勞動法通知期

Ⅰ 勞動法上面寫著辭職提前30天書面申請告知公司。

如果勞動者是按照正常的程序辭職，是需要提前三十天以書面的形式通知用人單位的，如果勞動者是在試用期期間，只需要提前三天通知用人單位即可。

法律依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。你應當提前三十日書面通知單位解除勞動合同。違反規定，給單位造成經濟損失的，單位可要求你賠償。如果公司主管不簽字的話可以去勞動局投訴，記得提供你已提出辭職的證據就可以了。記得用法律維護自己的權益哦。

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第三章 勞動合同的解除和終止

第十八條有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

（一）勞動者與用人單位協商一致的；

（二）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；

（三）勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的；

（四）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

（六）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（七）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（九）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（十）用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；

（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；

（十二）用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；

（十三）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

參考資料

網路-中華人民共和國勞動合同法實施條例

Ⅱ 根據《勞動法》第三十二條之規定，勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同（無需提前通知）。

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

【解讀】本條是關於勞動者單方解除勞動合同的程序的規定。

在勞動關系中，勞動者相對於用人單位而言始終處於弱勢地位，從保護勞動者權益出發，法律賦予了勞動者單方解除勞動合同的權利。我國勞動法第三十一條規定：「勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位」。本法對此項權利也做了規定。從而以立法的形式原則性規定了勞動者單方解除勞動合同的權利。這樣有利於勞動者根據自身的能力、特長、志趣愛好 來選擇最適合自己的職業，充分發揮勞動者自身潛能，從而有利於實現勞動力資源的合理配置。

勞動者在行使解除勞動合同權利的同時必須遵守法定的程序，主要體現在兩個方面：

一、遵守解除預告期
規定勞動合同的解除預告期是各國勞動立法的通行做法。勞動者在享有解除勞動合同自主權的同時，也應當遵守解除合同預告期，即應當提前三十天通知用人單位才能有效，也就是說勞動者在書面通知用人單位後還應繼續工作至少三十天，這樣便於用人單位及時安排人員接替其工作，保持勞動過程的連續性，確保正常的工作秩序，避免因解除勞動合同影響企業的生產經營活動，給用人單位造成不必要的損失。同時，這樣也使勞動者解除勞動合同合法化。否則，將會構成違法解除勞動合同，而將可能承擔賠償責任。

二、書面形式通知用人單位
無論是勞動者還是用人單位在解除勞動合同時，都必須以書面形式告知對方。因為這一時間的確定直接關繫到解除預告期的起算時間，也關繫到勞動者的工資等利益，所以必須採用慎重的方式來表達。
本條還對勞動者在試用期內與用人單位解除勞動合同做了規定。試用期既是用人單位對新招收職工各方面的情況進行考察的期限，看勞動者是否具備錄用條件，也是新招收職工用以考察用人單位的勞動條件、勞動報酬是否符合勞動合同規定的選擇期限。在試用期內，勞動者與用人單位的勞動關系處於一種不確定狀態，勞動者對是否與用人單位建立正式的勞動關系仍有選擇的權利。為此，勞動者在試用期內，發現用人單位的實際情況與訂立勞動合同時所介紹的實際情況不相符合，或者發現自己不適於從事該工種工作，以及存在其他不能履行勞動合同的情況，勞動者無須任何理由，可以通知用人單位予以解除勞動合同，但應提前三日通知用人單位，以便用人單位安排人員接替其工作。
如果勞動者違反法律法規規定的條件解除勞動合同，給用人單位造成經濟損失的，還應當承擔賠償責任。勞動者提出解除勞動合同的，用人單位可以不給付經濟補償金。

此復：提問者： youthb

Ⅲ 關於新勞動法企業提前一個月通知要不要給辭退補償

根據<勞動合同法>第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動內者本人或者額容外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
再根據<勞動合同法>第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
以上所述,用人單位提前一個通知解除合同不用支付待通知金但要按勞動者每工作滿一年支付一個月工資的補償金.

