違反勞動法的經典案例

A. 有沒有機關違法勞動法的案例

某局於2008年2月1日招用了三名司機，約定試用期二個月，未簽訂勞動合同。版在三人的權強烈要求下，單位於2008年4月28日與三人簽訂了書面的勞動合同，合同期限自2008年4月28日至2009年4月28日，並從簽訂合同之日起繳納社會保險。某局的這種做法是否存在違反《勞動法》的行為？如果到勞動保障部門投訴，能得到哪些補償？

B. 勞動法案例分析

裁定：駁回胡某的申請。

依據：

根據《勞動法》第二十五條
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。

無故曠工這么長時間，嚴重違反勞動紀律了！ 用人單位可以解除勞動合同。

C. 勞動法的案例

我用簡單的事實給你回答。
1李某和某供電公司之間是存在事實勞動關系。李某為供電公司工作，供電公司直接負工資。是屬於勞動關系。
2根據新勞動法你這種情況，不能引用新勞動法給以經濟補償。新勞動法2008年開始實施。但根據其97條，本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。
也就是說，供電公司支付給你8個月的工資作為經濟賠償。

D. 關於勞動法得一個案例

一、支持補發工資申訴請求的依據：
《中華人民共和國勞動合同法》第九條規定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。所以企業以李某未交集資款為由，扣發李某三個月工資是違法的，應當退還。
二、支持解除勞動合同申訴請求的依據：
《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條第一款規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同應當採用書面形式。企業未經協商，多次變更李某的工作崗位，屬於違約在先，這是其一。扣發李某三個月工資，違反了《合同法》第九條的規定，屬於未及時足額支付勞動報酬，依據《合同法》第三十八條第二項之規定：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（二）未及時足額支付勞動報酬。這是其二 依據上面兩點，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。
三、駁回企業要求李某承擔培訓費用的依據：
《勞動合同法》第二十二條規定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
假設李某與企業訂立了服務期協議，也是企業違約在先，李某並無違約行為 ，所以不應該承擔培訓費用。

E. 這個案例有沒違反了勞動法41條

第一，公司的策略目前不是按照勞動法41條來辦事，公司想要規避第41條的要求。所專以公屬司目前的行為並沒有違反41條的規定，但是肯定違反了勞動法的其他規定。
第二，雖然公司沒有違反41條，但是目前公司採取的方式，實際屬於脅迫，這種方式肯定也是違反勞動法的。如果是主動離職（勞動者真實意思），在正常協商一致的情況下，公司確實是可以不用給補償的。但是如果公司威脅不主動離職就威脅開除的話，那麼公司違法風險極高。開除員工的舉證責任在公司，實踐中並不是那麼好證明的。
以上只是理論分析，面對這種情況，作為員工，目前最重要的就是固定證據。要想辦法把公司的意圖，包括電子郵件、通話、公告等證據材料固定下來。如果到時候公司威脅開除，直接拿著相關證據去申請勞動監察和勞動仲裁，維護自身合法權益。
另外，不要給公司寫離職申請，這個對勞動者非常不利。後續訴訟，公司會主張是勞動者主動離職。

F. 勞動法案例

1.未在2008.2.1前簽訂勞動合同違法。應當支付從2008.2.1起到補訂勞動合同前一天止期間的雙倍工資。2008.1月為法回律允許的寬答限期。另外根據勞動合同法的規定，從2008.1.1起超過一年未簽訂勞動合同的視為自動簽訂了無固定期限勞動合同，但是之前應簽未簽的還是要付雙倍工資。

2.未為員工繳納社保違法。盡管你事先說明發的工資包括社保，但是這不符合法律規定，繳納社保是法律規定必須履行的，員工個人繳納部分可以從員工工資里扣除代繳。打個比方，這就像一個想要自殺的人讓你去幫忙殺了他，而他說不要你承擔責任的（哪怕是立有字據），結果你真把他殺了，那麼你還是要承擔刑事責任的，並不能因為對方同意你殺他就可以免除責任。

3.如果辭退老員工時沒有支付經濟補償金，那麼也是違法的，應當每做滿一年補償一個月工資，不滿半年補償半個月工資，滿半年不滿一年補償一個月工資。所以你至少要支付二個半月到三個月工資的經濟補償金。

