勞動法勞動合同沒有約定試用期

『壹』 公司勞動合同上面，沒有規定多久是試用期，按照勞動法多久是試用期

勞動合同上沒有約定試用期，應視為沒有試用期。
至於有關試用期的規定，請參閱《勞動合同法》的如下規定：
第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

『貳』 勞動合同中未約定試用期

可以這么認為。
第十七條 勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

『叄』 勞動合同法關於試用期的規定

如果來簽訂三年以上固定自期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

依據《勞動合同法》

第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

(3)勞動法勞動合同沒有約定試用期擴展閱讀

《勞動合同法》

第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

第二十條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

『肆』 新勞動法對試用期的規定

試用期為三個月，勞動合同應簽訂三年以上的固定期限勞動合同，或簽訂無固定期限的勞動合同。

根據《勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

『伍』 如果沒有簽訂勞動合同，有試用期嗎

先向你詳細介紹符合法律規定和法定程序的勞動合同的要點，然後再談談試用期的問題，希望對你有所幫助。
勞動合同是確立用人單位與勞動者之間的勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。簽訂勞動合同的目的，是為了維護勞動關系雙方的合法權益。
按照勞動法規的規定，用人單位與勞動者訂立勞動合同，應於勞動者在該單位第一個工作日之前簽訂。
簽訂勞動合同應當使用勞動和社會保障機關統一印製的勞動合同範本。
勞動合同範本完全遵守《勞動法》，規定用人單位和勞動者雙方的權利和義務，特別注重維護勞動者的合法權益，包括對勞動者工作內容和工作時間，休息休假，工資待遇，社會保險，勞動保護和勞動條件，勞動紀律，勞動合同期限和勞動合同終止條件，違反勞動合同的責任等項內容都有嚴格的約定。
勞動合同範本的部分條款留有填空之處，需要當事人雙方根據實際情況填寫。勞動合同範本沒有涵蓋的特定條款，可由當事人雙方協商一致予以補充。
勞動合同經雙方同意簽字後，用人單位應在30日之內將其送到勞動和社會保障機關進行鑒證。經勞動和社會保障機關審核，如果所有條款（包括雙方約定填寫和補充的條款）符合法律規定，即在勞動合同上加蓋「勞動和社會保障局勞動合同鑒證專用章」。至此，符合法律規定和法定程序的勞動合同才算完成。
用人單位自行印製的勞動合同，往往會忽略勞動者的合法權益，甚至為了規避用人單位應盡的法定義務，對有關勞動者工作時間，休息休假，勞動報酬，勞動安全保護，參加社會保險等合法權益，要麼不予約定，要麼模稜兩可，解釋權歸單位所有，對單位如何有利就如何解釋。
用人單位在為勞動者辦理社會保險手續時，需要向社會保障部門提交勞動者的身份證和勞動合同。社會保障部門對單位自行印製的勞動合同，或者雖然是範本的勞動合同但未經勞動和社會保障機關鑒證蓋章的不予認可，這些勞動合同不能作為參加社會保險的依據。
現在談談試用期問題。
試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系後，為了相互了解，決定去留，而約定的最長不超過六個月的考察期。
勞動法規規定：依據勞動合同期限的長短來約定試用期。
勞動合同期限不滿6個月的，不得約定試用期；滿6個月的，應約定試用期。滿6個月不滿1年的，試用期不得超過1個月；滿1年不滿3年的，試用期不得超過3個月；滿3年及其以上的，試用期不得超過6個月。
勞動合同約定試用期的益處在於：在試用期內，勞動者和用人單位的任何一方都可以隨時解除勞動合同而不違約，也就不存在違約責任和支付違約金。
鑒於以上勞動法規的規定，試用期也要簽訂勞動合同（合同期限滿6個月的）。
要是不簽該咋辦？先與單位溝通，提出簽訂勞動合同的要求；單位實在不把試用期包含在勞動合同里，也就是要在試用期滿3個月之後再簽訂勞動合同，這樣問題也不大，因為你有足夠的時間權衡利弊並作出決定（利：公司較為正規，工作還算對口。弊：有無支付違約金之類對你不利的）。