Ⅳ 勞動法規定實用期多久

《勞動法》第21條規定的試用期是1個月至6個。根據《勞動合同法》第37條規回定，勞動者在試用答期內提前三日通知公司，可以解除勞動合同。你違反《勞動合同法》規定直接走人，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。

Ⅳ 勞動法規定試用期員工被公司辭退需提前多少天通知

《勞動合同法抄》規定：「勞動者提襲前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。」
第二十條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

Ⅵ 勞動法試用期規定

Ⅶ 勞動法規定辭退員工要提前多少天通知

問題：★一、調崗調薪1、
調薪、調崗屬於企業的自主決定權嗎？2、
在什麼情況下調薪、調崗才算合法？3、
強制無薪休假、停薪留職、待崗合法嗎？4、
薪酬必然隨著崗位的變化而變化嗎？5、
違法降薪、調崗的風險及補救方式有哪些？6、
如何通過勞動合同的約定規避調崗、調薪的法律風險？7、
員工同意調整崗位後，企業應該與員工辦理什麼手續，才避免法律風險？8、
調整崗位能否載明：收到本通知後5天內不回復的，視為同意？9、
合同約定的崗位已經發生變化，且雙方已履行一段時間，勞動者能否要求按合同約定的崗位執行？10、強制調崗調薪，勞動者能否提出解除合同，並要求企業支付經濟補償？★二、裁員解僱與經濟補償（穿插3個以上的案例）1、
合法解除勞動合同的理由有哪些，非法解除的理由有哪些？2、
如何化解非法解除勞動合同所帶來的支付2倍經濟補償的責任？3、
如何避免用人部門經理擅自辭退員工所產生的風險？4、
到底由人力資源部還是由用人部門，向員工發出解僱通知？5、
勞動合同的無效給用人單位帶來哪些利弊，該如何靈活運用？6、
勞動者提出口頭辭職，又拒交書面報告，有什麼風險？7、
勞動者利用業余時間在其他組織兼職，用人單位能否作出解僱處理？8、
用人單位故意不給勞動者安排工作，給勞動者「放假」，合法嗎？9、
什麼情況下，用人單位可以解僱「三期」女職工？10、企業與勞動者協商解除勞動合同並書面約定經濟補償的數額；但勞動者事後反悔，要求企業支付經濟補償的差額部分，到底誰會勝訴？11、對於「三期婦女、工傷員工」能否協商解除，其操作技巧有哪些？12、如何妥善處理違紀違規問題員工？用人部門經理應注意的日常問題有哪些？13、如何書寫《辭退通知書》/《處分通知書》，以保證合法處分、辭退員工。14、如何計算《勞動合同法》生效前後的經濟補償年限？15、離職程序有哪些技巧，既能保障用人單位利益又不觸犯法律？★三、勞動合同法真空地帶1.
企業自行擬定的勞動合同是否需要到勞動局備案，不備案是否影響其法律效力？2.
在校學生到公司實習，雙方是否建立、存在勞動關系？3.
與達到法定退休年齡的勞動者簽訂勞動合同，是否受勞動法的調整？4.
公司、企業高層如何簽訂勞動合同，跟董事會還是上級主管部門？5.
勞動者離職2年後再次入職的，企業能否與其約定試用期？6.
試用期間，以「不勝任工作，經調崗或培訓後仍不勝任」為由解除勞動合同，是否需要支付經濟補償？7.
「同工同酬」如何理解及操作技巧有哪些？8.
如何約定不符合錄用條件的范圍，以保證試用期間辭退員工沒有任何風險？9.
如何約定嚴重違反規章制度的范圍，以保證辭退問題員工沒有任何風險？10.
如何約定重大損失的范圍，以保證辭退過失員工沒有任何風險？11.
以「嚴重違紀」辭退勞動者，在新法下需要支付經濟補償，為什麼？14.
婚假究竟在什麼時候安排，企業能否自行說了算？可不可以分開休？15.
醫療期間的工資福利待遇如何支付？

Ⅷ 勞動法有沒有規定提前多少天通知員工什麼時候解僱員工

第四章勞動合同的解除和終止
第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
(二)未及時足額支付勞動報酬的；
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的；
(二)生產經營發生嚴重困難的；
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的；
(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：
(一)勞動合同期滿的；
(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
(四)用人單位被依法宣告破產的；
(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第四十九條國家採取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度。
第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。