勞動法地域歧視
Ⅰ 關於勞動保障有意義的問題
勞動保護是指保護勞動者在勞動生產過程中的安全與健康。勞動保護的工作內容包括：不斷改善勞動條件，預防工傷事故和職業病的發生，為勞動者創造安全、衛生、舒適的勞動條件；合理組織勞動和休息；實行女職工和未成年工的特殊保護，解決他們在勞動中由於生理關系而引起的一些特殊問題。
搞好勞動保護工作對於鞏固社會的安定，為國家的經濟建設提供重要的穩定政治環境具有現實的意義；對於保護勞動生產力，均衡發展各部門、各行業的經濟勞動力資源具有重要的作用；對於保護社會財富、減少經濟損失具有實在的經濟意義。
黨的十六屆六中全會通過了《中共中央關於構建社會主義和諧社會若乾重大問題的決定》,提出了構建和諧社會的主要目標和任務。和諧社會的基本目標之一就是要促進社會公平正義,使人民的權益得到切實尊重和保障。勞動權是勞動者的基本權利,保障勞動者勞動權的實現是構建和諧社會的關鍵。
一、勞動權是勞動者的一項基本權利
勞動是人類最基本的社會活動,是推動社會發展和進步的源泉和動力。勞動者是勞動的主體,勞動權是勞動者的基本權利。在現代社會,勞動權是人權的一項基本內容,具有生存權和發展權的屬性。
從歷史上看,勞動上升為一種權利是人類社會發展進步的結果。勞動權之所以被確立,並成為人權的一項重要內容,與社會發展密不可分。首先,它是生產社會化和普遍化帶來的結果。社會分工的不同使勞動者不可能像農業社會那樣實現自給自足的生活,勞動者必須通過參加社會勞動,提供勞動,獲取勞動報酬,以維持基本生活,勞動成為謀生的必要手段。因此,只有規定勞動者有勞動權,才能使勞動者基本生存得到保障。其次,勞動者獨立人格的完成,為勞動權的確立提供了前提。資本主義制度的確立,使勞動者從土地依附中解放出來,獲得了獨立人格的地位,有訂立合同的自由,同時也成為了權利義務的主體。第三,權利本位思想的普遍確立促使勞動權體系的建立。法律關系總是建立在權利義務的基礎上,勞動法調整勞動者與僱用者之間的權利義務關系。由於勞資關系是一種不平等的關系,資本的巨大支配力很容易將勞動者的獨立轉化為對資本的依附,勞動者相對於資本而言總是處於弱勢地位。為了提升勞動者的地位,必須通過法律的強制賦予勞動者更多的權利,使勞動者獲得真正的體面勞動和尊嚴。
長期以來,我國十分重視勞動者勞動權的保護。我國《憲法》第42條規定:「中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。國家通過各種途徑,創造勞動就業條件,加強勞動保護,改善勞動條件,並在發展生產的基礎上,提高勞動報酬和福利待遇。」1994年7月,我國頒布了《中華人民共和國勞動法》,明確規定了勞動者的各項基本權利,構建了我國勞動權保護的基本框架。此外,我國還頒布了一系列保護勞動者勞動權的法律、行政法規、部門規章。如《工會法》、《職業病防治法》、《安全生產法》、《女職工勞動保護規定》、《失業保險條例》、《工傷保險條例》、《企業勞動爭議處理條例》、《勞動保障監察條例》、《集體合同規定》、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》、《企業最低工資規定》、《未成年工特殊保護規定》等,形成了以憲法為基礎、勞動法為核心,其他法律、行政法規、部門規章、地方性法規等為輔助的勞動權保護的法律體系。
二、勞動權的基本內容
勞動權是指憲法保障下的勞動者獲得勞動機會並在勞動過程中得到基本保障的權利。勞動權的權利主體是勞動者,勞動權的義務主體是國家、社會和用人單位。勞動權的內涵很廣,主要包括以下內容:
1.勞動就業權。勞動就業權是指具有勞動能力的公民在法定勞動年齡內有參加社會勞動、獲得勞動報酬或經營收入的權利。包括工作獲得權、平等就業權和選擇職業權。工作獲得權一方面表現為要求國家和社會提供工作機會的權利,另一方面也表現為對抗用人單位（僱主）非法解僱的權利。為勞動者提供就業機會是國家的基本義務。此外,為了維護勞動者的職業穩定,防止用人單位濫用解僱權,勞動法規定用人單位解除勞動合同須符合法定條件,並對勞動者給予經濟補償。平等就業權是勞動者在勞動就業方面,一律平等。它是憲法規定的法律面前人人平等的體現。我國《勞動法》規定,「勞動者就業,不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視」（第12條）；「婦女享有與男子平等的就業權利」（第13條）。選擇職業權是指勞動者在勞動就業方面,有自主選擇職業的權利。勞動者通過與用人單位訂立勞動合同,選擇自己的職業。
2.勞動報酬權。勞動報酬權是勞動者通過從事各種勞動獲得合法收入的權利。包括工資協商權、工資請求權和工資支配權。工資協商權既包括勞動者與用人單位在訂立勞動合同時協商工資水平；也包括工會代表職工與企業訂立集體合同時確定企業的工資水平。工資請求權是指勞動者根據勞動合同或國家法律規定,有請求用人單位按時、足額支付工資的權利。工資支配權是指勞動者有獨立支配自己工資的權利。任何人不得隨意剋扣勞動者工資。我國《勞動法》對工資作了專門規定,第46條規定:「工資分配應當遵循按勞分配原則,實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上,逐步提高。」為了進一步保障勞動者的勞動報酬權,《勞動法》還規定實行最低工資保障制度。
3.休息休假權。休息休假權是勞動者依法享有的法定工作時間外休息和休假的權利。《勞動法》專章規定了勞動者的工作時間和休息休假制度。「國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時,平均每周工作時間不超過44小時的工作制度」（第36條）；「用人單位應當保證勞動者每周至少休息一天」（第38天）；「節日期間應當依法安排勞動者休假」（第40條）；「國家實行帶薪年休假制度」（第45條）。國務院1995年修訂發布的《關於職工工作時間的規定》,將工作時間確定為每天工作8小時,每周工作40小時。國務院1999年還修訂發布的《全國年節及紀念日放假辦法》,將全民的休假日從每年7天增加到10天。此外,《勞動法》對延長工作時間做了嚴格的限制。
4.勞動保護權。勞動保護權是勞動者享有的、在勞動過程中的獲得安全與健康保護的權利,是保護勞動者生命健康權的重要措施。《勞動法》第六章專章規定了勞動安全衛生,明確規定「用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度,嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標准,對勞動者進行勞動安全衛生教育,防止勞動過程中的事故,減少職業危害」（第52條）；「用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品,對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查」（第54條）。另外,《勞動法》第七章還專章規定了女職工和未成年工特殊保護,規定禁止安排女職工和未成年工從事法律禁忌從事的勞動,對女職工在經期、孕期、產期和哺乳期給予特殊保護。
5.職業培訓權。職業培訓權是勞動者享有的通過職業培訓而獲得從事各種職業所需的專業技術知識和實際操作技能的權利,是保障勞動者實現就業權的一項重要制度。《勞動法》第八章專章規定了「職業培訓」。規定「國家通過各種途徑,採取各種措施,發展職業培訓事業,開發勞動者的職業技能,提高勞動者素質,增強勞動者的就業能力和工作能力」（第66條）；「用人單位應當建立職業培訓制度,按照國家規定提取和使用職業培訓經費,根據本單位實際,有計劃對勞動者進行職業培訓」（第68條）。
6.社會保險權。社會保險是勞動者在暫時或永久喪失勞動能力和失業時,從國家和社會獲得物質幫助的制度。職工福利是國家和社會為勞動者舉辦的各種福利事業。社會保險和福利是勞動權的一項重要內容,也是實現公民生存權的一項重要保障制度。《勞動法》第九章專章規定了「社會保險和福利」,規定「國家發展社會保險事業,建立社會保險制度,設立社會保險基金,使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得物質幫助和補償」（第70條）；「國家發展社會福利事業,興建公共福利設施,為勞動者休息、休假和療養提供條件」（第76條）。7.提請勞動爭議處理權。勞動爭議是勞動關系當事人雙方因勞動權利和勞動義務發生分歧而引起的爭議。勞動爭議處理制度是通過法律救濟程序來保護勞動關系雙方合法權益的一項重要制度。《勞動法》第十章對勞動爭議作了明確規定,「用人單位與勞動者發生勞動爭議,當事人可以依法申請調解、仲裁、提請訴訟,也可以協商解決」（第77條）；「解決勞動爭議,應當根據合法、公正、及時處理的原則,依法維護勞動爭議當事人的合法權益」（第78條）。
8.組織工會和參與民主管理權。工會是職工自願結合的群眾組織,勞動者組織和參與工會是公民結社自由權的充分體現。《勞動法》明確規定:「勞動者有權依法參加和組織工會。工會代表應維護勞動者的合法權益,依法獨立自主地開展活動」（第7條）。1992年我國通過了新《工會法》,規定企業、事業單位、機關中以工資收入為主要生活來源的體力勞動者和腦力勞動者,都有依法參加和組織工會的權利。勞動者參與企業民主管理,是市場經濟條件下社會生產力發展的必然要求,是經濟民主的具體表現。《勞動法》明確規定,「勞動者依照法律規定,通過職工大會、職工代表大會或者其他形式,參與民主管理或者保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商」（第8條）。
三、當前我國勞動權保護存在的主要問題