『陸』 哪些人訂立勞動合同不能約定試用期

(1)已經過本企業試用期的員工不能再次安排試用期。
已經過本企業試用期的員工，無論是續簽、重簽勞動合同，還是轉崗、換崗、升職，甚而以各種原因離開本企業後再次加入，只要是同一個人，同一家企業，就不能再次約定試用期。這一點，《勞動合同法》與原來的法律規定明顯不同。早年出台的《勞動法》第21條做了原則性的規定：勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月。1995年勞動部《關於貫徹執行（中華人民共和國勞動法）若干問題的意見》第19條規定，試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。一般對初次就業或再次就業的職工可以約定。1996年《勞動部關於實行勞動合同制度若干問題的通知》第4條規定，用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次。勞動部辦公廳1991年《關於續訂勞動合同是否應再規定試用期問題的請示》規定，企業與勞動合同制工人續訂勞動合同時，工人改變工種的，應重新訂明試用期；不改變工種的，不再規定試用期。可見，根據原來的法律，一個企業是可以對同一位員工多次約定試用期的，如果崗位發生變化，用人單位與勞動者就新崗位重簽或續簽勞動合同時，可以再次約定試用期，對於離職以後再次被錄用的勞動者，如果崗位與原來不同，當然可以再次約定試用期，即使是崗位相同，一般也被認可為再次就業形成新的勞動關系而再次約定試用期。而新的《勞動合同法》則完全杜絕了這些可能性。
(2)形式上是本企業第一次簽訂勞動合同，而實質上工齡在法律上被認定連續的勞動者不能再次安排試用期。
這種情形常見於原國有企業的固定職工轉為勞動合同制度而第一次簽訂勞動合同；企業因合並、分立、出售、重組成立新的企業重新簽訂勞動合同的員工；勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作；企業改名、改製成立新企業中的老員工等。總之，無論企業的名稱、性質、資產如何變化，只要是按法律規定承繼了原來的員工，這些員工雖然名義上是第一次與新企業建立勞動關系，其實質是原勞動關系的延續，新企業無論與員工重簽還是續簽勞動合同，都不能再次約定試用期。(3)政策性安置的員工，如退伍軍人等，不能再次安排試用期。
根據《退伍義務兵安置條例》第9條的規定，「原是城鎮戶口的退伍義務兵，服役前沒有參加工作的，由國家統一分配工作，實行按系統分配任務、包干安置辦法，各接收單位必須妥善安排」；1960年《勞動部復關於退伍軍人參加工作後的工齡和試用期間題》中指出，「退伍軍人……他們退伍後直接由國家統一分配工作的，不需要試用期；如果退伍後即還鄉，又被企業吸收參加工作的，根據我部1959年12月5日發各地試行的《關於勞動力招收和調配的若干規定》的通知規定，一般應是合同工，也不需要試用期」；1987年《國務院辦公廳中央軍委辦公廳關於志願兵、義務兵退出現役到地方工作後工資待遇問題的通知》第3條規定：志願兵轉業、義務兵退伍後，無論分配到何單位、從事何種工作，均不實行學徒期、熟練期、試用期的待遇。各個地方政府也大多有類似的規定。
因此，退伍兵的就業安置是不能約定試用期的。但是，退伍軍人的就業安置政策是專門針對城鎮戶口的退伍軍人在由政府安置工作時制定，而農村退伍軍人適
用軍地兩用人才開發的規定，不適用就業安置政策。
當前在城鎮，經濟性代償安置已經非常普遍，即退伍軍人領取一定的補助金後自主擇業，國家不再一包到底。那麼，對於那些以自主擇業形式進入勞動力市場，與用人單位按市場選擇達成聘用意向的退伍軍人，包括不享受就業安置的農村退伍軍人被單位聘用後的試用期問題應當如何理解呢？從1960年的勞動部復函來看，目前這個歷經歲月仍未失效的規定，對他們也不
應當約定試用期。但是，那個復函中對於「合同工」的理解顯然已經同現行法律相違背（作者無法查知這一規定是否已被宣布失效），但是無論按照新法優於舊法的原則，還是上級法優於下級法的原則（《勞動法》和《勞動合同法》位階明顯高於1960年和1987年的兩個規定），我們都可以認為1960年的規定中關於「合同工」的定義已經失去法律效力。同時，從退伍軍人就業安置政策層面上理解，退伍軍人既然已經享受了經濟性補助，國家就已經完成了安置義務，對退伍軍人就應當作為普通的勞動者對待。農村退伍軍人因為不享受就業安置，本身不應該享受試用期豁免。但是，幾乎所有的法律法規對這方面的規定都是模糊的，從上文國務院的通知就可以看出，並沒有明確排除享受了經濟性安置的退伍軍人再享受試用期豁免。在實踐中，即使享受了經濟性安置後，地方政府相關部門仍然會積極為退伍軍人聯系就業。這些由政策出面聯系安排的工作，尤其是安排到政府機構、公有企事業單位工作的退伍軍人，一般都會享受到試用期豁免和較長首次合同期等優待。有些地方政府對就業於接受國家財政撥款的單位的退休軍人，更是明確地做了類似規定。但是，大量進入公開勞動力市場的退伍軍人，尤其是農村退伍軍人，通常都被作為普通勞動者一般對待了，從法律明確規定上來看，也並不違法，因為他們畢竟不是「分配」去的。當然，以上討論都只適於退伍後初次就業，失業政策安置權利後再次就業的退伍軍人則應當是普通勞動者，適用勞動法律所有關於試用期的規定。
(4)其他不適用試用期的情形。
根據《勞動合同法》的規定，以完成一定工作任務為期限的勞動合同、勞動合同期限不滿3個月的以及非全日制用工，不得約定試用期。這些是原來的法律沒有的規定。
第一，堅守「試用一次」。
且口使員工的崗位發生跨度極大的變化，只要是已經符合轉正條件，即所謂的正式員工，用人單位都不能再次設置試用期。
第二，以調崗和考核加強「正式」期限之內的「試用」約束。
應對如本案例這類情形需要調整員工工作崗位的，首先，用人單位應當及時變更勞動合同；其次，按照新崗位的職位要求和考核標准來約束員工，當員工考核不合格時，可以對其調崗或培訓。當員工再次出現不符合職位要求時，用人單位可以解除勞動合同。即使不在試用期內，也可以以此手段達到強化考核、靈活進出的目的。
《中華人民共和國勞動合同法》
第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

