勞動法客觀條件

❶ 新勞動法 滿足什麼條件公司不能主動辭退員工

08年1月1號實行的是勞動合同法，勞動合同法規定公司不能單方解除勞動合同的情形：
勞動法》第29條規定了以下情形單位不得解除合同「⑴患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；⑵患病或者負傷，在規定的醫療期內的；⑶女工在孕期、產期、哺乳期內的；⑷法律、行政法規規定的其他情形。」這些情形勞動合同期限自動延續到醫療期、孕期、產期、哺乳期期滿為止，這是為了保證勞動者在特殊情況下的權益不受侵害。勞動者患病或者負傷按照1987衛生部《職業病范圍和職業病患者處理辦法的規定》等法規來處理。
此外，勞動者醫療期滿不能從事原來工作，企業需要經濟性裁減人員均要受一定的限制，要依照法律規定的程序，很多情形要提前30天通知勞動者，並按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》等法規給予補償方可解除合同，此文不要詳細論述。
當前企業在與勞動者解除勞動合同時，不依法進行,它們隨意或武斷地與勞動者解除勞動合同的案例舉不勝舉。如濫用企業內部規章制度與職工解除勞動合同等。主要原因：一為企業在日益激烈的市場競爭或內部結構調整中，為了輕裝上陣、壓縮人工成本。二為企業憑借自己的強勢地位，企業領導故意無限擴大了與勞動者解除勞動合同的單方解除權，認為企業有用工自主權，裁減職工是行使用工自主權的體現。三為只從本單位的利益出發，對實際上只犯有小錯的勞動者，卻按嚴重違紀來解除勞動合同，還美其名曰「加強管理，嚴肅紀律」，這主要是沒有嚴格依照法律和勞動部規章進行造成的。最後法律規章本身也很難概括所有解除合同的情形，因此，勞動部門對於執法的理解和尺寸的掌握，對於保護勞動者的弱者利益，保持社會穩定就非常重要，需要進一步改善和提高執法的水平。

❷ 勞動法的客觀社會條件是什麼

勞動法的客觀社會條件就是應該在就業單位實行勞動法推行的准入制度。即在就業單位招聘員工是承諾依照勞動法簽訂勞動合同並為員工繳納社會養老保險。如果不承擔此義務應該拒絕該單位進入就業市場。供參考。

❸ 勞動法的客觀社會條件是什麼

我國《勞動法》調整的社會關系是勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的內其他關系。
首先容：勞動關系是指人們在社會勞動過程中彼此之間發生的關系，勞動法調整的勞動關系是指在實現社會勞動過程中，勞動者與所在單位之間的社會關系。根據《勞動法》第2條規定：「在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。」，可以知道《勞動法》調整的勞動關系的范圍包括：中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織與其勞動者之間的勞動關系；國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者之間的勞動關系。

其次：與勞動關系有密切聯系的其他關系也是勞動法的調整對象，主要包括：管理勞動力方面的關系；社會保險方面的關系；處理勞動爭議所發生的某些關系；工會組織與單位行政之間的關系；有關國家機關對執行勞動法進行監督檢查而發生的關系。

❹ 什麼是勞動法中勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化

一般情況下，企業遷移同城都不屬於；
《勞動法》
第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
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· 《勞動部關於《中華人民共和國勞動法》若干條文的說明》
第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的 ；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
本條第（一）項指勞動者醫療期滿後，不能從事原工作的，由原用人單位另行安排適當工作之後，仍不能從事另行安排的工作的，可以解除勞動合同。
本條第（二）項中的「不能勝任工作」，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標准，使勞動者無法完成。
本條中的「客觀情況」指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼並、企業資產轉移等，並且排除本法第二十六條所列的客觀情況。

❺ 勞動法第四十條關於「勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化...」

1、你說的這種情況不屬於勞動法第四十條的客觀情況發生重大變化，而是公司的正常經營行為。勞動法所稱的重大變化指非人為狀況，比如政策調整、法律變動以及市場的發展使雙方勞動合同的繼續已經不可能。
2、因為你是從2008年4月開始從事工作，所以在單位調整你的崗位你不同意的情況下，單位解聘你需要支付你一個月工資的經濟補償金。同時因單位解除勞動合同需要提前一個月通知，現單位要立即解除，需支付你一個月的工資作為待通知金，這就是所謂雙倍。
3、至於公司為什麼不讓其它員工調整崗位，與你的事情無關，公司調整你去肯定是公司認為你更勝任工作，否則誰也不會在開拓市場時派一個不勝任的人去的。

❻ 事業單位機構改革在新勞動法算是客觀條件嗎

1、沒有新勞動法。
2、事業單位不適用全面實行勞動合同法。
事業單位僅與其單位中建立勞動關內系的勞動者適用勞動合容同法。
法律依據：
勞動合同法：
第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

❼ 勞動法從私法演變為社會法的客觀條件

我覺得更偏向屬於私法。你可以用劃分公法私法的標准來衡量

勞動者和單位的關系，大體上還是平等主體的關系。單位也不可能做出行政行為。

❽ 勞動法產生的條件是什麼

第一：勞動法產生於大工業時期是「人類理性」的體現，一些社會活動家，慈善家等提出改善版勞動條件，以限制權剝削，這些促進了勞動法的產生。

第二，勞動法的產生也是資本主義大工業生產的客觀要求。隨著資本主義機械工業的發展，提高，生產條件在客觀上有了一定的要求，這就使得國家需要通過法律改善某種勞動條件。
第三，勞動法的產生是因為在資本主義制度的發展過程中，勞工條件不斷惡化，為了滿足協調勞資關系，穩定社會經濟秩序的要求， 國家制定勞動法，目的是為了協調矛盾，穩定社會秩序。

勞動法的概念？
狹義上得勞動法一般指最高立法機構制定頒布的全國性，綜合性的勞動法，即法典式的勞動法。
廣義上勞動法法是指調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律規范總稱。

❾ 勞動法演變為社會法客觀條件

我國《勞動法》調整的社會關系是勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他關系。

⑴勞動關系是指人們在社會勞動過程中彼此之間發生的關系，勞動法調整的勞動關系是指在實現社會勞動過程中，勞動者與所在單位之間的社會關系。根據《勞動法》第2條規定：「在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。」，可以知道《勞動法》調整的勞動關系的范圍包括：①中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織與其勞動者之間的勞動關系；②國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者之間的勞動關系。

⑵與勞動關系有密切聯系的其他關系也是勞動法的調整對象，主要包括：①管理勞動力方面的關系；②社會保險方面的關系；③處理勞動爭議所發生的某些關系；④工會組織與單位行政之間的關系；⑤有關國家機關對執行勞動法進行監督檢查而發生的關系。

❿ 勞動合同法中「勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化」具體指哪些

1.重大變化是指
企業發生改制，股權買賣，公司地點搬遷等。
2.「代通知金內」的條款為勞動合同法第四容十條，但你自己對照是否符合其中三條內容。
3.如果單位提出不續簽勞動合同，是需要給經濟補償金的。不過依照新勞動合同法才有的規定，所以只能從2008年1月1日開始計算你的工齡。