我國勞動者勞動權保障法律制度的建立,對於保障勞動者的基本權利、協調勞動關系、建設社會主義和諧社會起到了積極的作用。但由於我國處在經濟轉軌時期,利益格局發生重大變化,再加上勞動力市場供大於求的矛盾,侵害勞動者權利的現象時有發生,在個別地區或某些單位還相當嚴重。歸結起來,主要有以下幾種現象。
1.不簽訂勞動合同。我國《勞動法》規定,建立勞動關系應當訂立勞動合同。一些用人單位故意不與勞動者訂立書面勞動合同,以此逃避對勞動者的義務和責任。例如,不簽訂勞動合同,隨時解僱勞動者,解僱時也不支付經濟補償金。另外,還存在勞動合同期限較短,內容不規范,部分勞動合同內容顯失公平,甚至有違法條款,嚴重侵害了勞動者的合法權益。
2.剋扣或無故拖欠工資。拖欠勞動者工資成為近年來熱門的社會話題,每年高達幾百億元的工資拖欠,嚴重地侵犯了勞動者的工資報酬權,許多人辛辛苦苦工作了一年卻拿不到任何報酬。
3.隨意延長工作時間。一些企業為了單方面追求效率,不顧勞動法關於工作時間的規定,要求勞動者每天工作10小時甚至更多,每周休息時間不到一天,使得許多勞動者長期處在緊張疲勞狀態。據中華全國總工會對廣東省外商企業的調查,有1/2的工人被迫每天工作8小時以上,62%的工人每周工作7天。
4.勞動安全和衛生條件惡劣,惡性事故頻發。近年來,勞動安全成為危及勞動者生命健康的極大隱患,惡性安全事故頻發,職業中毒事件居高不下,各種勞動安全事故極大地傷害了勞動者的身體和健康。根據國家安全生產監督管理總局的統計,2004年全國各類死亡事故人數為136755人,其中,煤礦企業死亡人數為6027人。2005年,煤礦企業死亡人數也接近6000人。許多事故的發生都是因為缺乏安全保護措施,這些數字令人觸目驚心。
5.不繳納社會保險費,使勞動者無法享受社會保險待遇。尤其是非公有制企業中的私營企業參保率低,進城務工人員難以獲得社會保障。
6.侵害勞動者的人格尊嚴。一些企業對勞動者設置處罰措施,隨意打罵、罰跪、或者搜身,還有限定上衛生間的時間和次數。這些做法嚴重侵害了勞動者的人格尊嚴,是現代法律所不允許的。
7.存在嚴重的就業歧視。就業歧視剝奪和損害了勞動者就業和職業上的機會和待遇上的平等。目前就業歧視的現象相當普遍,歧視的類型繁多,如性別歧視、年齡歧視、健康（乙肝）歧視、相貌和身高歧視、血型歧視、戶籍和地域歧視、經驗歧視、殘疾歧視、婚姻狀況歧視等。從群體上看,婦女、殘疾人、乙肝患者、農民工是遭受歧視的主要群體。平等觀念的缺乏以及長期以來形成的二元經濟結構的不合理是造成歧視的原因之一。就業歧視嚴重侵犯了勞動者的平等權,影響了社會的和諧。
四、完善勞動權保護法律機制
要實現公民的勞動權,必須建立必要的法律保障機制,從立法、行政執法和司法等方面構建勞動權保護制度。
首先,要加強和完善勞動立法,從立法上保障勞動者勞動權實現。隨著我國市場經濟的建立,我國已制定了一系列與市場經濟相適應的勞動立法,這些法律法規對勞動者勞動權的保護起了重要作用。由於勞動者的勞動權是一個涵蓋內容很廣的權利,是許多具體權利的集合,需要法律全方位地予以保護。目前的立法還不足以構成勞動權法律保護立法的必要體系,需要盡快制定《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議處理法》、《社會保險法》、《反職業歧視法》等法律,構建完備的保護勞動者勞動權的法律體系。
其次,要完善勞動監察制度,從執法上保障勞動者勞動權的實現。勞動監察是國家授權勞動監察機構對用人單位執行勞動法進行監督和檢查,從而保障勞動法的有效實施。通過勞動監察,既能有效地預防用人單位違反勞動法,又能對用人單位違反勞動法的行為予以糾正和處罰,從而達到保護勞動者的目的。因此,勞動監察是保障勞動權實現的重要手段。但目前我國勞動監察制度還存在一些不足和缺陷,如人員和設施配備不足,職權不夠明確,監察力度不夠,地方政府重視不夠,地方行政干預過強,如一些地方政府借口保護投資環境,規定某些企業免監察,檢查員不得入內,因此而規避勞動監察,勞動法律在這些企業變為「一紙空文」。必須改變這種現狀,給予勞動監察必要的職權和行政支持,在制度上保障勞動執法的順利進行。
第三,完善勞動爭議處理制度,從司法上保障勞動者勞動權的實現。權利的實現必須有相應的救濟機制。由於勞動者勞動權受侵害的現象還相當嚴重,勞動爭議處理成為保護勞動者權利的最後屏障。我國勞動權救濟途徑主要有行政救濟和司法救濟。就司法救濟而言,目前法院是按照民事訴訟程序來處理勞動爭議,一來程序復雜,時間過長；二來訴訟成本過高,如勞動者一方當事人請不起律師,則容易造成雙方訴訟地位的不平等,不利於勞動者權益的保障。因此,應充分考慮勞動爭議的特點,針對不同的利益訴求適用不同的訴訟程序,可以更多地引用簡易程序,以節省當事人的訴訟時間和成本。待條件成熟,可設立專門的勞動法庭或勞動法院,適用專門的程序來處理勞動爭議案件。此外,在當前勞動爭議仲裁程序和訴訟程序的關繫上可作適當的整理和協調。勞動爭議仲裁不一定都作為訴訟的前置程序,對於某些類型的勞動爭議,仲裁也可以作為終局裁決。這樣,既能快捷地處理勞動爭議,也能節省當事人的訴訟成本,有效避免了目前勞動爭議處理程序中存在的不足和缺陷,更好地保護勞動者合法權益。只有建立完善的勞動權利救濟制度,公民的勞動權才能獲得更好地尊重並得到真正的實現
Ⅱ 勞動保障經歷的風風雨雨
黨的十六屆六中全會通過了《中共中央關於構建社會主義和諧社會若乾重大問題的決定》,提出了構建和諧社會的主要目標和任務。和諧社會的基本目標之一就是要促進社會公平正義,使人民的權益得到切實尊重和保障。勞動權是勞動者的基本權利,保障勞動者勞動權的實現是構建和諧社會的關鍵。
一、勞動權是勞動者的一項基本權利
勞動是人類最基本的社會活動,是推動社會發展和進步的源泉和動力。勞動者是勞動的主體,勞動權是勞動者的基本權利。在現代社會,勞動權是人權的一項基本內容,具有生存權和發展權的屬性。
從歷史上看,勞動上升為一種權利是人類社會發展進步的結果。勞動權之所以被確立,並成為人權的一項重要內容,與社會發展密不可分。首先,它是生產社會化和普遍化帶來的結果。社會分工的不同使勞動者不可能像農業社會那樣實現自給自足的生活,勞動者必須通過參加社會勞動,提供勞動,獲取勞動報酬,以維持基本生活,勞動成為謀生的必要手段。因此,只有規定勞動者有勞動權,才能使勞動者基本生存得到保障。其次,勞動者獨立人格的完成,為勞動權的確立提供了前提。資本主義制度的確立,使勞動者從土地依附中解放出來,獲得了獨立人格的地位,有訂立合同的自由,同時也成為了權利義務的主體。第三,權利本位思想的普遍確立促使勞動權體系的建立。法律關系總是建立在權利義務的基礎上,勞動法調整勞動者與僱用者之間的權利義務關系。由於勞資關系是一種不平等的關系,資本的巨大支配力很容易將勞動者的獨立轉化為對資本的依附,勞動者相對於資本而言總是處於弱勢地位。為了提升勞動者的地位,必須通過法律的強制賦予勞動者更多的權利,使勞動者獲得真正的體面勞動和尊嚴。
長期以來,我國十分重視勞動者勞動權的保護。我國《憲法》第42條規定:「中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。國家通過各種途徑,創造勞動就業條件,加強勞動保護,改善勞動條件,並在發展生產的基礎上,提高勞動報酬和福利待遇。」1994年7月,我國頒布了《中華人民共和國勞動法》,明確規定了勞動者的各項基本權利,構建了我國勞動權保護的基本框架。此外,我國還頒布了一系列保護勞動者勞動權的法律、行政法規、部門規章。如《工會法》、《職業病防治法》、《安全生產法》、《女職工勞動保護規定》、《失業保險條例》、《工傷保險條例》、《企業勞動爭議處理條例》、《勞動保障監察條例》、《集體合同規定》、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》、《企業最低工資規定》、《未成年工特殊保護規定》等,形成了以憲法為基礎、勞動法為核心,其他法律、行政法規、部門規章、地方性法規等為輔助的勞動權保護的法律體系。
二、勞動權的基本內容
勞動權是指憲法保障下的勞動者獲得勞動機會並在勞動過程中得到基本保障的權利。勞動權的權利主體是勞動者,勞動權的義務主體是國家、社會和用人單位。勞動權的內涵很廣,主要包括以下內容:
1.勞動就業權。勞動就業權是指具有勞動能力的公民在法定勞動年齡內有參加社會勞動、獲得勞動報酬或經營收入的權利。包括工作獲得權、平等就業權和選擇職業權。工作獲得權一方面表現為要求國家和社會提供工作機會的權利,另一方面也表現為對抗用人單位（僱主）非法解僱的權利。為勞動者提供就業機會是國家的基本義務。此外,為了維護勞動者的職業穩定,防止用人單位濫用解僱權,勞動法規定用人單位解除勞動合同須符合法定條件,並對勞動者給予經濟補償。平等就業權是勞動者在勞動就業方面,一律平等。它是憲法規定的法律面前人人平等的體現。我國《勞動法》規定,「勞動者就業,不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視」（第12條）；「婦女享有與男子平等的就業權利」（第13條）。選擇職業權是指勞動者在勞動就業方面,有自主選擇職業的權利。勞動者通過與用人單位訂立勞動合同,選擇自己的職業。
2.勞動報酬權。勞動報酬權是勞動者通過從事各種勞動獲得合法收入的權利。包括工資協商權、工資請求權和工資支配權。工資協商權既包括勞動者與用人單位在訂立勞動合同時協商工資水平；也包括工會代表職工與企業訂立集體合同時確定企業的工資水平。工資請求權是指勞動者根據勞動合同或國家法律規定,有請求用人單位按時、足額支付工資的權利。工資支配權是指勞動者有獨立支配自己工資的權利。任何人不得隨意剋扣勞動者工資。我國《勞動法》對工資作了專門規定,第46條規定:「工資分配應當遵循按勞分配原則,實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上,逐步提高。」為了進一步保障勞動者的勞動報酬權,《勞動法》還規定實行最低工資保障制度。
