勞動法試用期淘汰

A. 勞動法關於試用期的規定

如果簽訂三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

依據《勞動合同法》第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月。三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

(1)勞動法試用期淘汰擴展閱讀：

在用工過程中，濫用試用期侵犯勞動者權益的現象比較普遍，包括什麼樣的勞動崗位需要約定試用期，約定多長的試用期，以什麼作為參照設定試用期等，實踐中比較混亂。

用人單位通常不管是什麼性質、多長期限的工作崗位，也不管有沒有必要約定試用期，一律約定試用期，只要期限不超過勞動法規定的六個月即可，用足法律規定的上限。有的用人單位與勞動者簽一年期限的勞動合同，其中半年為試用期。

有的生產經營季節性強的用人單位甚至將試用期與勞動合同期限合二為一，一般長，試用期到了，勞動合同也到期了；有的勞動者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期，換一個崗位約定一次試用期。

B. 新勞動法有沒關於試用期時間和辭退的說明

有關試用期時間：
1、《勞動法合同》第十九條有規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
2、《勞動合同法》第七十條規定非全日制工不得約定試用期。

有關試用期辭退：
《勞動合同法》第二十一條規定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
本法條涉及到了第三十九條和第四十條第一項、第二項。
即在試用期內，勞動者有下列情形之一的，用人單位才可以解除勞動合同，除此以外，一律不得解除勞動合同。
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
（七）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（八）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

C. 員工試用期表現平平，可以被淘汰掉嗎

尤其是面對公司以試用期不合格辭退員工，也許對當事人可能總會一肚子的悶氣，但是還不知道究競是哪裡不合格？

而作為一個公司，尤其是在試用期內如果通過被招員工所工作表現及工作能力的試用？當然也是一個公司對該員工的考察，至於通過試用即認為該員工不合格，但是，不管是否該員工就盡問題出現在什麼地方？總得遇員工進行溝通，尤其是作為一名新到的員工總是抱著很大的希望，能幹好工作，至於公司在試用期尚未結束時，而認為是不合格？哪么究竟會給員工帶來多少打擊？還有必要與員工講清楚。

D. 按國家勞動法規定員工在試用期被開除怎麼辦

如上所述，試用期互相可以解除勞動合同。對試用期工資的解答如下：第20條
【解讀】本條是關於試用期工資的規定。
用人單位濫用試用期的另一個表現方面是試用期間付給勞動者的薪金待遇低。實踐中。試用期勞動者薪金待遇低的現象非常普遍，很多用人單位視試用人員為廉價勞動力，任意壓低基本薪水，甚至不給工資。還有一些單位，硬性規定在試用期間一切意外傷害不列入工作范圍。這也是用人單位熱衷於約定試用期的重要原因之一。對試用期內工資待遇較低的問題，社會反響非常強烈。
對試用期間勞動者待遇過低或得不到保障突出的問題，勞動合同法做出了有針對性的規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。這是勞動者在試用期間工資待遇的法定最低標准。對本條的理解，應把握以下幾點：
（一）勞動者和用人單位勞動合同雙方當事人在勞動合同里約定了試用期工資，而約定的試用期工資又高於本條規定的標準的，按約定執行。
在德國，對於試用期工資待遇問題，首先看勞資雙方有沒有約定，再看工資協定中有沒有相應規定。如果既沒有約定，工資協定中也沒有相應規定，試用期工資待遇應和正式工的工資待遇一致。
（二）約定試用期工資應當體現同工同酬的原則。試用期間勞動者提供的價值不意味一定小於正式工，所以不能當然地認為試用期間勞動者的工資就是最低標准，這不符合同工同酬的原則。這樣理解也扼制了用人單位的利益驅動，為使用廉價勞動力提供便利而濫用試用期。同工同酬原則還體現在用人單位必須為試用期間勞動者繳納社會保險，這是用人單位的法定義務，不能為了降低企業成本而逃避。
（三）勞動者在試用期的工資，本條實際上規定了兩個最低標准：1、不得低於本單位同崗位最低檔工資；2、或者勞動合同約定工資的百分之八十。這就存在著按哪一個標准執行的問題，正確的理解應當是條文里兩者相比取其高。
（四）勞動者在試用期的工資不得低於用人單位所在地的最低工資標准不得低於最低工資勞動法第四十八條規定，國家實行最低工資保障制度。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。
最低工資是一種保障制度。它確保了職工在勞動過程中至少領取最低的勞動報酬，維持勞動者個人及其家庭成員的基本生活，最低工資保障制度確立了將勞動者因探親、結婚、直系親屬死亡按規定休假期間，以及依法參加國家和社會活動，視為提供了正常勞動的規定，從法律上排除了企業以非勞動者本人原因沒有提供正常勞動為由拒付工資的可能性。最低工資制度是法定最低標准條款，勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。對違反最低工資保障制度的企業，勞動者本人可以按照有關規定，要求有關部門進行處理或者向人民法院提起訴訟。
2006年8月7日，小張應聘到東萬設備公司，並與後者簽訂了「試用員工工資、獎金制度」協議。協議約定：小張應聘任潤滑油的銷售工作，試用期為3個月，基本工資為1000元，獎金在公司所派任務完成的情況下每桶提取10元。如未完成銷售任務每月結款10桶潤滑油，公司有權給予處罰或者不發試用期基本工資。小張稱，他從合同簽訂之日起便開始上班，但是由於任職期間他未能推銷出潤滑油，公司拒絕向其支付工資。9月18日，小張申請辭職。後向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司支付工資，仲裁委員會裁決支持了小張的請求。法院經審理認為，有關協議違反了勞動法關於用人單位支付給勞動者的工資不得低於當地最低工資標准，工資應當按月支付給勞動者本人，不得剋扣或者無故拖欠勞動者工資的規定。裁定該條款的約定，不具有法律效力，公司應按協議約定1000元每月的標准向小張支付試用期工作期間的工資。小張拿到了全額工資。
最低工資制度也從客觀上給企業和勞動者本人注入了競爭意識，促使企業進行公平競爭，而勞動者也必須努力提高業務水平，提高自身素質，才能在最低工資的基礎上獲取更豐厚的利益。
最低工資一經確定，並非永不改變。最低工資率發布實施後，如果確定最低工資時所參考的諸因素發生變化，如當地就業者增多、職工平均工資提高、經濟發展水平加快等等，或者本地區職工生活費用價格指數累計變動較大時，應當適時調整本地區的最低工資。據報道，上海職工最低工資標准從2006年9月1日起由每月690元提高到每月750元，小時工最低工資標准由6元提高到6.5元。這是上海自1993年在全國率先推出最低工資制度以來，第14次提高標准。上海市政府最新出台的這一政策還明確規定，上述調整後的最低工資為實得收入，個人應繳納的基本社會保險費和住房公積金，由單位另行支付。這意味著，上海職工每月最低能拿到剔除社保費等費用之後的750元凈收入。作為就業人員與日俱增的特大型城市，1993年，上海市根據國家有關部委的試行文件，在國內各大城市中率先進行最低工資保障制度的探索和實踐。當年，上海首次規定，企業職工的最低工資標准為210元，只要勞動者在法定工作時間提供了正常勞動，所在企業支付的勞動報酬不得低於這個標准。1994年，上海在實施最低工資標準的第二年，依據當時的物價水平、社會平均工資水平等因素，把標准從210元調整到了220元。上海13年來連續14次提高的最低工資標准，劃出了一條醒目的上行線，使低收入勞動者獲得了「漲」工資的實惠。