4.對於無固定期限勞動合同，辭退老員工需要提前30天書面通知，不提前通知的還要額外支付一個月工資作為代通知金。

G. 違反勞動合同法案例

用人單位違反勞動合同法的典型案例
【案情介紹】
宋某是一名2012年畢業的大學生，經過應聘於2012年10月13日來到石家莊贏弗外語培訓學校做課程顧問工作。宋某在該學校經歷了半個月的學校所謂的培訓期，之後，學校只是以口頭的形式約定了一個月的試用期，工資1000元，沒有與宋某簽訂書面勞動合同，也未繳納各種社會保險。該學校還向所有員工索要工作服的保證金600元，並且與員工簽訂了一份有關培訓費的協議書，其中約定了培訓費用1000元，服務期限6個月，然而宋某隻是接受的崗前培訓。宋某上班期間，幾乎每天都會延長下班時間，少則半個小時，多則兩三個小時。一天，宋某因家中有事，向部門經理請假一天，部門經理卻一反常態，在11月29日向宋某下達通告，要麼再延長一個月試用期，要麼於11月30日提前結束試用期辭退宋某。對於部門經理的無理要求，宋某氣憤離開學校，並求助於律師，維護自己的合法權益。
【案件評析】
本案例中，用人單位石家莊贏弗外語培訓學校違反勞動合同法，侵害了其員工宋某的合法權益，有證據證明，學校存在以下違反勞動合同法的行為：自用工之日起不與員工簽訂書面勞動合同；與員工約定和實際所發工資均低於石家莊當地最低工資標准；勒令員工延長試用期；在試用期內，沒有對員工說明理由，提前無故辭退；要求員工繳納保證金；與員工簽訂實為崗前培訓而名為專項培訓的培訓費協議；經常要求員工加班，但不支付加班費。
第一，學校自用工之日起，不與員工簽訂書面勞動合同。根據《勞動合同法》第10條規定，用人單位應當自用工之日起一個月內與員工訂立書面勞動合同。根據《勞動合同法》第82條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
第二，學校與員工約定和實際發的工資均低於石家莊月工資最低標准。根據《勞動合同法》第20條規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。2011年7月1日河北省人社廳下發《關於調整最低工資標準的通知》，石家莊市區及郊區，月最低工資1100元。很顯然，學校與員工約定的工資僅為1000元，明顯低於石家莊當地最低工資標准。根據相關法律法規，應當責令用人單位限期補發差額；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上、100%以下向勞動者加付賠償金；拒不改正的，處以2000元以上、20000元以下罰款。
第三，學校違反約定試用期。根據《勞動合同法》第19條之規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。學校與宋某口頭約定試用期為一個月，而在試用期即將結束時，提出延長一個月的試用期，明顯違反勞動合同法中有關試用期規定。
第四，學校違反勞動合同法，在試用期內，沒有正當理由辭退員工。試用期是指用人單位對新招錄的員工進行各方年的考察期限，是一個雙方互相了解的過程，在試用期內，一方面可以維護用人單位的利益，給單位考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間，另一方面可以維護員工的利益，使員工了解一下單位是否符合勞動合同的規定。根據《勞動合同法》第39條第1項，在試用期被證明不符合錄用條件的員工，用人單位才可以與其解除勞動關系。依據法律，學校需要舉證證明員工不符合錄用條件，且錄用條件需要在招聘員工時書面告知，然而，學校不給任何理由，不進行任何說明，任意辭退員工，嚴重侵犯了勞動者的合法權益。學校應當依照勞動合同法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第五，學校違反勞動合同法，要求員工繳納保證金。依據勞動合同法相關規定，用人單位招用勞動者禁止以各種名義向勞動者收取財物，然而有證據證明，學校要求員工繳納600元保證金，以擔保員工工裝費，這顯然是違反法律的。
第六，學校與員工約定無效的培訓費。根據《勞動合同法》第22條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。然而，宋某在學校接受的是崗前培訓，這是勞動合同法規定的用人單位的法定義務，學校卻移花接木，以崗前必要培訓當做是法律規定的專項培訓，這些做法都是違反勞動合同法的，
第七，學校經常讓員工加班，但不支付加班費。學校已經明確約定了具體工作時間，然而學校不嚴格遵守已經制定的時間制度，經常延長工作時間，員工加班後還不支付加班費，違反了勞動合同法，侵犯了勞動者的合法權益。

