最新勞動法宣講講稿

① 關於演講公司制度ppt的開場白

常言道，沒有規矩不成方圓。有了一個好的規章制度，並不一定管理好一個企業，但一個好的企業，就一定要有一個好的管理制度。

所以，建立健全一個科學嚴謹的規章制度，並嚴格落實，才能發揮其作用。

企業管理規章制度，是企業管理中各種管理規定、條例、標准、辦法、守則、規程等的總稱。它是規定管理活動的內容、程序和方法，是管理人員的行為規范和准則。能有效配合公司的發展目標，提升人力績效，提升員工素質，增強員工對本職工作的能力與對企業文化的了解，並有計劃地充實其知識技能，發揮其潛在能力，建立良好的人際關系，進而發揚本公司的企業精神。其意義在於：

一、制定企業規章制度是建立現代企業制度的需要。

建立現代企業制度，是市場經濟主體建設的目標，公司法等一系列關於「企業主體」的法律從宏觀的層面上規范了企業的組織與行為，如何在微觀上建立企業的組織行為架構，有必要制定企業規章，使現代企業制度中已經法律化的權利義務在實踐中更具有可操作性，並能解決實際問題，這是一項尤為復雜重要的工作。決策層與管理層的分工，職、權、責的劃分，章程的細化，賴於企業的規章制度來體現、實施和保障。

二、制定企業規章制度是規范、指引企業部門工作與職工行為的需要。

規章制度所具有的明確性、穩定性的特點有助於規范企業內部各組織、部門、員工的行為，使人人各司其職，各盡其守。一個好的規章制度體現了職、權、責的統一，能夠充分調動企業部門、人員的積極性，為企業創造更多的財富。

商鞅立法度而秦國大治體現了法律制度的重要。企業的規范治理，同樣應當減少「人治」，管理行為應當依據規章制度作出，被管理者的行為亦應當依據規章制度。

企業應當通過入職培訓，使企業的員工明確企業各部門之間的分工配合，明確崗位職責，知悉哪些可以為，哪些禁止為，哪些鼓勵為。員工在熟悉了企業規章制度後，才能目標明確，行為統一，形成完整的企業文化，並在員工身上體現企業精神。

三、企業的規章制度是完善「勞動合同制」，解決勞動爭議不可缺少的有力手段。

勞動合同制是適應社會主義市場經濟的勞動制度，規范了企業人才、職工的合理、有序流動，成為處理勞動爭議的基本制度。然而勞動爭議的復雜多樣性，僅靠勞動合同並不足以調整，需要藉助企業規章制度才能處理解決。勞動法立法之初就考慮到企業規章制度在處理勞動爭議時的不可替代性，在總則部分第四章直接規定了企業勞動制度中規定職工權利、義務的合法性，在第三章勞動合同部分又直接規定了用人單位的規章制度是解決與勞動者合同的依據。缺乏了規章制度、用勞動合同處理爭議就會力不從心。

四、加強制定企業的規章制度建設是鞏固勞動紀律的需要。

勞動紀律指勞動者在勞動過程中必須遵守的勞動規則和秩序。勞動紀律制度化不完善是當前企業普遍存在的問題，規章制度的不健全反過來又影響了勞動紀律作用的發揮。我們知道，勞動紀律有助於保證生產的正常進行，促進勞動生產率的提高，然而很多企業大會小會講勞動紀律，但制度化的勞動紀律卻欠缺得很，或者雖然有了，但缺乏可操作性，使得勞動紀律的執行大打折扣，表現為無法可依的情況較為突出。要改變這一現狀，充分發揮勞動紀律在提高生產力方面的作用，就有必要加強企業的規章制度建設。