E. 勞動法試用期規定

根據我來國《勞動合同法》規源定：第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第二十條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
故你說的這個試崗期在法律上叫試用期，老闆需要給你工資。如果他不支付的話，你可以從以下幾個方面維護自己的權益：
1、與老闆協商；
2、向你工作（公司）所在地的勞動仲裁機關申請仲裁；
3、對仲裁結果不滿意的話可以再提起訴訟。因為勞動案件仲裁前置。
我建議你最好與老闆再協商下，因為這樣效率高，畢竟7天也沒多少工資，好好協商講明厲害關系，老闆是會給您的。
如果還有什麼不懂的可以再咨詢我。

F. 新勞動合同法 試用期被辭退

《勞動合同法》第21條規定，在試用期內，除勞動者有本法第39條和第40條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同，用人單位在試用期內解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
說明，用人單位要在試用期內解除與員工的勞動合同，要有證據證明勞動者不符合錄用條件，出現《勞動合同法》第39條和第40條第一、二項規定的情形，除此之外，用人單位不得解除勞動合同。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；[1]
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

G. 新勞動法對試用期的規定

試用期為三個月，勞動合同應簽訂三年以上的固定期限勞動合同，或簽訂無固定期限的勞動合同。

根據《勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

H. 新勞動法的試用期是怎麼規定的

第二十條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資內或者勞容動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

I. 關於試用期被辭退勞動法有哪些規定

勞動者試用期被辭退分以下四種情形：
一、不符合錄用條件
試用期是勞動者考察用人單位是否適合自己，用人單位考察勞動者是否符合露頭角的情形，試用期內，有人對我有證據證明勞動者不符合錄用條件，可以隨時解除合同，結清工資即可，無需支付經濟補償金。

二、勞動者有法定過錯
勞動者有法定過錯，用人單位按《勞動合同法》第三十九條（二）至（六）項規定解除合同，沒有補償。造成用人單位損失的，用人單位可以主張賠償部分損失。

二、勞動者沒有法定過錯的，用人單位應當支付經濟補償金
勞動者沒有法定過錯，用人單位可以按《勞動合同法》第四十條（一）、（二）項規定單方面解除合同，但應當按勞動者本單位工作年限每年支付一個月工資經濟補償金，滿半年不滿一年的按一年支付，不滿半年的按半年支付。

三、違法解除合同，應當支付賠償金
用人單位解除合同不符合法律規定的，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照經濟補償金的二倍支付賠償金。

《勞動合同法》
第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條 、第四十一條 的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。

J. 勞動合同法關於試用期的規定

如果來簽訂三年以上固定自期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

依據《勞動合同法》

第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

(10)勞動法試用期淘汰擴展閱讀

《勞動合同法》

第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

第二十條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。