勞動法辭退工資

1. 勞動法辭退工資補幾個月工資辭退員工補幾個月工資

如果是企業主動解除合同的，那麼勞動合同法規定，企業應給經濟補償金，標準是一年工齡補償一個月工資，六個月至一年的，補償一個月，不滿六個月的，補償半個月。
如果是違反企業勞動規章制度被開除的，沒有補償一說。

2. 勞動法里有沒有規定被辭退員工工資應當什麼時候結清

勞動法中並沒有規定被辭退員工工資應當什麼時候結清，但是工資支付暫行規定中規定勞動合同解除時一次性付清勞動者工資。勞動法沒有規定員工辭職那天結清所有工資，如果提前三十天提出了辭職，到期不批、協商不成硬是要拖發工資可以去勞動部門舉報，要求經濟賠償。
【法律分析】
相關法律中沒有明確規定，單位辭退員工的時候，應在辭退員工時一次性付清勞動者的工資，但是在工資支付暫行規定中有此規定。勞動合同解除或終止後，用人單位應當按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付經濟補償。如果公司是沒有正當理由辭退員工的，需要向勞動者支付經濟補償金。各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況，用人單位如有剋扣或者無故拖欠勞動者工資，侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金。若是勞動者存在法定過錯的，用人單位可單方面解除勞動合同，且不需要支付經濟補償金。經濟補償金按勞動者在本單位工作的年限計算，每滿一年支付一個月工資。六個月以上不滿一年的，支付一個月，不滿六個月的，支付半個月。一般員工在被公司開除的時候，其應得的工資應當從開除之日就支付。另外，用人單位可以從勞動者工資中扣除應當扣除的款項，比如個人所得稅、社保費用中應當由個人承擔的部分。
【法律依據】
《工資支付暫行規定》 第九條 勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。

3. 中國勞動法規定被辭退怎樣補償

一、勞動法員工被辭退怎麼賠償
根據《勞動合同法》第46條規定,用人單位按照上述第36條、第40條、第41條的規定解除勞動關系的,應當向勞動者支付經濟補償。
第47條規定,經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
除了上述情形以外,用人單位辭退員工的,就屬於違法解除勞動合同,要按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金,即按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付二個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付一個月工資的賠償金。
二、經濟補償計算基數中工資的確定
《勞動合同法》第四十七條規定，勞動合同解除或終止後，用人單位應當按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付經濟補償。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。計算經濟補償金的「工資」標准如何確定？
實踐中很多用人單位在計算經濟補償時，以勞動者的最低工資或基本工資作為計算基數，損害了勞動者的合法權益。這就必須理解「工資」的含義。
三、勞動法工資的相關法律規定
1、《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第五十三條規定，勞動法中的「工資」是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。
2、實踐中勞動者的工資一般有基本工資、應發工資、實發工資之分。基本工資通常是用人單位給勞動者設定的底薪，一般未包括加班工資、津貼、補貼、福利待遇等。應發工資是指勞動者提供正常勞動按照法律規定應當獲得的全部工資，包括了基本工資、加班工資、獎金、津貼等。實發工資是勞動者每月實際拿到的工資，通常會被扣減一些費用，比如代扣代繳社會保險費、所得稅，扣伙食費、房租費等，勞動者實際到手的金額通常會比應發工資少。經濟補償金的計算應當以勞動者的應發工資作為基數，而不是以基本工資、實發工資為基數。
我們在生活中當企業與個人發生糾紛，並侵犯到自己的權利的時候，要注意用法律手段維護自己的權利，多了解法律知識，學會用法律解決問題。

4. 勞動法辭退員工工資怎麼結算

工作到哪天，工資應該支付到哪天。比如9月1日到20日，你實際上班15天的專話，9月份工資計算公式屬為：月工資÷21.75×15天。

繳納的社會保險，應該為你辦理社保關系轉移手續，把社保關系從公司賬戶內減員，然後你自己繳納或轉到新公司後再繳納。

如果是該用人單位違法解除，你還可以申請勞動仲裁，要求支付2個月工資的賠償金。《勞動合同法》47、87條。

5. 勞動法辭退員工規定

《勞動合同法》第36條規定,用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同。

第39條規定,勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

第40條規定,有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後,可以解除勞動合同:

(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第41條規定,有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見後,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:

(一)依照企業破產法規定進行重整的;

(二)生產經營發生嚴重困難的;

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同後,仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時,應當優先留用下列人員:

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

(三)家庭無其他就業人員,有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員,在六個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,並在同等條件下優先招用被裁減的人員。