五、建立和完善企業規章制度是《勞動法》規定的義務。

勞動法的宗旨是保障勞動者的合法權益。我國勞動法立法中直接把用人單位應當建立企業規章制度作為一項義務予以規定，並要求在規章制度中應當保護勞動者的合法權利。

總之，企業應當充份認識到規章制度的重要性，加強企業規章的制度化建設，真正做到治理企業有章可循，從根本上提升企業的管理水平。

重點：一是講制度的適宜性、科學性、嚴肅性；二是講落實制度的重要性。

② 企業法律顧問到自來水廠去演講，要講兩個小時，應該怎麼寫演講稿急求！

看企業領抄導的需求和企業領導安排的聽眾來決定。
比如說有的企業是領導層聽，那麼主要側重法律風險防範，當然這裡面還分是什麼部門，比如人事部門，那麼應該注重講工傷、勞動合同這一塊；如果是營銷部門，那麼側重合同法、采購法等；如果是設計部門，那麼著重講專利商標等問題。如果是面對員工，主要側重保密義務、就業協議這一塊，甚至還可以聊聊家常，比如結合3·15談談日常生活中怎麼維護自己的權益。特別提醒這里特別忌諱給員工講應該怎麼找單位簽合同，發生工傷怎麼索賠，沒給你買社保你可以投訴之類的……因為你要記住，你是企業的顧問，你是老闆請來的！
最後，

③ 新勞動法的自查報告

近日，市紀委發出通知，要求全市黨員幹部認真學習《中共中央紀委關於嚴格禁止利用職務上的便利謀取不正當利益的若干規定》，6月30日前，對照「八個嚴禁」完成自查自糾，並向黨組織報告。

中央紀委在印發《規定》的通知中專門設定了一條政策，就是在《規定》發布後30日內主動說清問題的可考慮從寬處理。

市紀委有關負責人指出，有違紀違法行為的黨員幹部要珍惜黨組織給予的機會，克服僥幸心理，如實進行自查自糾。

通知強調，中央紀委頒布的《規定》，是針對當前違紀違法案件中出現的新情況、新問題而採取的一項重要舉措，對於加強對黨員幹部的教育、管理和監督，完善黨員幹部在社會主義市場經濟條件下廉潔從政的行為規范，深入推進黨風廉政建設和反腐敗工作，將起到十分重要的作用。各級黨委、紀委要充分認識貫徹執行《規定》的重要意義，組織國家工作人員中的共產黨員特別是黨員領導幹部認真學習，6月20日前要組織集中學習，將《規定》精神傳達到每個黨員幹部。

市紀委要求，全市各級黨委（黨組）要把貫徹執行《規定》作為當前的一項重要工作，加強組織領導，落實工作措施，保證《規定》的貫徹執行。各級紀檢機關要積極協助黨委（黨組）加強黨風建設，做好組織協調工作，形成貫徹執行《規定》的合力。要堅持原則，秉公執紀，加強對《規定》執行情況的監督檢查。

據悉，這次自查自糾在本月底必須完成。對在規定期限內拒不說清問題，甚至銷毀證據、轉移贓款贓物、訂立攻守同盟的，紀檢機關將採取措施，從嚴查處。對搞權錢交易的腐敗分子，要一查到底，涉嫌犯罪的，及時移送司法機關，絕不姑息。（記者陳丹 通訊員趙信忠 梅利華）

④ 「依法共建和諧勞動關系」演講稿

還是自己寫一下最好

⑤ 求演講稿一份（打工者與當地政府關系）

今天的城鄉關系

自三農問題被當作重中之重以來，學
術界的葯方開了很多，其中之一就是城市化。

我記得，政策界討論打破城鄉二元結構、開通城鄉讓農民進城，始於1984年「大包干」完成、1985年「一號文件」准備出台之際。因為從1982年允許推進家庭承包制後，農民有了自己決定種植、養殖的權利，農產品生產中的經濟作物開始增加，伴隨著政策上逐步放開農產品市場價格，農民自發進入城市銷售鮮活農產品，比如蔬菜、瓜果、禽蛋、肉類等等，販運、經商現象大量出現。在這種客觀變化的作用之下，1985年「一號文件」出台前就已經明確提出「開通城鄉，打破城鄉二元結構」。當時的討論已經把問題的本質講清楚了，即城鄉二元結構本質上是一種城鄉的對立關系，是城市對農村的剝奪，或者說是所有城市市民對農民的一種剝奪。