3.休息休假權。休息休假權是勞動者依法享有的法定工作時間外休息和休假的權利。《勞動法》專章規定了勞動者的工作時間和休息休假制度。「國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時,平均每周工作時間不超過44小時的工作制度」（第36條）；「用人單位應當保證勞動者每周至少休息一天」（第38天）；「節日期間應當依法安排勞動者休假」（第40條）；「國家實行帶薪年休假制度」（第45條）。國務院1995年修訂發布的《關於職工工作時間的規定》,將工作時間確定為每天工作8小時,每周工作40小時。國務院1999年還修訂發布的《全國年節及紀念日放假辦法》,將全民的休假日從每年7天增加到10天。此外,《勞動法》對延長工作時間做了嚴格的限制。
4.勞動保護權。勞動保護權是勞動者享有的、在勞動過程中的獲得安全與健康保護的權利,是保護勞動者生命健康權的重要措施。《勞動法》第六章專章規定了勞動安全衛生,明確規定「用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度,嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標准,對勞動者進行勞動安全衛生教育,防止勞動過程中的事故,減少職業危害」（第52條）；「用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品,對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查」（第54條）。另外,《勞動法》第七章還專章規定了女職工和未成年工特殊保護,規定禁止安排女職工和未成年工從事法律禁忌從事的勞動,對女職工在經期、孕期、產期和哺乳期給予特殊保護。
5.職業培訓權。職業培訓權是勞動者享有的通過職業培訓而獲得從事各種職業所需的專業技術知識和實際操作技能的權利,是保障勞動者實現就業權的一項重要制度。《勞動法》第八章專章規定了「職業培訓」。規定「國家通過各種途徑,採取各種措施,發展職業培訓事業,開發勞動者的職業技能,提高勞動者素質,增強勞動者的就業能力和工作能力」（第66條）；「用人單位應當建立職業培訓制度,按照國家規定提取和使用職業培訓經費,根據本單位實際,有計劃對勞動者進行職業培訓」（第68條）。
6.社會保險權。社會保險是勞動者在暫時或永久喪失勞動能力和失業時,從國家和社會獲得物質幫助的制度。職工福利是國家和社會為勞動者舉辦的各種福利事業。社會保險和福利是勞動權的一項重要內容,也是實現公民生存權的一項重要保障制度。《勞動法》第九章專章規定了「社會保險和福利」,規定「國家發展社會保險事業,建立社會保險制度,設立社會保險基金,使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得物質幫助和補償」（第70條）；「國家發展社會福利事業,興建公共福利設施,為勞動者休息、休假和療養提供條件」（第76條）。7.提請勞動爭議處理權。勞動爭議是勞動關系當事人雙方因勞動權利和勞動義務發生分歧而引起的爭議。勞動爭議處理制度是通過法律救濟程序來保護勞動關系雙方合法權益的一項重要制度。《勞動法》第十章對勞動爭議作了明確規定,「用人單位與勞動者發生勞動爭議,當事人可以依法申請調解、仲裁、提請訴訟,也可以協商解決」（第77條）；「解決勞動爭議,應當根據合法、公正、及時處理的原則,依法維護勞動爭議當事人的合法權益」（第78條）。
8.組織工會和參與民主管理權。工會是職工自願結合的群眾組織,勞動者組織和參與工會是公民結社自由權的充分體現。《勞動法》明確規定:「勞動者有權依法參加和組織工會。工會代表應維護勞動者的合法權益,依法獨立自主地開展活動」（第7條）。1992年我國通過了新《工會法》,規定企業、事業單位、機關中以工資收入為主要生活來源的體力勞動者和腦力勞動者,都有依法參加和組織工會的權利。勞動者參與企業民主管理,是市場經濟條件下社會生產力發展的必然要求,是經濟民主的具體表現。《勞動法》明確規定,「勞動者依照法律規定,通過職工大會、職工代表大會或者其他形式,參與民主管理或者保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商」（第8條）。
三、當前我國勞動權保護存在的主要問題
我國勞動者勞動權保障法律制度的建立,對於保障勞動者的基本權利、協調勞動關系、建設社會主義和諧社會起到了積極的作用。但由於我國處在經濟轉軌時期,利益格局發生重大變化,再加上勞動力市場供大於求的矛盾,侵害勞動者權利的現象時有發生,在個別地區或某些單位還相當嚴重。歸結起來,主要有以下幾種現象。
1.不簽訂勞動合同。我國《勞動法》規定,建立勞動關系應當訂立勞動合同。一些用人單位故意不與勞動者訂立書面勞動合同,以此逃避對勞動者的義務和責任。例如,不簽訂勞動合同,隨時解僱勞動者,解僱時也不支付經濟補償金。另外,還存在勞動合同期限較短,內容不規范,部分勞動合同內容顯失公平,甚至有違法條款,嚴重侵害了勞動者的合法權益。
2.剋扣或無故拖欠工資。拖欠勞動者工資成為近年來熱門的社會話題,每年高達幾百億元的工資拖欠,嚴重地侵犯了勞動者的工資報酬權,許多人辛辛苦苦工作了一年卻拿不到任何報酬。
3.隨意延長工作時間。一些企業為了單方面追求效率,不顧勞動法關於工作時間的規定,要求勞動者每天工作10小時甚至更多,每周休息時間不到一天,使得許多勞動者長期處在緊張疲勞狀態。據中華全國總工會對廣東省外商企業的調查,有1/2的工人被迫每天工作8小時以上,62%的工人每周工作7天。
4.勞動安全和衛生條件惡劣,惡性事故頻發。近年來,勞動安全成為危及勞動者生命健康的極大隱患,惡性安全事故頻發,職業中毒事件居高不下,各種勞動安全事故極大地傷害了勞動者的身體和健康。根據國家安全生產監督管理總局的統計,2004年全國各類死亡事故人數為136755人,其中,煤礦企業死亡人數為6027人。2005年,煤礦企業死亡人數也接近6000人。許多事故的發生都是因為缺乏安全保護措施,這些數字令人觸目驚心。
5.不繳納社會保險費,使勞動者無法享受社會保險待遇。尤其是非公有制企業中的私營企業參保率低,進城務工人員難以獲得社會保障。
6.侵害勞動者的人格尊嚴。一些企業對勞動者設置處罰措施,隨意打罵、罰跪、或者搜身,還有限定上衛生間的時間和次數。這些做法嚴重侵害了勞動者的人格尊嚴,是現代法律所不允許的。
7.存在嚴重的就業歧視。就業歧視剝奪和損害了勞動者就業和職業上的機會和待遇上的平等。目前就業歧視的現象相當普遍,歧視的類型繁多,如性別歧視、年齡歧視、健康（乙肝）歧視、相貌和身高歧視、血型歧視、戶籍和地域歧視、經驗歧視、殘疾歧視、婚姻狀況歧視等。從群體上看,婦女、殘疾人、乙肝患者、農民工是遭受歧視的主要群體。平等觀念的缺乏以及長期以來形成的二元經濟結構的不合理是造成歧視的原因之一。就業歧視嚴重侵犯了勞動者的平等權,影響了社會的和諧。
四、完善勞動權保護法律機制
要實現公民的勞動權,必須建立必要的法律保障機制,從立法、行政執法和司法等方面構建勞動權保護制度。
首先,要加強和完善勞動立法,從立法上保障勞動者勞動權實現。隨著我國市場經濟的建立,我國已制定了一系列與市場經濟相適應的勞動立法,這些法律法規對勞動者勞動權的保護起了重要作用。由於勞動者的勞動權是一個涵蓋內容很廣的權利,是許多具體權利的集合,需要法律全方位地予以保護。目前的立法還不足以構成勞動權法律保護立法的必要體系,需要盡快制定《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議處理法》、《社會保險法》、《反職業歧視法》等法律,構建完備的保護勞動者勞動權的法律體系。
其次,要完善勞動監察制度,從執法上保障勞動者勞動權的實現。勞動監察是國家授權勞動監察機構對用人單位執行勞動法進行監督和檢查,從而保障勞動法的有效實施。通過勞動監察,既能有效地預防用人單位違反勞動法,又能對用人單位違反勞動法的行為予以糾正和處罰,從而達到保護勞動者的目的。因此,勞動監察是保障勞動權實現的重要手段。但目前我國勞動監察制度還存在一些不足和缺陷,如人員和設施配備不足,職權不夠明確,監察力度不夠,地方政府重視不夠,地方行政干預過強,如一些地方政府借口保護投資環境,規定某些企業免監察,檢查員不得入內,因此而規避勞動監察,勞動法律在這些企業變為「一紙空文」。必須改變這種現狀,給予勞動監察必要的職權和行政支持,在制度上保障勞動執法的順利進行。
第三,完善勞動爭議處理制度,從司法上保障勞動者勞動權的實現。權利的實現必須有相應的救濟機制。由於勞動者勞動權受侵害的現象還相當嚴重,勞動爭議處理成為保護勞動者權利的最後屏障。我國勞動權救濟途徑主要有行政救濟和司法救濟。就司法救濟而言,目前法院是按照民事訴訟程序來處理勞動爭議,一來程序復雜,時間過長；二來訴訟成本過高,如勞動者一方當事人請不起律師,則容易造成雙方訴訟地位的不平等,不利於勞動者權益的保障。因此,應充分考慮勞動爭議的特點,針對不同的利益訴求適用不同的訴訟程序,可以更多地引用簡易程序,以節省當事人的訴訟時間和成本。待條件成熟,可設立專門的勞動法庭或勞動法院,適用專門的程序來處理勞動爭議案件。此外,在當前勞動爭議仲裁程序和訴訟程序的關繫上可作適當的整理和協調。勞動爭議仲裁不一定都作為訴訟的前置程序,對於某些類型的勞動爭議,仲裁也可以作為終局裁決。這樣,既能快捷地處理勞動爭議,也能節省當事人的訴訟成本,有效避免了目前勞動爭議處理程序中存在的不足和缺陷,更好地保護勞動者合法權益。只有建立完善的勞動權利救濟制度,公民的勞動權才能獲得更好地尊重並得到真正的實現
