勞動法嚴重失職指什麼

⑴ 《勞動合同法》第三十九條中「嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的」，請問是怎樣界定失職嚴重

1、涉及違法犯罪的，以法院判決為准。
2、涉及經濟損失和財產損失的，以承擔的職責為准。

⑵ 勞動法關於嚴重失職

嚴重失職 造成損失要一定的賠償，嚴重要追究刑事責任 開出 終止勞動合同

⑶ 勞動法維權，怎樣界定嚴重失職

在企業規章制度中明確下來，可以規定明確的操作方式，如造成設備損壞的，以購買價除開使用年限（每年折多少），再考慮能否恢復，不能恢復就這樣定。

⑷ 勞動法裡面關於嚴重失職或徇私舞弊有追溯期嗎

理論上來說，應該是一年，《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條版 勞動爭議申請仲裁權的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算，而勞動糾紛是雙向性的，當事人可以理解為勞動者或者企業經營管理方

⑸ 如何認定勞動者嚴重失職

勞動法第二十五條第(四)項規定，勞動者「嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成造成重大損害的」，用人單位可以解除勞動合同。勞動合同法、江蘇省勞動合同條例均作了相應的規定。
但是，針對勞動者基於勞動合同需要向用人單位賠償的情形，勞動合同法僅在第九十條規定，勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
江蘇省勞動合同條例僅在第六十條規定，勞動者違反本條例第三十三條第一款的規定解除勞動合同，給用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。勞動者違反勞動合同或者保密協議約定的保密事項、競業限制事項，給用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。
並且針對勞動者違法解除勞動合同，規定了勞動者承擔賠償責任不超過下列范圍：(一)用人單位為錄用勞動者本人直接支付的費用;(二)用人單位為勞動者支付的培訓費用，但雙方另有約定的從其約定;(三)對用人單位的生產、經營和工作造成的直接損失。
因此，用人單位可以要求勞動者賠償的情形基本限於以下三種情形：1、勞動者違法解除勞動合同;2、勞動者違反勞動合同或者保密協議約定的保密事項;3、勞動者違反勞動合同或者保密協議約定的競業限制事項。而且，第1項的賠償時有限制的。第2、第3項的賠償是可以約定的。
針對勞動者嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成造成重大損害的，根據現有規定，未見可依據勞動法律法規要求勞動者賠償的。

⑹ 請問下，勞動法39條重大違規是怎麼定義的

你說的應該是勞動合同法中單位因勞動者過失辭退的規定中的第三項：嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。這是指勞動者在履行勞動合同期間，沒有按照崗位職責履行自己的義務，違反其忠於職守、維護和增進用人單位利益的義務，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便謀取私利的故意行為，使用人單位有形財產、無形財產遭受重大損害，但不夠刑罰處罰的程度。例如，因粗心大意、玩忽職守而造成事故；因工作不負責而經常產生廢品、損壞工具設備、浪費原材料或能源等。

⑺ 勞動法規定的給公司造成重大損失是怎麼定義的

《勞動合同法》剛剛實施，各界對於這一新法的關注可謂「史無前例」。當然我們的規章制度也要按照《勞動合同法》的規定進行修訂。 勞動法顧問對公司的舊制度進行了初步審查，不審不知道，一審嚇一跳。原來制度中有這么多的漏洞，甚至還有不少直接與法律規定相抵觸的條款。很多修改意見需要公司根據實際情況與顧問進行討論確定。不過最近一直忙著做上一年度的年終考評，只能選擇將制度修訂的事情暫時擱置。「按照法律規定，嚴重違紀的，公司可以解除其勞動合同。但我們之前看過，貴公司針對保安部的相關制度、勞動紀律等都已經非常陳舊了，基本上沒有規定可以參考。因此，如果按嚴重違紀來處理帶班班長，找不到制度的依據，風險很大。因此，只能往『嚴重失職』方向靠了。按照法律規定，員工嚴重失職並且給公司造成重大損失的，公司也可以解除其勞動合同。但公司必須證明員工嚴重失職行為的存在。你去調查時，重點要了解失竊前後相關責任人都在做什麼，以及他們的崗位職責。另外，還要了解此次事件給公司帶來的經濟損失……」「這是《勞動合同法》的新規定，之前，制度制定好後只要向員工公示就可以了。但是2008年後制定或者修改後的制度一定要經過工會或者職工代表討論通過。像我們公司既沒工會又沒職代會的，還要經全體員工通過後才能執行。否則，這個制度即使存在，對於員工也無效，發揮不了任何作用。」「勞動法顧問建議我們考慮用『嚴重失職，給公司造成重大損失』的法律規定來處理，但用這個條款，要求員工的行為必須給公司造成重大損失。現在倉庫的財物已經全部追回，所以對於這一條也不符合。另外，公司對與班長的崗位職責以及保安怎麼請假等相關問題，也沒有做過規定。所以說，認定這個帶班班長屬於『嚴重失職』，恐怕也有些牽強。真把他辭退了，萬一他打起官司來告公司，還是比較危險的。 ●用人單位因員工嚴重違反勞動紀律或規章制度而解除其勞動合同關系的，必須要有明確的、合法的規章制度存在。其所謂「明確的」要求是：用人單位在員工手冊或者規章制度中對嚴重違紀的情形一定要做明確定義並做具體列舉，這種定義及列舉同時還必須符合法律法規規定、符合人之常情。此外，還要確保制度的制定程序是合法的。 ●用人單位以員工嚴重失職，給用人單位利益造成重大損失為由解除其勞動合同關系，必須符合兩個必備條件：一是員工有嚴重失職行為，二是該行為給用人單位造成重大損失。嚴重失職一般是指勞動者在履行勞動合同期間，沒有按照崗位職責履行自己的義務，違反其忠於職守、維護和增進用人單位利益的義務，有未盡職責的嚴重過失行為。所謂重大損失，用人單位還得舉證證明單位遭受了經濟損失，這個經濟損失需要單位來算，然後單位還要有依據能夠證明這個經濟損失已經到了重大的境地。多少屬於重大損失，單位可以規定，單位沒有規定的，由仲裁機構來裁定。