盡管這個討論在當時已非常深入，但並沒有在1985年出台的「一號文件」中全面體現。主要原因是城市中各種利益集團不肯出讓利益。這種現象在20年前是如此，20年後的今天仍沒有發生根本變化。因此，盡管我們可以提出加快城市化是理論上的合理選擇，但在現實中，有誰認真總結過，20年，一代人，不算短了，中國城鄉二元結構這種對立關系不能被根本打破的原因何在？

原因本來很清楚，就是因為城市中的利益結構需要憑借城鄉二元結構才能實現。張曉山談到，現在農民外出打工極為普遍，幾乎沒有誰家沒有了。但是請注意，實際上，上一代打工者已經回來了，現在出去打工的是下一代打工者。他們之所以不能在城市定居，並非是因為商品房問題、廉租屋問題，而是因為東部沿海地區和城市中的利益集團要佔有的是農村打工者的最佳年齡段，即18歲到25歲前後這七八年的時間，超出這個年齡段的就大部分不要了。

只要僅僅把人當做生產要素來看待的話，任何人都能換位思考想一想，如果你是企業家，你要什麼？當然只要勞動者的最好年齡段，特別是在生產線上的打工者，因為在最好年齡段出活兒最多、加點班不是特別累，一旦過了這個最佳年齡段人就會容易疲勞、生病，出活兒也慢等等。

而大家是否知道，東部沿海地區在全球化的競爭壓力之下，到目前為止，一般產品加工業的整體產業平均利潤在大幅度下降。尤其是南方「三來一補」地區，即加工貿易型的地區，其平均利潤率已經降到5％以下。原來這些地區主要是吃加工費的，說白了就是吃勞動者的剩餘價值。因為這些地區的企業大部分是「兩頭在外」，加工業能產生高額利潤的領域基本上在海外。

要想撈取到這些外來打工者的勞動剩餘價值，一定要形成一套制度化的利益分配結構。包括中央的任何所謂「政府善意」，一旦到了地方按潛規則運作時，全部轉成只對本地資本利益集團有利的制度。比如說勞動保護，我們強調以人為本，要求給勞動者以最低保障，要求上三險等等，《勞動法》里全都寫著。但其結果，反而是要求所有外來打工者多付一份兒——即從工資里再扣一塊用於留在當地社保部門。因為我們的社保體系不是全國性的，是地方財政支付的。農民工加入地方的社保體系，表面上看是有利於勞工的，但實際上是有利於當地利益集團的。農民工打完工以後回到本鄉，無論交了工傷、大病、養老、失業等任何險種，政府作為公共品所要求的保險大都留在當地了，這個社保打工者是帶不走的。

所以，張曉山教授所講到的情況很形象。農民出去打工，第一年掙了1000塊錢拿回來了，干嗎呢？堆了點兒料，買了點椽子、檁條，堆了點兒磚頭、水泥；第二年打工拿工錢回來，干嗎呢？打了個地基；第三年打工回來建了個山牆；第四年打工回來上了頂；第五年裝了修；第六年出不去了，在家結婚、娶媳婦、生孩子。這就是大家所說的那個農村傳統社會「放羊娃的循環」。有人問黃土高原的放羊娃：放羊幹啥？掙錢。掙錢幹啥？娶媳婦。娶媳婦幹啥？生娃。生娃幹啥？放羊。今天打工者也是如此：打工幹啥？掙錢。掙錢幹啥？蓋房。蓋房幹啥？娶媳婦。娶媳婦幹啥？生娃。生娃幹啥？打工……這種二元結構約束下的小農經濟簡單循環的情況根本改變了嗎？