Ⅲ 勞動法中的七大歧視是指什麼
就業歧視是指沒有法律上的合法目的和原因而基於種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會出身、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡、身高、語言等原因，採取區別對待、排斥或者給予優惠等任何違反平等權的措施侵害勞動者勞動權利的行為。
中國勞動者在就業的過程中碰到的主要歧視表現在以下幾個方面：
1、 城鄉戶籍就業歧視
在中國最為嚴重的歧視是現存的戶籍制度，因為它關系著群體化的利益。主要包括：①歧視農村戶口。農村勞動者在城市中就業廣受不平等待遇。農民往往被稱為「鄉下人」，被「城市戶口」拒之門外。②歧視外來人口。本城市的企業招工往往限定「本市戶口優先」，或者有的用人單位要求應聘者必須具有本地戶口。
2、 性別歧視
盡管目前在就業男女平等、保障婦女權益方面，國家出台了一系列法律法規，包括《勞動法》、《婦女權益保障法》、《女職工勞動保護特別規定》等等，都強調了婦女享有和男子平等的就業權利，但是就業領域內仍存在比較嚴重的性別歧視。
3、 年齡歧視
由於中國人口眾多，就業結構出現年輕化的趨勢，有的用人單位在招聘時規定了幾近苛刻的年齡界限，將一大批年齡較大的求職者排斥在外，越來越多的企業在招聘員工時，將用人的年齡限定在35歲以下。
4、 身高歧視
身高是人為所不能控制的，多是由遺傳因素決定。但有的用人單位往往喜歡招聘公告上對求職者的身高做出硬性規定，沒有得到身高要求的，往往第一輪簡歷篩選就落選了。
而本案中存在的歧視則是地域歧視。地域歧視是指基於地域差異而對某個特定地域人群形成的一種「區別對待」的偏見心理。由於各個地域的文化千差萬別，加上各個地域經濟發展的不平衡，導致有些人對某個地方的人和物存在特殊看法。
網路上這種地域歧視更是明顯，由於新媒體的發展，很多人基於某地發生的新聞事件，喜歡以偏概全，在新聞下面經常發生因為地域而引起的口水罵戰。這樣的觀念進而影響到了現實生活中，就產生了個人或用人單位的偏見和歧視。
實際上就業歧視遠遠不止上面陳訴到的，一個單位招聘一個員工最重要的應該是工作能力和自身素質，身高、性別、戶口等等因素對工作能力和個人素質有影響嗎？根本沒有。
《就業促進法》第三條明確規定了：「勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視」。
在《勞動法》第十二條中也規定：勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。
從上訴規定可得知，用人單位在招用人員的時候，應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視。在最高人民法院2018年印發的《最高人民法院關於增加民事案件案由的通知》中增加了「平等就業權糾紛」案由。凡是遇到就業歧視的，勞動者都可以向人民法院提起訴訟，維護自身權利。
小閆的這起案子是浙江首例就業歧視案，相信在實踐中，她絕不是第一個因為地域而求職被拒絕的人，也不會是最後一個。中國現行的法律對就業歧視採取的是原則性立法，沒有對就業歧視行為做出具體懲罰規定，在實體法和程序法的規定上都存在較大的欠缺。要想改善就業歧視的現狀，需要國家繼續完善就業促進相關法律法規，增強可行性、可操作性。
Ⅳ 上海市楊浦區安圖醫院與外地護士簽人事代理合同，存在嚴重的同工不同酬以及地域歧視現象，令人發指。
你好！關於合同看的出有些網友還是有些誤區：合同不是一旦簽訂就必然有效的，也不是簽訂後就代表你必然接受。有太多的情況屬於有違背公平原則和法律規定的合同，法律也給了這樣的當事人合理的救濟手段。
就你的問題，上海律師解答如下：
1、勞動合同和勞動派遣合同都是受勞動法約束的，盡管簽訂主體不同，工資標准不同，但是必須符合勞動法對節假日工資、加班工資的硬性規定，否則，勞動者有權利索取差額工資。
2、勞動法還規定合同無效的三種情況，受到脅迫、違背真實意圖、違反法律，都是無效的。勞動者不必要受這類合同的約束。
3、關於解決問題的方法：建議你們採用集體訴訟的方式，將與你們簽訂合同的代理公司告上仲裁委員會，拿回你們的加班工資。這樣集體訴訟勝算大，而且有社會影響力，容易引起重視。相關的手機證據和訴訟事宜，你們可以請教律師。相信認真負責的律師是會有效知道你們開展維權的 。
希望能幫到你們 ，並給你們以信心！留言必復！
Ⅳ 地域歧視在我國違法嗎
不違法。《勞動法》與《殘疾人保障法》對招聘歧視的明確限制僅有五項：民族、種族、性別、宗教信仰、殘疾。
違法：
違法行為又稱「無效行為」。不合法行為的一種。違背法律規定的行為。與客觀上不合法行為不同之處在於，行為人在實施該行為時主觀上有過錯，從而使法律所保護的社會關系受到侵犯。主觀上的過錯指故意或過失兩種主觀狀態。根據違法性質，違法行為可分為刑事違法行為、民事違法行為、經濟違法行為、行政違法行為等。
Ⅵ 誰能提供一些關於就業歧視的資料及其法律規制！論文用
就業的門檻和物價一樣越來越高了，有的招聘單位居然要求女生乳房要對稱了！按此速度發展下去，不久的將來可能要求SIZE36以上的女生才可參加面試了
參加過應聘、艱辛地找過工作的人都有體會，沒找過工作，逛過街的人也知道。在用人單位「買方市場」的今天，求職者常常受到就業歧視，理由五花八門，甚至荒唐可笑，略加歸納，列舉如下：
身高歧視。這是司空見慣的，女營業員身高158厘米，外表秀氣，開朗活潑。。。要求類似選美。因為大家太常看到了，以至於認為這是理所應當的了！
姓氏歧視。據報道，有個女孩畢業後，准備當一名營業員。她與一位經營布料的老闆面談。這位老闆有意聘她，但一聽女孩姓裴，便馬上改變了主意。從此，先後十餘次求職均被拒之門外，只因女孩姓「裴」。
性別歧視。很多企業招用員工時將女性拒之門外。同等條件下，除非女性應聘者特別優秀才會考慮，而對男性並沒有這個要求，這就是傳說中的『寧要醜男武大郎，不要才女穆桂英』！！
經驗經歷歧視。在一些招聘廣告中，常常有對「經驗」的要求，這使一些根本沒有工作經驗的大學生或無工作經驗的人才望而卻步。其實，有些職位對經驗的依賴並不多，只要經過短期的接觸或培訓就可勝任，試問剛跨出高校門檻的大學生怎麼會有兩年以上的銷售經驗（不排除個別情況）、*******經驗呢？對於應聘者來說，個人經歷也是一個很重要的因素，有過犯罪前科或坐過牢的人，他們的就業道路將是處處碰壁、一片荊棘。所以大家一定要理性、冷靜的思考自己的人生，不要走上不歸之路！！！
學歷學校歧視。有很多企業在招聘過程中，對「學歷」的要求動輒以碩士、博士為硬性標准，但實際上所需人才的崗位有專科學歷就足以勝任，沒有必要高薪聘用碩士、博士，造成無謂的人力資源浪費現象；有的企業則對名牌大學情有獨鍾，非名牌畢業生不錄用；而有的企業則偏愛「海龜（歸）」，有句話叫：「海龜上岸，土鱉滾蛋」。
血型歧視。一家公司不惜重金聘請銷售總監和國內、國際市場銷售經理，除了要求高學歷、多年在大型企業的工作經驗、出類拔萃的管理開拓能力之外，還有一個條件：血型為O型或B型。在招聘時對血型有要求實屬少見。？？？難道企業也像女生一樣迷戀星座？
戶籍地域歧視。現在各大城市都有許多工種不允許外地人涉足，也就是戶籍歧視。北京就明文規定一些行業限制使用外地人員，如金融與保險業的各類管理員、業務員、會計、出納員、調度員、星級賓館前廳服務員、收銀員、話務員、核價員、計程車司機、辦公室文秘等，這些工作都不許沒有北京市戶口的外來人員從事。此外，地域歧視也相當嚴重，比如前一段時間炒得相當熱的《河南人惹誰了？》、《千萬別惹東北人》等書都反映了地域歧視的嚴重態勢。
類似的就業歧視現象不勝枚舉。按照聯合國《經濟、社會及文化權利國際公約》規定，人人都應有機會憑其自由選擇和接受的工作來謀生的權利，並將採取適當步驟來保障這一權利，但公民平等的就業權利在現實中卻不斷被閹割。
針對上述就業歧視現象，有人大代表和政協委員提出，中國需要制定《反就業歧視法》，明確確立就業平等、禁止就業歧視的法律原則，並由政府部門履行對就業市場歧視性行為的監管職能。其實，是我國立法滯後了，世界上很多國家都有禁止就業年齡歧視的法律，如美國有《僱傭年齡歧視法》，禁止任意的年齡歧視。而我國缺乏對個人就業權利和就業機會的法律保障，在很大程度上已經增加了社會就業成本，降低了社會總福利水平，造成人力資源的不當配置和嚴重浪費。
良法是人類理性的體現，同時又促進人們形成理性的理念。如果繼續縱容如此明目張膽的就業歧視，忽視弱勢群體，那麼法律的公平價值、秩序價值又何以體現。在秉承『人人生而平等的』美國，沒有幾個人敢如此囂張的挑釁法律的威力！同樣因身高受歧視的案件，在我國公務員考試報考條件尚未修改時在重慶等地區也發生過，但是正是因為沒有一部明確的法律來保護這一弱勢群體，現實生活中，就業歧視的現象仍屢禁不止！因此，我認為，為保護就業者的合法權益，保障各類人在勞動力市場中獲得平等的就業機會，制定《反就業歧視法》勢在必行，以禁止在勞動力市場中出現的種族、性別、年齡、地域、戶籍、相貌、身高和學歷在內的任何形式的歧視。
禁止就業歧視的立法理由及其法律界定
近年來，隨著人權保護的觀念深入人心，就業歧視（Employment discrimination，又稱職業歧視 ）問題漸漸凸現，並日益受到社會的廣泛關注。而就現狀而言，我國立法上對於就業歧視的規定不夠完善、缺乏可操作性；法學理論上對就業歧視也未能形成合理統一的觀點；而各地方法規、部門規章上所存在的歧視壁壘更是比比皆是。因此，亟需制定禁止就業歧視立法。本文僅對禁止就業歧視的立法理由和就業歧視的法律界定展開研究。
