勞動者提供必要的勞動防護用品和勞動保護設施的，由勞動行政部門或者有關部門責令改正，可以處以罰款；情節嚴重的，提請縣級以上人民政府決定責令停產整頓；對事故隱患不採取措施，致使發生重大事故，造成勞動者生命和財產損失的，對責任人員比照刑法第一百八十七條的規定追究刑事責任。
第九十三條用人單位強令勞動者違章冒險作業，發生重大傷亡事故，造成嚴重後果的，對責任人員依法追究刑事責任。
第九十四條用人單位非法招用未滿十六周歲的未成年人的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；情節嚴重的，由工商行政管理部門吊銷營業執照。
第九十五條用人單位違反本法對女職工和未成年工的保護規定，侵害其合法權益的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；對女職工或者未成年工造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十六條用人單位有下列行為之一，由公安機關對責任人員處以十五日以下拘留、罰款或者警告；構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任：
（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（二）侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的。
第九十七條由於用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十八條用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十九條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。
第一百條用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納，逾期不繳的，可以加收滯納金。
第一百零一條用人單位無理阻撓勞動行政部門、有關部門及其工作人員行使監督檢查權，打擊報復舉報人員的，由勞動行政部門或者有關部門處以罰款；構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任。
縱橫法律網 田樹森律師

⑺ 勞動法對私人企業有作用嗎怎麼才能很老闆抗衡搞得員工苦不堪言。

當然有用，勞動法是趨向於保護弱勢群體的部門法。不知道你具體設計的是什麼

⑻ 為什麼很多企業不遵守勞動法

一、因為很多企業認為自己可以完全控制住員工，他們認為自己會比員工高人一等，只要是公司的規定，那麼員工都必須選擇接受。

其實996工作制就是一個典型的違反勞動法的行為，但是還是由企業的高管在公共的場所聲稱996就是一個非常優秀的管理模式。但是他們並不知道這樣的宣傳方式會讓其他的小企業學習，好一點的企業在九九六的基礎之上，會給予不同程度的加班工資和福利待遇。但是其他的小企業只是免費的996工作制，這會讓更多的求職者苦不堪言。大規模的勞動違法行為泛濫，也就讓大家適應和默認了這種違法行為。

⑼ 為什麼這么多的企業都不按勞動法規定勞動法是否沒用

勞動法有用。

不按照抄勞動法執行的大多都是私營企業和中小企業，這些企業往往工廠的生產規模小，員工數量也比較少。所以當工廠接到比較大的訂單時就無法在規定時間內完成，迫於無奈只能讓員工加班加點趕工期，完成任務。而這就很容易違反了勞動法的規定。

其次勞動法規定用人單位必須為員工繳納保險。每個員工都繳納保險，這對於一個中小型企業來說是一筆不小的支出，很多企業為了減少成本，便選擇違反勞動法規定，不為員工買保險。

(9)勞動法讓企業成為弱擴展閱讀：

勞動法注意事項：

勞動者在該用人單位連續工作滿10年的。注意在計算同一用人單位連續工作時間時，不應扣除勞動者依法享有的醫療期時間。

用人單位初次實行勞動合同制度或國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。

連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形。

⑽ 勞動法為什麼這么不給弱勢職工撐腰

一、勞動法是保護勞動者的合法權益的。 《勞動法》第一條「為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。」 二、勞動法也規定了勞動者的義務。 第三條「勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。」 三、勞動法也規定了企業的權利。例如： 第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的； （三）嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成造成重大損害的； （四）被依法追究刑事責任的。 第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人： （一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。 第四十一條 用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。 第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。 第七十七條 用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。 第一百零二條 勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。