今天的打工者已經是第二代了，各位在城裡看看，有多少上一代打工者還在城裡？大部分都已經回家了，蓋了房生了娃，不再繼續打工了。他們支付了作為勞動者的全部勞動剩餘價值，得到的是連維持勞動者簡單再生產的那部分都不夠。

這就是今天的城鄉關系。

城鄉二元結構的根源

這種二元對立的城鄉關系將來可能怎樣呢？因為利益結構固化其中，並且逐漸以潛規則來影響明規則、影響制度，因此這樣一種放開勞動力市場條件下城鄉對立的二元結構已經維持了二十多年，今後還將會繼續。為什麼？因為任何制度的改變，取決於原有制度框架內受損的利益群體的利益訴求。而今天受損的利益群體，他們的利益訴求是什麼？人們說要打工掙錢，就跟原來要放羊——生娃——繼續放羊那個循環幾乎是一樣的。它沒有根本變化。

我們應該了解中國原有城鄉二元結構產生的根源。

中國的城鄉二元結構正式產生於1958年。為什麼產生於那個時候？今天很少有人做出客觀分析，大都以為是極「左」的意識形態。錯了。毛澤東在建國以後，非常強調中國應該通過工業化帶動城市化，帶動農村人口進城，並且中國在「一五」之前，在新民主主義發展戰略之下，從1950年開始就放開城門，鼓勵城鄉之間自發的市場交易。再者，由於1950年前蘇聯開始大規模向中國進行設備轉移性的投資，這時候也需要有勞動力來搞「三通一平」：挖土方、修馬路、蓋圍牆、挖溝，等等。於是乎，「一五」時期兩千萬壯勞力進城，那個時候從來沒有誰提城鄉封閉、二元結構。

為什麼1958年突然出現城鄉二元結構？是因為1957年前蘇聯中止了對中國的投資，其結果是中國原來的國家工業化戛然而止，怎麼辦呢？隨之就是1958年全國建立人民公社，以這種高度組織化的體制來成規模地集中農村最多的勞動力，把它變成替代資本投入的要素，以此來繼續國家的工業化。

城市工業化基本建設階段需要大量勞動力，一旦形成產業之後，其內生機制叫做「資本增密，排斥勞動」。所以，就有了1959年開始的第一代城市人口的上山下鄉運動。1958年的人民公社化，國家工業化發展戰略轉型為自力更生，要在農村人民公社建立「五小工業」，然後就地把部分農村勞動力轉移到「五小工業」，同時，以這種方式來繼續保證城市工業化——只建立了5-7年的初期工業基礎，把它所能提供的只能是少、慢、差、費，高價格、低質量、需要不斷維修的設備，來充實人民公社的「五小工業」，再以這種計劃調撥的工業品下鄉交換低價農產品——利用人民公社全額提取農業剩餘來支撐國家工業化。使國家工業化繼續走下去。這就是城鄉二元結構形成的根本原因。

如果說，我們原來完成原始積累時靠的是幾乎不支付成本的勞動力來替代資本要素投入，那麼今天我們看到的，包括南方沿海地區所謂的外向型經濟的高度發達，仍然是依靠勞動力的低價格，不僅不向他們支付維持勞動力簡單再生產的全部費用，而且要剋扣掉從打工者低工資之中繳納的這部分社保。在這樣一種延續20年的勞動力要素市場化的發展模式的約束下，打破城鄉二元結構的改制很難從農村做起。

舉一個最近的例子。我剛剛看到北京師范大學「農民之子」做的調查，當地政府說取締所有條件不具備的民工子弟學校、學生全部被公辦正規學校接收的時候，他們調查的結果是很多正規學校以各種名義收費，最高能達到幾萬，大量的民工子弟根本不能在這些「正規學校」上學。因為，政府要求學生家長必須五證齊全，甚至要七證齊全，這根本辦不到，大多數的打工者不可能有這種或那種證明，因為很多證明是要收費的。何況打工者一般在城中村或城市邊緣地區租屋居住，幾乎全部是現金交易，沒有稅，如果現在打工者去要房主出證明，那不就意味著要他交所得稅嗎？房主怎麼會願意出這種證明呢？沒有居住地證明就不能在本地就學，於是公辦學校就藉此收贊助費。雖然政府的出發點是好的，但所有這一套明規則，全部被利益結構固化其中的潛規則改變，成為無法貫徹落實政府善意的現實約束。在這種復雜問題面前，很難跟著奢談打破城鄉二元結構，奢談讓農民將來變成城裡人等理性問題。