「歧視」在現在的一般含義是指根據階層或者群體而不是根據個人的特長或優勢加以區別對待和考慮 。雖然上述定義過於寬泛，但歧視本身的確是一個中性詞彙，在經濟學中更是如此。正是基於此，經濟學中甚至法學界中一直有著是否應當反歧視的爭論。關於其如何漸漸演化為貶義詞，有學者這樣描述：「歧」指岔道，「視」指看待，即白話文的「分別看待」。可惜「歧」字後來引申為專指若干條岔道中錯誤的那條，「歧視」一詞也跟著添上了貶義。事實上，並不是所有的差別對待都不合理，因為對於個體的人而言，差異是存在的，這其中有自然屬性的差異也有後天努力所形成的差異。根據後天努力所形成的差異進行區別對待，比如根據技能，恰是促進人發展的動力。而只有以自然屬性差異為標准進行的差別對待才是歧視。即便做這樣嚴格的限定，這種一般意義上的歧視也遠遠超出了我們要討論的范圍。本文將僅圍繞「法律含義上的歧視」對「就業歧視」進行討論。
一、禁止就業歧視的立法理由
（一）反對立法禁止就業歧視的理由
1、經濟學上支持歧視的根據
最早關注歧視的是經濟學而不是法學。在經濟學上，有很多理論支持歧視。經濟學家認為「歧視」的根源在於資源的稀缺。由於資源稀缺，進而決定必須有競爭的市場才能最充分有效的利用資源。而競爭必然意味著選擇和淘汰，這一過程也必然需要規則。根據競爭的各種規則，人就被分成了不同的群體。經濟學家相信，一個完全競爭市場擁有眾多的賣者和買者，所有沒有一個買者或者賣者對價格有顯著的影響力。在經濟學家的眼中，不正確的歧視在一個充分競爭的市場中不可能維持。因此我們可以也總是能夠觀察到這樣的現象：有錢的可以乘坐豪華轎車、漂亮的女孩可以參加選美大賽、學習好的可以就讀名牌大學、個子高的可以打籃球等等。上述種種，本身就是這個競爭的社會的一般規則。「可見，「競爭」和「歧視」，是形影不離的親兄弟，是一枚硬幣的兩面，是同一種現象的兩種說法。」因此，自由競爭就必然意味著歧視，只要我們需要競爭，就沒有必要也不可能消滅歧視。
2、企業用人自主權的需要
有學者認為，將「就業歧視」套在私營或獨資企業上，就回到了政府及社會在用人制度上直接干預其自主權的舊體制。企業追求的是贏利上的吹糠見米，而不是理論上的「道德關懷」。因此不能採用立法的方式反就業歧視。而就業歧視在所有企業都轉變人才觀念的時候，在整個社會對人才的評判標准趨於理性化的時候，在勞動力再不極度過剩的時候，便可自然而然的迎刃而解。
更有學者進一步主張，人的一切選擇行為都是歧視的。而就業歧視行為都只是企業們在「取己所需」而已，這么做怎麼不會「增加社會的就業成本，降低社會福利水平」。甚至認為，正是「歧視行為」把人們配置到了他們各自最能勝任的職位。也只有這樣，才能使社會得到更好的發展。並總結性的主張，「就業歧視」行為是沒有感情色彩的，是必需的，只有實行「就業歧視」企業才能找到合適的員工，才能發展，因此不應該立法反對就業歧視。
3、合同自由和保持立法權威
有學者在合同自由的基礎上認為，勞動者和用人單位有選擇是否簽約的權利，擇優錄取是行使這一權利的必然，因此「歧視」是雙向「擇優錄取」的特殊表現形式。況且合同自由決定了，只有雙方意思表示達成一致時才會簽約，所以不能認為這是歧視。再者「立法是神聖而嚴肅的事情，不能因事立法。而且有法不依、有法不執就相當於沒有法。這也不是立法就能解決和杜絕的事，因為隱形標准難以約束」。
（二）制定反就業歧視立法的理由
盡管，對於是否立法禁止就業歧視尚存在爭議，但是多數學者都是持贊同的觀點。 我們認為前述反對觀點並不成熟也缺乏依據，在總結已有理論的基礎上，我們提出了四點立法理由。
1、 實現人類基本價值的需要
自由和公正是基本的人類價值，為了實現它們有多種制度可以選擇。傳統的經濟學鼓吹自由的競爭市場，而制度經濟學家認為，自由競爭的市場未必就能產生平等。權勢的個人或者集團的強制總是能夠打破競爭的自由。而這正是我們需要政府的一個主要理由：即要在這種情況下確保所有個人都能得到保護。既然自由和公正是基本的人類價值，我們就必須確定公正的標准，在「程序公正」和「社會公正」之間做出選擇。所謂程序公正意味著個人和權力機關應對同等情況下的他人一視同仁；而社會公正指結果平等，即社會地位和交往的結果應該是平等的。但是，顯然社會公正與自由和繁榮的實現水火不相容，因此並非現代社會的適當選擇。而程序公正必然要求不分種族、宗教、貧富或親疏地保護同等的基本權利，換言之，程序公正就意味著實行法律面前人人平等，為此必須克服甚至消除歧視。
2、 「和諧社會」的訴求
黨的十六屆四中全會提出了建設「和諧社會」的發展目標，而和諧社會的第一個特徵就是社會階層之間的相互開放和平等進入。 在經濟發展的關鍵時刻我們正面臨嚴峻的就業問題、貧富差距問題，如果不能夠在程序上保證各群體的包括平等就業在內的勞動權利，很有可能會造成某種社會動盪和不安。僅以受歧視的乙肝患者為例，除了已經爆發的周一超殺人案等惡性事件外，我們注意到種種激烈的言詞出現：比如「我是乙肝患者，但我不是乙等公民」、「因遭乙肝歧視殺人，周一超能否成為孫志剛」 等報道。而在著名的「肝膽相照網」論壇注冊的網民就已多達87,424人。 這些現象無一不在提醒著我們必須正視社會上存在的歧視問題，而就業歧視涉及人的生存權更是首當其沖。
3、 立法反歧視是保障基本人權的途徑
在黨的領導下，我國歷來重視對人權的維護和保障。黨的十五大指出：「要尊重和保障人權」，黨的十六大重申了「尊重和保障人權」的方針，同時提出了「以人為本」「促進人的全面發展」。2004年，憲法又進一步明確規定了「國家保障和尊重人權」。我國近年來參加的《世界人權宣言》、《經濟、社會和文化權利國際公約》等國際人權公約和文獻也已多達21個。而勞動權就是一項基本人權。雖然單位應當有自由的用人自主權，但是以同工作性質和需要無關的原因、隨意地進行聘任、給予區別待遇必然會侵害特殊群體的基本人權，況且「不歧視加上法律之前人人平等和法律不加歧視給予平等保護是保護人權的一項基本原則」，為此，有必要進行國家干預、通過立法以指引和矯正就業歧視的存在，這樣才能建立更加完善的人權保障機制。
4、 完善現行法的必然選擇
關於禁止就業歧視的立法，在我國並不是不存在，但是卻失之抽象而缺乏可操作性。我國《憲法》明確規定，「公民在法律面前人人平等」，並且「公民有勞動的權利」。這兩條結合起來是禁止就業歧視在我國的憲法淵源。而具體到部門法，雖然《勞動法》也明確禁止就業的「民族、種族、性別、宗教信仰」歧視，並進一步規定「婦女享有同男子平等的就業權利」， 但是由於缺乏具體的權利救濟程序和民事責任。事實上，勞動和社會保障部曾對62個定點城市勞動力市場職業供求狀況進行調查，結果顯示，有67％的用人單位提出了性別限制，或明文規定女性在聘用期不得懷孕生育。而制定《反就業歧視法》，就是不僅要進一步明確就業平等、禁止就業歧視的法律原則，而且更要作出具體的、操作性強的規定，並由政府部門履行對就業市場歧視性行為的監管職能。
二、就業歧視的法律界定
（一）、國際條約對就業歧視的界定
為實現反歧視的目的，在各國家、地區、國際組織的共同努力下，一系列的國際條約得以訂立，力圖為在國家和地區內反歧視設定最低的標准和範例。這包括：反種族歧視方面的《消除一切形式種族歧視國際公約》，性別歧視方面的《消除對婦女一切形式歧視公約》，勞動權利方面的1951年國際勞工組織第100號公約《對男女工人同等價值的工作付予同等報酬公約》，就業方面的國際勞工組織第111號《勞動和職業歧視公約》等。
在這些公約里都對具體的歧視作了某種界定，雖然每個公約都限於其所旨在消除的具體歧視類型，但這些定義對於我們在法律上清楚界定就業歧視有重要的參考價值。
比如《消除對婦女一切形式歧視公約》第一條規定「……對婦女的歧視一詞指基於性別而做的任何區別、排除或者限制，其作用是為了妨礙或者破壞婦女基於男女平等、無論已婚還是未婚……享有的人權和基本自由」；而國際勞工組織第111號《勞動和職業歧視公約》認為歧視是基於種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統或社會出身所做出的，後果是取消或損害勞動或職業機會均等或待遇平等的任何區別、排斥或者優待。但是，對於一項特定工作基於其內在需要的任何區別、排斥或者優待不構成歧視。「勞動」和「職業」包括獲得業務培訓、獲得工作和特別職業，以及勞動條款和條件。111號公約所提供的定義從歧視的原因、存在的領域、侵害的權利三個角度對就業歧視進行了比較完善全面的界定。同時又排除了正當的不平等對待。這種定義方式尤為值得我們學習和借鑒。
不過，在借鑒國際公約對於歧視的界定時，我們不能忽略另外一個被視作是歧視的例外的相關概念，即積極行為（有時又稱為平權行動）。積極行為（affirmative action，positive action）是指為了糾正已經存在的歧視行為，法律強制或者用人單位自願給予某些法定人群優惠的行為。積極行為是實現事實上平等的工具。聯合國秘書長採取暫行特別措施將聯合國各級女性官員的男女比例提高到50/50的行政指示就是典型的例證。《消除一切形式種族歧視國際公約》第1條第4款規定了這樣的特別措施「專為使若干必須予以必要保護的種族或民族團體或個人獲得充分發展而採取的特別措施，以確保此等團體或個人同等享受或行使人權或基本自由的，不得視為種族歧視」。
（二）、其他地區和國家對反就業歧視的界定
1、歐盟