『柒』 勞動法關於試用期的規定

如果簽訂三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

依據《勞動合同法》第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月。三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

(7)勞動法勞動合同沒有約定試用期擴展閱讀：

在用工過程中，濫用試用期侵犯勞動者權益的現象比較普遍，包括什麼樣的勞動崗位需要約定試用期，約定多長的試用期，以什麼作為參照設定試用期等，實踐中比較混亂。

用人單位通常不管是什麼性質、多長期限的工作崗位，也不管有沒有必要約定試用期，一律約定試用期，只要期限不超過勞動法規定的六個月即可，用足法律規定的上限。有的用人單位與勞動者簽一年期限的勞動合同，其中半年為試用期。

有的生產經營季節性強的用人單位甚至將試用期與勞動合同期限合二為一，一般長，試用期到了，勞動合同也到期了；有的勞動者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期，換一個崗位約定一次試用期。

『捌』 關於勞動法的這個問題有點迷惑，未簽勞動合同，沒有約定試用期限

【1】只有簽勞動合同，才談有沒有試用期。你沒簽勞動合同就不用談什麼試用期。
【2】按勞動合同法第82條規定，沒簽勞動合同可以獲得每月支付的2倍工資。（最多是11個月）
至於「公司想辭退勞動者，要提前一個月通知勞動者並且不補償勞動者。立即辭退，支付一個月的工資。是第40條指有勞動合同的說的，指那些不服從分配的人。」與你沒關系。