如果不從制度形成過程本身、不從路徑依賴的本源，不從目前各種利益集團維護的這些潛規則如何影響明規則等這些方面入手做研究，一切所謂合理性討論都是奢談。如果沒有從提高農民和打工者的組織化程度等具體細致的工作入手去做，體現和諧社會理念的城鄉關系也難以構建。但到現在為止，真正實事求是地做這方面工作的人很少。

城鄉二元結構的長期化，不只是原來我講的因為農村人口眾多——盡管已經有大約兩億農村人口轉移進入了城市，但是將來農村還會留下不少於五億人、很可能到七億人，農村人地關系高度緊張的基本矛盾不可能改觀，所以中國還是一個長期的二元結構——這一點過去已說得很多了。今天說的主要是利益結構固化於其中的城市制度，它是具有機體排異功能的，排斥對過去二元對立結構的積極改變，放大那些消極癌變。在這個問題還沒有引起高度重視之前，很多討論仍然停留在打破城鄉二元結構的合理性問題上，對不起，這在20年前就已經說過了。就好比俚俗歌曲：今天的你我重復著昨天的故事，這一張舊船票上不了今天城鄉二元結構日益復雜化、矛盾日益尖銳化的這條客船。

（摘自《鄉土中國與文化自覺》，三聯書店2007年8月版，定價：32.00元）

⑥ 勞動法 宣傳標語

用法律的力量捍衛勞動者的尊嚴

⑦ 法律進社區最好宣講那些方面的法律內容

給你幾個課題：借款合同常見糾紛（結合最近出台的借款合同的司法解釋）
合理回利用所有權答問題（結合常見的鄰里糾紛）
房屋買賣常見糾紛
法律進社區宣傳內容需要貼近居民的生活實際，根據宣傳方式的不同選擇貼合實際的宣傳內容。

⑧ 企業勞動法職業道德培訓會主持詞

同志們：
為了推復進公制司「講黨性、重品行、作表率」主題實踐活動的深入開展，進一步加強組織系統自身建設，按照在公司全員開展讀書學習活動的統一安排，今天我們特邀黨校高級講師、教務科長、縣管拔尖人才高峰老師為大家作職業道德專題報告。