在介紹歐盟關於就業歧視的界定時，我們首先要注意，歐盟在進行成文法化之前，判例法已經預先對於歧視的含義作了限定。歐盟的判例法清楚地闡明，並非任何區別對待都等於被禁止的歧視，只有那些沒有客觀或者合理理由的區別對待，即非追求合理目的或者手段和目的不相稱的區別對待才是被禁止的歧視。以此為前提，適用於歐盟成員國的《保護人權與基本自由公約》的《第12議定書》規定，「鑒於人人在法律面前平等並有權受法律平等保護的基本原則」，「任何依法享有的權利應當得到保障，而不因任何諸如性別、種族、膚色、語言、增交、政治、或其他見解、民族、或社會出身、同少數民族的聯系、財產、出生或者其他身份等理由而受到歧視」。 需要注意的是，根據對《議定書》的解釋報告，這一界定是一種非窮盡的列舉。之所以沒有將其他的類型，比如身體或者精神殘疾、性趨向以及年齡也加以列舉的原因，是為了同《保護人權與基本自由公約》第14條保持一致性，以免使成員國誤以為不被列舉就不屬於保護的范圍。 而歐盟《建立勞動和職業平等待遇基本框架》指令 的第一條對就業歧視做出了更具體的規定。在該指令中，就業歧視包括直接歧視和間接歧視。該指令先規定了歧視的類型限於宗教、或信仰、殘障、年齡或者性趨向。接著指出，直接歧視是指因前述的原因對於相似條件給予另外一人較差的待遇。而間接歧視指因為所屬群體不同而在適用表面中性的條件、標准或者實踐將導致某一類群體處於不利境況時的情形，但是如果有合法目的，並且為實現該目的所必需和恰當的情況除外。
2、其他國家和地區
其他國家和地區對歧視的法律調控機制比較分散，大致可以分為兩類。一類是具有完善的平等法律制度的國家。在這些國家都有法律明文規定禁止直接和間接歧視、建立了獨立的機構協助被歧視人、並規定了積極行為來保障平等的實現。在這一目錄下的典型國家包括荷蘭、愛爾蘭、義大利、比利時、英國和瑞典。而其他國家則分散在多個法律中，且往往沒有健全的體制來保障個人訴訟。在此，僅以愛爾蘭為例介紹第一類國家的規定。
1998年愛爾蘭頒布了就業平等法，該法於1999年10月18日正式實施。 其第6條規定，在同勞動關系相關的任何方面禁止根據性別、婚姻狀態、家庭狀態、性趨向、宗教信仰、年齡、殘疾、種族、以及國別進行直接和間接歧視。此外，在職場根據以上原因對職員進行騷擾也是被禁止的。而僱主有義務採取合理措施避免出現職場騷擾現象。該法既適用於公共機構也適用於私人部門，包括貿易協會、專業協會、以及職業介紹機構。至於積極行為，在愛爾蘭只被允許針對性別、超過50歲的人、殘疾人以及外國人採取。為了確保平等勞動權的實現，愛爾蘭設立了兩個機構分別處理個人投訴以及開展促進平等的活動，即平等事務調查處（Office of the Director of Equality Investigations）和平等事務局（Equality Authority）。前者擁有調查權，並可以做出有約束力的裁決，其對歧視的補償裁決可以達到兩年的工資總額。而後者實際負責平權行動和起草相關法案。
（三）國內學者對於就業歧視含義的界定
由於對於就業歧視研究的匱乏，國內學者對於就業歧視的含義都有著不同的觀點。概括來看，國內學者對於就業歧視的定義大致可以分為以下幾類：
1、將就業歧視限定於狹義的就業過程或就業機會歧視
有學者緊緊圍繞勞動法的規定指出，「就業歧視是對平等就業權的侵害,所謂平等就業權是指具有勞動能力,達到法定年齡的勞動者能夠在勞動力市場上選擇用人單位從而平等地獲得參加社會勞動的機會,不因民族、種族、性別、宗教信仰、年齡、膚色、國籍、個人身體素質等不同而遭受歧視的權利。」 也有學者給出了類似的定義，認為就業歧視是指「條件相近的求職者在求職過程中，由於某些與個人能力無關因素的影響，自己不能夠享有與他人平等的就業機會，從而使其平等就業權受到侵害的現象。」
2、採取列舉歧視表現的方法進行界定
有學者採取列舉方式表述了普通觀念中對就業歧視的理解，指出，勞動力就業中的歧視包含三種不同的意義:一是表現為心理上的不喜歡，這是以招聘考官的個人喜好而定的；二是不公平對待,即對應聘者以不同的方式對持；三是不公平待遇,這種不平等的待遇主要是指勞動者的就業權利、社會地位、工資、福利等方面,它使勞動者在進入市場時就處於一種不平等的地位。
3、根據歧視的類型進行界定
有學者根據歧視存在的不同類型，比如是基於性別還是年齡等，對就業歧視做出了如下的定義：「就業歧視是一種復雜的社會和經濟過程,其根源在於社會習俗,並被那些剝奪弱勢群體的較好的教育與工作機會的體制所強化。它主要是指因種族、性別、年齡、地域、所受教育狀況等方面的不同而給予的不平等待遇。根據造成這種不平等的原因的不同,可以將其分為絕對不平等和相對不平等。」
（四）對國內學者定義的評價
1、定義狹隘
概括來看，以上定義具有兩個共同點。首先，定義都是以我國《勞動法》第三條「勞動者享有平等就業……的權利」，以及十二條「勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視」的規定為基礎，將勞動法上的歧視限於侵犯就業平等機會，從而就業歧視的定義被限定為就業過程歧視。其次，定義都認為就業歧視是對平等權的侵害。
我們認為，盡管以上定義基本上抓住了歧視本質上是對平等權的侵害這一核心，但卻囿於現行《勞動法》的規定、過分的限制了就業歧視的含義。按照我國勞動法的規定，平等就業權是指勞動者不論其民族、種族、性別、宗教的不同，均享有平等的獲得就業機會的權利。換言之，我國《勞動法》上的就業權是指「就業機會權」。平等就業機會權包括兩個方面的內容：一是就業資格的平等，二是就業能力衡量尺度的平等。但是，平等就業機會權僅是勞動權的直接體現之一,是實現其他勞動權的前提，勞動權的內涵遠不止於此，還包括但不限於《勞動法》第三條規定的其他權利。盡管我國《勞動法》在條文中只明文宣示「就業平等」，並且在第二章「促進就業」中明文列舉了就業機會歧視的種類，但是，誠如上文所述，抽象勞動權下所有具體化的權利都理應平等獲得保障，這是平等權的應有之意。因此，我們認為歧視不應被限定在就業機會歧視上，應當涵蓋所有的具體勞動權。
有的學者意識到了「就業歧視」的廣泛含義，在定義「就業歧視」這一概念時指出：「所謂就業歧視,是指條件相等或者相近的求職者在求職過程中,或者受雇者在就業時由於某些與個人工作能力無關的因素不能夠享有平等的就業機會以及工資、配置、升遷、培訓機會等就業安全保障的平等待遇,從而其平等就業機會受到損害的現象。」 盡管該學者在定義的最後又錯誤的把平等就業回歸到平等就業機會，但是，從其定義中可以看出，該學者所意指的「就業歧視」不僅限於對勞動法上「平等就業機會」的侵犯，而且包括對於就業安全保障的不平等對待。
基於以上，我們認為有必要在區分就業權和就業機會權的基礎上，統一「就業歧視」的含義，避免將就業歧視進行不當的限制或者導致對於就業歧視的狹隘誤解。
2、忽視間接歧視的存在
在國內學者的定義中，幾乎都將視角限於就業的「直接」歧視上。我們認為，就業歧視不能僅限於直接的不平等對待。事實上，勞動過程中形式上的平等有時候會導致實踐或實質的不平等。如果用人單位的招聘測試不恰當，有可能會排除某一類群體的被聘用。比如，在美國著名的Griggs v Duke Power Co一案中，用人單位提出了高學歷的要求，而這個要求對於工作性質而言並非必要，並且在美國黑人這一人群往往學歷偏低，因此這種高學歷的要求大大降低了黑人的錄用比例，被法院認為構成歧視。所謂間接歧視就是指這種對不同人群所採取的表面形式平等的對待。這種現象在我國也相當常見，但卻往往被忽視、甚至司空見慣。比如，用人單位追趕潮流式的用書面測試的方式進行招聘，而測試內容卻並不科學；還有對不同年齡段的人使用同樣的體能測試標准等等。一般而言，如果某人將一種條件或者要求
Ⅶ 為什麼本地人找工作難
不這樣就沒有人口流動了，要是每個人都圈在自己的地方，固步自封，社會怎麼發展，經濟怎麼增長。
Ⅷ 家政公司招聘被曝地域歧視具體情況是什麼
這是假的，沒有具體情況。
家政公司起源於1899年，是提供房屋開荒，月嫂、育嬰等服務的保姆公司。
家政公司又稱保姆公司，指的是提供、月子護理、家庭管家、老人陪護、管道疏通、開荒保潔、室內外清潔、打蠟、清洗地毯、沙發、月嫂服務、管家、鍾點工，等服務的公司。
家政公司一般分成三種，服務型、中介型和會員型。
服務型：
員工屬於公司管理和培訓，由公司發工資，服務項目以鍾點工為主；
優勢：統一管理，員工的控制度比較好，客戶服務滿意度較高；
劣勢：1、公司運作需要按照勞動法來實施，運行成本較高，承擔的風險較大；
2、員工的積極性並不高，且在非工作時間會去接私活，長時間下去，又會反過來影響到正常工作的效率和質量；
3、員工工作時間難以滿負荷，做鍾點的服務，一般每天工作量都不會多於6小時，大部分在4-5小時，這樣一個員工每月的實際工作時間大約在130小時左右，這樣算下來1500元的工資不算低喲。
Ⅸ 我在一家醫院做合同工這樣對我合理嗎勞動法幫幫我吧！