⑻ 勞動法求助,關於嚴重失職辭退

對於你的陳述，做如下回復：首先，企業解除勞動合同是否合規合法，需要了解員回工本人的崗位職答責和用人單位的規章制度，如員工違紀或失職行為符合用人單位解除勞動合同，則合規合法，否則涉嫌違法解除勞動合同；其次，對於你本人借款行為，需要舉證與企業無關；最後，外部借款，依照法律規定與企業無關。需要詳細了解員工的崗位職責和規章制度及其他用人單位的內部外部文件方可確認。

⑼ 勞動合同法第39條法定過錯指哪些

答：你好由於你沒有把事情的過程細述，下面回答供你參考《勞動合同法》第39條規定，勞動者嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以在無經濟補償的前提下解除勞動合同。也就是說，勞動者如果在工作中構成了嚴重過錯，對用人單位的生產經營造成重大影響，用人單位可以無補償解除勞動合同。但是，將「嚴重違紀」、「重大損害」等界定清楚，對許多企業業說，的確不是一項容易的工作。不論是「嚴重失職」還是「營私舞弊」均應同時滿足條件——「給用人單位造成重大損害」，那麼什麼樣的損失屬於「重大損害」呢？根據原勞動部《關於〈勞動法〉若干條文的說明》第25條的規定，所謂「重大損害」由企業內部規章來規定。因為企業類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故不便對重大損害做統一解釋。若由此發生勞動爭議，可以通過勞動爭議仲裁委員會進行認定。由此可見，法律對於何謂「重大損害」並沒有明確規定，而是由企業根據自身情況來界定損害程度大小對於企業的影響程度，並且通過民主程序將關於「損害額度」的規定與全體員工或者職工代表大會協商一致，進行公示告知，才能上升為司法認可的證據。但是如果企業的損失額度過低或過高，司法機關仍有權進行自由裁量來審查制度的合理性。

⑽ 如何認定勞動者嚴重失職造成重大損害

勞動法第二十五條第（四）項規定，勞動者「嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成造成重大損害的」，用人單位可以解除勞動合同
。勞動合同法、江蘇省勞動合同條例均作了相應的規定。
但是，針對勞動者基於勞動合同需要向用人單位賠償的情形，勞動合同法僅在第九十條規定，勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
江蘇省勞動合同條例僅在第六十條規定，勞動者違反本條例第三十三條第一款的規定解除勞動合同，給用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。勞動者違反勞動合同或者保密協議約定的保密事項、競業限制事項，給用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。
並且針對勞動者違法解除勞動合同，規定了勞動者承擔賠償責任不超過下列范圍：（一）用人單位為錄用勞動者本人直接支付的費用；（二）用人單位為勞動者支付的培訓費用，但雙方另有約定的從其約定；（三）對用人單位的生產、經營和工作造成的直接損失。
因此，用人單位可以要求勞動者賠償的情形基本限於以下三種情形：1、勞動者違法解除勞動合同；2、勞動者違反勞動合同或者保密協議約定的保密事項；3、勞動者違反勞動合同或者保密協議約定的競業限制事項。而且，第1項的賠償時有限制的。第2、第3項的賠償是可以約定的。
針對勞動者嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成造成重大損害的，根據現有規定，未見可依據勞動法律法規要求勞動者賠償的。