⑨ 高分求一農村法制知識講座講稿，時限30分鍾以上

目前世界上哪個國家勞資關系矛盾都沒有我們國家這么激烈，現實中已產生了大量的勞資糾紛。當然是《勞動合同法》對用人單位以及勞動者都產生了重大影響。用人單位的用人成本與違法成本顯著提高，特別是用人自主權，工資自主權、自主管理權等受到嚴重限制。其實，對於用人單位來講，《勞動合同法》並非會給用人單位帶來災難性的影響。時至今日，即使在《勞動合同法》的背景下，用人單位仍然會占據勞資關系天平中傾斜的有利地位。當然這是在用人單位改變管理理念的前提下。今天我們主要講《勞動合同法》六個方面的內容：包括勞動合同法的適應范圍、勞動合同的訂立、勞動合同的履行、勞動合同的變更、勞動合同的解除、勞動合同的終止。首先我們了解一下勞動合同法適用的主體：勞動合同法第二條第二款規定：國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。並根據勞動合同法第九十六條的規定，對於事業單位在編人員首先應執行法律、行政法規或國務院關於事業單位的規定，對法律、行政法規或者國務院沒有規定的情況再按照勞動合同法發有關規定執行。勞部法[1995]309號規定：中國境內的企業、個體經濟組織在勞動法中被稱為用人單位。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動關系的勞動者依照勞動法執行。根據這一規定，國家機關、事業組織、社會團體應當視為用人單位。 勞動合同法關於勞動合同的規定和對策（一）、勞動合同的訂立 1、勞動關系的建立（1）、引起勞動關系產生的基本法律事實是用工，而不是訂立勞動合同。《勞動合同法》規定「用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系」，「建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同」，「用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立」。也就是說，引起勞動關系產生的基本法律事實是用工，而不是訂立勞動合同。（2）、用人單位的履行告知義務依據《勞動合同法》第八條，用人單位必須如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其它義務。用人單位履行告知義務必須在簽訂勞動合同之前，而不能在簽訂勞動合同之後。用人單位履行告知義務的形式可以是口頭的、也可是書面的。但在實踐當中，為規避相關法律風險，用人單位宜採取書面的方式予以告知，並要求勞動者以書面形式確認用人單位已經保障了其知情權。（3）簽訂書面合同除非全日制用工外,用人單位與勞動必須簽訂書面勞動合同。這是《勞動合同法》作為社會法對用人單位做出的強制性規定，用人單位不得違反。用人單位未依據法律規定與勞動者簽訂書面合同的會發生二個方面的責任。一是規定用人單位未在自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，但在自用工之日起一年內訂立了書面勞動合同的，應當在此期間向勞動者每月支付二倍的工資；二是規定用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在不足一年的違法期間向勞動者每月支付二倍的工資外，還應當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。（4）、勞動合同的必備條款《勞動合同法》規定勞動合同應當具備以下必備條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人，勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其它有效身份證件號碼，勞動合同期限，工作內容和工作地點，工作時間和休息休假，勞動報酬，社會保險，勞動保護、 動條件和職業危害防護，法律、法規規定應當納入勞動合同的其它事項。可以在勞動合同約定的事項有：試用期、培訓、保守秘密、補充保險、福利待遇等。用人單位提供的勞動合同未具備法定必備條款的，勞動行政主管部門有權要求用人單位予以改正；如對勞動者造成損害的，用人單位要承擔賠償責任。（5）、勞動合同未予以約定或者約定不明的處理首先是如何確定一個月寬限期內勞動報酬。用人單位在建立勞動關系之日一個月內簽訂書面合同的，那麼在未簽訂書面勞動合同的期間，如果雙方有約定的，從其約定。如果約定不明的，應按照集體合同規定的標准執行。沒有集體合同或者集體合同未作出規定的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。其次是勞動報酬和勞動條件等標准約定不明如何解決。根據《勞動合同法》第十八條之規定，勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體規定或者集體規定未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。（二）、勞動合同履行1、規定了勞動合同履行的一般原則（1）、全面履行原則。指的是勞動合同雙方當事人在任何時候，均應當履行勞動合同約定的全部義務。《勞動合同法》第二十九條規定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。（2）、合法原則。指的是勞動合同雙方當事人在履行勞動合同過程中，必須遵守法律法規，不得有違法行為。《勞動合同法》著重強調了三個方面，一是規定用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定及時足額支付勞動報酬（包括計時工資、計件工資、獎金、津貼、補貼、延長工作時間的勞動報酬、特殊情況下支付的工資）。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。二是規定用人單位應當嚴格執行勞動定額標准，不得強迫加班（我國的工作時間和休息休假制度——八小時工作制；法定節假日、年休假、職工探親假等休假制度；限制加班，如規定由於用人單位元生產經營需要，確需延長工作時間，須與工會協商經工會同意，須與勞動者協商，加班的時間長度須符合勞動法的限制性規定，不得隨意安排加班和突破加班時間，加班人員的限制）或者變相強迫勞動者加班（主要是制定不合理的勞動定額標准，結合第四條規章制度的規定解決）。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動 者支付加班費（區分標准工作日、休息日、法定休假日加班費的發放條件和標准）。三是規定勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業有權拒絕，不視為違反勞動合同；對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。