同工同酬的問題比較難辦，同工同酬聯合起來請律師進行維權， 關於《中華人民共和國反就業歧視法（專家建議稿）》的說明http://view.QQ.com 2009年03月09日16:37 中國政法大學憲政研究所 我要評論(0) 一、制定本法的必要性 我國是一個以平等為重要價值理念建立的國家。我國憲法規定：「中華人民共和國公民在法律面前一律平等。」「國家尊重和保障人權」。新中國建立後一直重視社會平等，特別是在消除社會經濟不平等和男女不平等方面做出了很大的努力，成為當時國際社會承認比較平等的國家。實行市場經濟改革後，隨著經濟的快速發展，貧富差距被迅速拉大，社會身份和地位開始出現裂痕，自由、競爭和選擇性大大加強，就業壓力增大。上述各種因素的出現，使我國的就業、工作歧視問題日益嚴重，已經發展到嚴重影響社會和諧和社會穩定的程度。近幾年出現了一些惡性案件、上訪事件和反歧視訴訟等現象，都充分說明歧視現象在我國的嚴重性。而整個社會對平等機會就業和工作的觀念嚴重缺乏，現行反歧視法律制度嚴重缺失，對平等權利的社會保障機制嚴重不足，受到歧視傷害的司法救濟措施遠沒有建立起來。從觀念到法律，都嚴重不適應市場經濟條件下出現的就業歧視的嚴峻形勢。 當前中國社會中迫切需要反就業歧視，主要基於以下理由： 第一，就業歧視涉及人的尊嚴和人格權，反歧視就是捍衛人的尊嚴和保護人格權。所謂人格尊嚴就是每個人應受到他人的尊重，不能被鄙視、侮辱和不公正地對待。人格尊嚴最重要的方面就是要平等對待。在就業、職業中設置的性別、年齡、身高、長相等不合理的限制，都會使人產生一種嚴重的受侮辱感，人格尊嚴受侵害會對人的精神和身心健康造成損害。在升學、就業、升遷方面的歧視，會埋沒一個人的才能和實現其社會價值的潛能，從而妨礙人的價值和尊嚴的實現。而且，就業歧視所造成的對人格尊嚴的損害往往不是個體性的，而是帶有群體性、族群性和階層性。所以，就業歧視造成的人格尊嚴的損害具有廣泛性。 第二，反就業歧視有利於維護社會公平和公正。社會公平和正義只有在實行機會平等的基礎上實現。就業歧視常常是不給一個人平等參與、平等進入、平等對待的機會。而失去就業機會的人可能比得到這些就業機會的人更優秀、更有能力，他們付出了比常人更多的勞動和代價。社會資源、工作機會只在一部分人手中分配和享有，只能造成社會的嚴重失衡。印度社會由於長期存在的種姓制度，造成種姓歧視十分嚴重，阻礙了印度社會的正常發展，是印度貧富差距、社會分化和長期貧困的重要原因。所以，在一個歧視盛行的社會，不可能有真正的社會公平和正義，它會嚴重阻礙社會的健康發展。 第三，就業歧視會造成社會資源的嚴重浪費，平等機會就業有利於促進經濟的發展。人力資源的充分有效利用，是經濟發展的最重要因素。由於對人的不合理限制和區別對待，使得很多優秀的人才擋在就業和晉升的門檻之外，從而造成人才的嚴重浪費。歐盟在經濟一體化過程中，積極推行反歧視政策，打破勞動力市場的歧視，以整合人力資源，把它作為促進經濟持續發展的重要保障性措施。中外歷史事實證明，只有勞動力資源的自由流動，才會創造高速的經濟發展。長期以來的性別歧視，使人口一半中的人才能得不到充分發揮；對農民的歧視和戶籍歧視使人口的大多數不能在公平競爭的條件下發揮才能。更嚴重的是，由於歧視造成的不公平的「佔位」，會庸人擋道，或者「佔位」者養尊處優。只有平等，才能形成公平競爭，人盡其才，使優秀的人才脫穎而出；平等才能使人人心情舒暢，充分發揮每個人的潛能。這是經濟社會發展的最大活力。 第四，就業歧視嚴重還會影響和諧社會的建立並對社會穩定產生危害。浙江大學生周一超在公務員招錄考試中受到歧視後憤然舉刀殺人，就充分說明歧視會帶來的嚴重社會後果。我國近年來因就業歧視造成群體上訪、抗議行動不少。乙肝病毒攜帶者的行動和抗爭，就反映了受歧視群體的強烈創傷意識。由於歧視損害人格尊嚴，違背了公平競爭原則，使部分人失去平等發展的機會，這些人容易對社會產生抵觸甚至對立情緒，成為社會穩定的隱患。要建立和諧社會，必須從保障公民的平等權和尊重人開始。只有建立在平等基礎上的社會才會有和諧和穩定。 雖然我國制定的一些法律法規中也有一些反就業歧視的規定，如勞動法、婦女權益保護法、殘疾人保障法、就業促進法等法律，都有關於勞動者平等就業權利的規定，但現行反就業歧視的法律不能適應社會發展的需要，仍然存在著諸多問題： 首先，從反就業歧視的領域看，現行法律中禁止就業歧視的范圍太窄，以致很多歧視可以大行其道。勞動法只規定了「民族、種族、性別、宗教信仰」四種領域的歧視。在勞動法以外其他一些專門法律法規中擴大了保護領域，如殘疾人保障法、就業促進法等法律對殘疾人歧視、傳染病病原攜帶者等健康等方面的歧視加以禁止。但我國現實中一些相當嚴重的就業歧視現象仍沒有法律明確禁止，如身份歧視包括戶籍和地域歧視，體貌特徵如身高長相等歧視。這些都需要立法明確列入禁止的范圍。 其次，我國現有法律中關於反就業歧視的規定基本上是一些權利性的宣告，缺少程序上的保障和實施機制。如法律在女性平等權利和殘疾人平等權利的宣告性保護方面相當全面，但就是這兩種就業歧視仍無所不在、而且明目張膽。這表明我們現有反歧視法律是沒有效的。造成這種有法不依情況的原因，現有的反就業歧視法律制度缺少有效的救濟機制，如歧視女性是憲法、勞動法、婦女權益保障法都嚴加禁止的，但當有關單位明目張膽地拒絕僱用女性的時候，受害者除了向有關婦聯機構投訴外，沒有別的的辦法。新修改的《婦女權益保障法》雖然也規定了「婦女的合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法向仲裁機構申請仲裁，或者向人民法院起訴」這樣一些法律責任的條款，但是，當一個政府機關違反了該法第23條「各單位在錄用職工時，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准」，出現拒絕錄用婦女的情況，受害婦女在現有的法律框架內卻無法獲得有效的救濟。雖然該婦女可以向婦聯投訴，但婦聯不是一個有權處理糾紛的機構，投訴是沒有效的。受害者也不可以提起行政訴訟，因行政訴訟法沒有明確規定政府機關的歧視行為屬於法院受案范圍。勞動法和民法也沒有規定對私營機構的歧視行為可以提起訴訟，當一個私營企業公然歧視拒絕僱用勞動者時，是沒有法律途徑可以救濟的。如果在僱用期間有歧視行為，也只能以勞動合同糾紛的名義提起勞動仲裁和勞動訴訟，而不能以受到就業歧視為由提起訴訟。所以，盡管我們有那麼多的部門法都宣告了那麼多不能歧視的權利，卻沒有一條途徑能有效地保護和救濟公民的權利。平等權在法律上還是一項不可訴的權利，就是當前反歧視法律制度最大的問題。 因此，我們迫切需要制定一部反就業歧視領域的基本法律，針對當前突出的就業歧視問題作出規定，明確就業歧視的概念，建立反 歧視的專門機構，同時規定救濟措施和救濟機制，以真正保障勞動者遭受就業歧視後能夠獲得有效救濟。 二、制定本法的可行性 盡管很多人都認同中國的就業歧視問題相當普遍而且嚴重，很有必要制定反就業歧視法。但是，仍有人認為在我國制定反就業歧視法不具有可行性或者認為時機不成熟，這種觀點有幾個理由支持：一是認為反就業歧視、實現就業機會平等是發達國家的事，中國正處於發展中，發展是壓倒一切的，效率優先，現在不能反歧視，講平等就會影響經濟發展和效率；二是說中國人口這么多，勞動力嚴重過剩，就業壓力大，反就業歧視無助於增加就業，用人單位有歧視也是自然的；三是認為企業有用人自主權和選擇權，要尊重企業的自主權。 中國是一個發展中國家，確實需要發展經濟，講求效率，也確實需要充分尊重企業的自主權。但是，持續的、長期穩定的發展必須建立在人道的基礎上，應是以體面勞動，尊重人的尊嚴，以權利為基礎的發展。如果一味講發展，不講人權和人的尊嚴，就會造成嚴重的社會結構性問題，勞資關系嚴重失調，出現日益嚴重的分配不公、貧富差距拉大和貧困，日益嚴重的社會犯罪等，社會就不穩定。國際勞工大會2007年第96屆會議報告《工作中的平等：應對挑戰》中指出：容忍工作中的歧視現象會造成很高的經濟、社會和政治代價，而更具包容性質的工作場所產生的益處要超過容忍歧視造成的代價。歧視基於人們的膚色、性別或社會背景，不讓人們從事某些職業，或者乾脆剝奪其就業機會，或者不根據成績給予升遷獎勵。這會造成社會和經濟不利狀況，後者又轉而造成效率低下和不平等的結果。同時，收入、資產和機會方面明顯、難以消除的不平等狀況，會導致政局不穩定和 反就業歧視的另一種情況是需要採取積極措施實現就業機會平等，如為促進殘疾人就業，政府應採取一些扶持政策、優惠措施。這種情況下，政府承擔了一大部分責任，用人單位只承擔小部分責任。所以，反就業歧視不會影響到經濟和企業發展。事實也證明，一些反歧視做得好的國家和地區，那裡的經濟沒有受到影響，而是社會更和諧了。這是經濟社會發展最有利的條件。 至於就業壓力與反就業歧視的關系，需要說明的是，反就業歧視不是解決就業問題，而是解決公平就業問題。從歷史上經濟與勞動力市場發展過程中發現，就業歧視並不是產生於勞動力市場的過剩，而是產生於勞動力的緊缺。每當經濟發展需要大量勞動力的時候，資本必然尋求新的勞動力市場，往往會對這些新的勞動力群體形成歧視。所以，說就業歧視產生於勞動力過剩完全是一種表面現象，是沒有根據的。就業歧視是僱用者本身造成的，而不是勞動力過剩造成的。這種本身的原因包括片面追求利潤，加上傳統文化和無知偏見等，歧視原因根源於社會文化和制度之中。如果從市場的角度，用人單位應該是以職業崗位所要求的能力和標准選人用人，而不是以那些職業要求無關的因素選人。從這點上說，反歧視不反對用職業能力選人，而反對不理性的以非能力因素選人，這種要求與用人單位的要求是一致。所以從深層面看，就業歧視者與勞動力壓力大小無關。 非歧視是企業應當承擔的一份社會責任。從微觀看，一個企業用平等的標准錄用一些人似乎會對企業效益產生不利影響。如僱用一個女工困難會有分娩和哺乳期，會影響正常工作。但是，從宏觀看，這是企業為了整個社會能夠正常發展所必須承擔的責任。同時，政府也應當採取措施減輕或者鼓勵企業承擔反就業歧視的社會責任。如不實行反歧視政策，好企業主動承擔責任，無良企業逃避責任，就會形成不公平的競爭。 從國外的情況看，反就業歧視法律制度已經比較系統和完善，不但有反歧視的專門法律，而且有反歧視的基本法，另外在一些普通法民法、勞動法等法中包括反歧視的條款。反就業歧視的主要領域也越來越廣，包括：性別、種族（或民族）、宗教信仰、政治觀點、婚姻狀況、國籍、年齡、殘疾與慢性病、短期工作、性取向、性騷擾等10餘個領域。這些國家的反就業歧視法律不僅明確了歧視概念，越來越多地建立了專門的反歧視機構，並規定了解決糾紛的多元機制。 綜合我國的實際情況和國外反就業歧視立法的發展狀況，我們已經到了必須制定一部反就業歧視法的時候。而且，隨著我國中國特色社會主義法律體系的建立和完善，我們也能夠在借鑒國外相關立法和實踐的基礎上，制定出一部符合我國實際情況的反就業歧視基本法。 三、本法起草的基本思路 針對上述我國反就業歧視法律制度存在的問題，我們在起草本法時著重把握以下三個方面的問題。 （一）本法作為反就業歧視領域的基本法律，涵蓋了反就業歧視法律制度的基本問題 根據國外反歧視立法的經驗，反就業歧視法律體系應當包含三個層次的立法：一是反就業歧視的基本法，如荷蘭的《平等待遇法》，美國的《民權法》（第七章）就屬於此。反歧視基本法主要對歧視的概念和適用范圍，反歧視專門機構和糾紛的處理機製做出規定。二是專門針對就業以及社會生活其他領域歧視現象的特別法律，如美國的《僱用年齡歧視法》、《平等工資法》、《美國殘疾人法》等。三是在普通法律中，如勞動法、民法典、刑法典以及公務員法中涉及就業歧視問題的條款，如民法中規定反歧視訴訟中的民事賠償責任。 本法屬於上述第一層次的立法，即反就業歧視的基本法。因此，本法對就業歧視的定義、適用范圍、反就業歧視措施、平等機會委員會以及相應的救濟機製作了規定。 （二）本法針對當前就業歧視的突出問題規定了各類反就業歧視的措施 當前，我國就業歧視相當普遍而且嚴重。就業歧視范圍相當廣泛，反就業歧視的領域定多寬根據各國的情況不同。現行《勞動法》和《就業促進法》只規定了禁止對民族、種族、性別、宗教信仰、殘疾人、傳染病病原攜帶者的歧視。這個范圍太窄，還沒有完全涵蓋國際勞工組織反歧視公約的反歧視的范圍，如政治見解、社會出身、年齡等。我國的就業歧視還有很多別的國家沒有的形式，象戶籍和地域、健康歧視、體貌特徵的歧視在我國表現尤為突出。所以參考國際的經驗，再針對我國歧視的突出問題，規定了包括民族、性別、身份、宗教、信仰、殘疾、體貌特徵、年齡、健康狀況、婚姻狀況、性取向等方面為禁止歧視的因素。本法設專章規定了針對上述因素的反就業歧視措施，特別就身份歧視、性別歧視、殘疾歧視、健康歧視等特別嚴重的領域進行了特別的規定。 （三）為使本法真正發揮作用，保障勞動者受到就業歧視後獲得有效救濟，本法建立了平等機會委員會以及相應的救濟機制 雖然我國已經有了不少涉及反就業歧視的法律法規，但反就業歧視的效用性差。造成這種狀況的一個根本原因就是現有的立法缺少有效的實施和救濟機制。用人單位違法對勞動者進行就業歧視，勞動者沒有有效的救濟途徑尋求幫助，違法的單位也得不到應有的處罰，這就使得有關立法被虛置，就業歧視現象呈愈演愈烈之勢。 考察國外一些反就業歧視做得好的國家，一個重要的經驗是這些國家都設立了反就業歧視的專門機構，有的叫平等委員會，有的叫就業平等機會委員會。如荷蘭設平等待遇委員會，職責是專門受理個人或組織對歧視問題的投訴。平等待遇委員會與法院系統就像並駕齊驅的兩架馬車，在各自的許可權范圍內，為解決就業以及其他糾紛發揮著富有成效的作用。 與司法機構相比，專門的反就業歧視機構有自己突出的優勢與特點：第一，更具有親民性。與復雜的司法程序和威嚴的司法機構相比，專門機構在解決問題時更注意對當事人心理的疏導，促使事情在和諧的氛圍下調解解決，這種溫和與折中的方式會更為普通大眾特別是矛盾雙方所接受，因而也就能夠在更廣泛的層面上接觸和解決各種就業歧視問題。畢竟，在就業歧視領域里，沖突雙方的身份比較特殊——僱主與僱工，一般情況下，僱工在受到歧視時，目的只是想解決問題，而不是丟掉飯碗。除非萬不得已，僱工們也不願意與僱主撕破臉皮、對簿公堂，因而到平等待遇委員會投訴，求得事情的公平、溫和地解決，就成為大多數人的首選。第二，申訴是免費的。從經濟的角度考慮，向專門機構申訴比向法院提起訴訟，成本要低的多，受害人不會因此而加重負擔、產生經濟顧慮，這也是申訴比訴訟更容易為普通民眾所接受的一個不容忽視的因素。第三，富於主動性。與司法機關的被動性相反，專門機構往往是反就業歧視法律的主動執行者和推動者。除接受當事人投訴外，專門機構通常還被賦予主動展開調查的權力，一旦發現問題，可以主動出擊，必要時甚至可以直接向法院提起相關訴訟。第四，在反就業歧視問題上，更具備專業性。作為專門應對就業歧視、促進就業平等待遇的機構，專門機構通常有該領域的專家和不同方面的代表，如法律專家、勞動專家、企業代表等，他們通過大量的實際調查和數據統計分析，發展出衡量和評價就業歧視問題的一系列有效方法。上述種種原因，使得人們在歧視發生時，更樂於選擇到平等待遇委員會進行申訴而不是到法院打官司。 除法律賦予的准司法許可權外，專門的反就業歧視機構往往還具有接受咨詢、解釋法律和向政府部門以及社會組織提供意見的功能。這些意見和建議，都會對立法機關不斷改進和完善國家的反就業歧視立法、政府各部門制定政策以及做出有關就業導向，企業根據國家的法律和政策制定自身的規則等諸方面，產生著十分重要的影響。 有鑒於此，本法借鑒國外反就業歧視專門機構的有益經驗和成功做法，設專章規定了平等機會委員會，詳細規定了平等機會委員會的設置、職權、組成等方面的內容。為了能夠使平等機會委員會真正發揮作用，本法第四章規定了救濟機制，詳細規定了向平等機會委員會申訴的條件、程序、舉證責任等。此外，本章還規定了不服平等機會委員會的裁決可以向法院起訴以及強制執行的內容。 四、關於本法的適用范圍 作為反就業歧視領域的基本法律，本法明確界定了就業歧視的定義，即「用人單位基於勞動者與職業能力和職業的內在客觀需要不相關的因素，在就業機會或職業待遇上作出任何區別、排斥或優惠，從而取消或損害就業或職業機會均等或待遇平等」。同時，針對就業歧視的兩種情形——直接歧視和間接歧視，作了具體的規定。為了將某些表面看來存在區別對待，但實質上不屬於就業歧視的情形排除在外，本法第三條明確列舉了七類不認為是就業歧視的情形：（一）用人單位出於工作職業內在的客觀需要、法律的特別規定、或者相關業務及正常運營所必需提出的合理的標准和要求；（二）對懷孕和哺乳期婦女給予的特別待遇；（三）為實現弱勢群體（如對少數民族、殘疾人）在機會和待遇方面的平等而採取的特殊優待措施，不應被視為歧視。（四）基於國家安全的考慮和特殊職業忠誠的需要對勞動者提出的特殊要求。 此外，總則中還明確規定了本法的適用范圍。從適用主體來看，本法適用於我國境內的所有用人單位，包括勞務派遣單位、職業中介機構等。從適用領域來看，本法適用於用人單位就業和職業的整個過程，具體包括就業介紹、工作崗位安置、工資和津貼、福利、職務晉升、工作時間、工作條件、就業培訓、勞動保障、退休和終止勞動關系等活動的全過程。 五、關於反就業歧視措施 針對當前就業歧視的突出問題，本法第二章詳細規定了針對各種就業歧視的反歧視措施，主要包括： 一是人民政府、社會組織、用人單位的反就業歧視義務。各級人民政府主管部門應當加強對本行政區域內的單位實施公平就業情況的監督；其他社會組織的責任和用人單位的社會責任。 二是禁止身份歧視，包括禁止農民工的歧視、地域歧視、戶籍歧視等等。 三是禁止性別歧視，包括用人單位招用人員時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或提高對婦女的錄用標准；男女同工同酬；婦女在從業過程中享有與男子同樣的權利；對婦女的特別優待以及禁止性騷擾等。 四是禁止對殘疾人的歧視，包括國家保障殘疾人就業的義務，用人單位安排殘疾人就業的義務等。 五是禁止健康方面的歧視，包括用人單位招用人員時，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用或辭退，不得任意體檢等。 六是禁止其他方面的就業歧視，包括禁止民族歧視、禁止體貌特徵的歧視、禁止對受過刑事處罰的勞動者的歧視以及禁止年齡歧視等。 六、關於平等機會委員會 為了有效地開展反就業歧視工作，借鑒國外的有益經驗，本法第三章規定了平等機會委員會。具體內容是： 一是平等機會委員會的設置。在國家和省級層面設平等機會委員會，負責組織、協調、指導反就業歧視工作；直轄市、設區的市級設立平等機會委員會，主要受理本行政區域內的勞動者有關就業歧視的申訴。 三是平等機會委員會的人員組成和任期。平等機會委員會設主任1人，副主任2人和委員若幹人組成。主任由本級政府首長提名，經本級人民代表大會常務委員會表決同意。任期五年，可以連任。主任應當由法律專家或者曾經當過法官的人擔任。副主任和委員應當從政府有關部門的代表、勞動者代表、用人單位代表、法律專家和勞工專家中產生。 七、關於救濟機制 為了使平等機會委員會能夠真正發揮作用，有效保障勞動者平等就業的權利，本法第四章專門規定了勞動者遭到就業歧視後的救濟機制。主要內容包括： 一是向平等機會委員會申訴的條件：（一）申訴人是與歧視行為有直接利害關系的勞動者或者是受當事人委託的公民或社會組織；（二）有明確的被申訴人；（三）有具體的申訴請求和事實、理由；（四）屬於平等機會委員會受理的范圍。 二是規定了和解和調解制度。當事人提起就業歧視申訴後，可以自行和解。達成和解協議的，可以撤回申訴。平等機會委員會在作出裁決前，應當先行調解。經調解達成協議的，平等機會委員會應當製作調解書。調解書經雙方當事人簽收後，發生法律效力。 三是舉證責任倒置制度。這是反對隱性歧視的有效手段，是近幾年發展的一項制度。申訴人首先應當提供能夠初步合理推斷被申訴人存在歧視事實的初步證據。然後被申訴人應當提供能夠證明自己的行為不構成就業歧視的證據和理由。申訴人應當辯駁和證明被申訴人所謂非歧視理由只是歧視的借口。被申訴人不能提供證據和理由或提供的證據和理由不足以證明不存在就業歧視情形的，被申訴人應當承擔歧視的法律責任。 四是起訴和執行制度。當事人不服委員會的裁決，可以向法院起訴。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行裁決的，另一方當事人可以依照民事訴訟法的有關規定就金錢給付向人民法院申請執行。受理申請的人民法院應當依法執行。 此外，本法還對違反本法的法律責任以及就業歧視裁決不收費等內容作了規定。 中國政法大學憲政研究所 2009年3月5日
Ⅹ 應聘北京我愛我家房地產經紀有限公司的過戶（按揭貸款專員）一定要是北京本地人這不是地域歧視嘛！！！
你說的是對的，但是現實就是現實啊，除非你告他，勞民傷財，你還得不到什麼！破社會！