未依法支付勞動報酬、加班費、經濟補償，勞動行政部門責令限期支付逾期仍不支付的，應按應付金額的50%-100%加付賠償金2、規定了特殊情形下勞動合同的履行一是規定用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。二是規定用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續履行。（三）、勞動合同的變更勞動合同的變更，指的是在勞動合同履行期間，勞動合同雙方當事人協商一致後改變勞動合同的內容。1、規定了勞動合同變更的一般原則《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。也就是說，協商一致原則是勞動合同變更的一般原則。2、規定了勞動合同變更的形式《勞動合同法》第三十五條規定，變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位元元元和勞動者各執一份。3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化（第四十條第三款）。（四）、勞動合同的解除1、用人單位解除權（1）、與勞動者協商一致解除（2）、過錯性解除權過錯性解除權是指因勞動者的過錯而使用人單位單方解除勞動合同。用人單位行使過錯性解除權無需向勞動者支付經濟補償且無須提前三十天書面通知勞動者。用人單位可以行使過錯性解除權的情形有：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；被依法追究刑事責任的，用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同；勞動者同時與其它用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；因本法第二十六條第一款第一項規定的情形（即勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的），致使勞動合同無效的。（3）、無過失性辭退權無過失性辭退是指符合《勞動合同法》第四十四條規定，因勞動者非過失性原因和客觀情況的需要而導致勞動合同無法履行時，用人單位向勞動者提前通知或額外支付勞動者一個月工資後，解除勞動合同。與過錯性解除相比，程序上 無過失性辭退權要提前三十天書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資的限制，同時用人單位要依據法律規定支付勞動者經濟補償。《勞動法》規定，有下列情形之一的，用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同：①勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的（《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》）；②勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；③勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。（4）、勞動合同法對用人單位解除權的限制一是勞動合同法廢除了用人單位依據勞動合同的約定解除權。用人單位行使對勞動者的解除權必須符合《勞動合同法》的法定情形，否則就屬於非法解除勞動合同。 2、勞動者解除權（1）、與用人單位協商一致解除（2）、預告解除權。《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位可以解除勞動合同。（3）、特別解除權《勞動合同法》第三十八條規定了勞動者的特別解除權。特別解除權是指勞動可以不受《勞動合同法》第三十七條規定的期限限制而可以隨時通知用人單位解除勞動合同。用人單位具有下列情形的，勞動者可以形使特別解除權：未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件；未及時足額支付勞動報酬；未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動合法權益的；因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；法律、法規規定勞動者可以解除勞動合同的其它情形。（五）、勞動合同的終止1、《勞動合同法》增加了勞動合同法定終止的情形。即勞動合同終止的法定情形除勞動合同期滿（包括固定期限勞動合同期滿，以及以完成一定工作任務為期限的勞動合同因該工作任務完成而期滿）外，還包括：（1）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（2）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（3）用人單位被依法宣告破產的；（4）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（5）法律、行政法規規定的其它情形。2、《勞動合同法 增加了終止勞動合同的限制情形。在《勞動合同法》施行之前，為了保護勞動者的權益，國家規定在下列情形下，即使勞動合同期限屆滿，用人單位也不得終止勞動合同：①《工會法》規定，基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當於其任職期間；非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短於任期的，勞動合同期限自動延長至任期期滿。但是，任職期間個人嚴重過失或者達到法定退休年齡的除外。②原勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發〔1995〕309號）規定，除勞動法第二十五條規定的情形（即在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；被依法追究刑事責任的）外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。③《工傷保險條例》規定，勞動者在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失勞動能力的，或者大部分喪失勞動能力且勞動者沒有提出終止勞動合同的，用人單位不得與勞動者終止勞動合同。④《職業病防治法》規定，用人單位對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得終止與其訂立的勞動合同；在疑似職業病病人診斷或者醫學觀察期間，不得終止與其訂立的勞動合同。