H. 違反勞動法的實例 要2000年以來比較有影響力的例子 在線等 謝謝了

「部分不服裁決整體歸於無效」意味著什麼？
□本報記者 楊穎輝

案例簡介：
劉某於2008年在北京某工地打工受傷，經過工傷認定和勞動能力鑒定後，用人單位拒不支付工傷保險待遇。劉某就其停工留薪期待遇和治療費等提起了勞動爭議仲裁申請。仲裁裁決對劉某的請求基本支持，但護理費一項除外。劉某不服，單就護理費一項提起訴訟。法院受理後，在判決書中對劉某在仲裁時提出而在起訴時沒有提出的停工留薪期待遇和治療費一並作出了判決。

判決理由：
對於本案中劉某雖未對停工留薪期待遇和治療費提起訴訟，但法官經審理認為，由於一方當事人起訴後，仲裁裁決便不發生法律效力，這類案件一進入訴訟程序，雙方當事人就恢復到仲裁前的狀態。也就是說，雙方恢復到糾紛發生時的原始狀態。有鑒於此，在審理中，審判員應當要求原告對仲裁裁決的每一項內容提出意見，然後進行全面審理。這樣處理既考慮到實際情況，而且原告已就每一項仲裁裁決都提出了意見，不違背「不告不理」原則。

焦點辨析：
這個判決理由是否有理？這種判決方式對雙方當事人來說意味著什麼？
北京市農民工法律援助工作站律師王芳解釋說，一般來說，鑒於勞動爭議仲裁的前置地位，一旦當事人對裁決不服而提起訴訟，人民法院應當就裁決的全部事項逐一作出判決。因此，勞動者對勞動爭議仲裁的部分裁決不服而提起訴訟，並不是放棄了其他請求事項，而是認為，得到仲裁支持的事項，在訴訟中也應得到支持。但根據最高人民法院 《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋 〈2001〉14號）第17條的規定，勞動爭議仲裁委員會作出仲裁裁決後，當事人對仲裁裁決中的部分事項不服，依法向人民法院起訴，勞動爭議仲裁裁決不發生法律效力。
「因此，就本案來說，法院在審理時就會面臨一個問題。」王芳說，依據民事訴訟 「不告不理」的原則，當事人劉某對勞動爭議仲裁裁決中部分事項，即護理費這一項裁決不服而提起訴訟，人民法院就只能對有關該部分事項提出的訴訟請求進行審理。但是由於前述最高法的解釋，勞動爭議仲裁裁決此時已全部失效，也就是對劉某停工留薪期待遇和治療費等事項的裁決也已一並歸於失效，實質上等於劉某失去了向法院申請強制執行的依據，反而成了不可執行的 「無效裁決」。
「而反過來說，如果法院對勞動爭議仲裁裁決的全部內容重新進行審理，雖然解決了當事人因部分裁決未起訴而一並歸於無效最終無法執行的難題，但又違反了民事訴訟 『不告不理』的原則。」王芳說，這實際上就出現了勞動爭議訴訟程序和一般民事訴訟程序的沖突和銜接問題。
「對於這種沖突，由於最高法並未有十分明確的規定，對於勞動者來說，如果對仲裁裁決部分不服向法院起訴的，最好的辦法就應當將全部仲裁事項在起訴書中一一列明，以保護自己的利益。」本報法律事務中心律師朱國豐建議。但他同時也強調，法院在適用 「部分不服裁決整體歸於無效」規定時，應謹防給一些不法用人單位提供 「鑽空子」改變裁決結果的機會。
根據 《最高人民法院對原勞動部〈關於人民法院審理勞動爭議案件幾個問題的函〉的答復》，勞動爭議當事人對仲裁決定不服，向人民法院起訴的，在判決書、裁定書、調解書中不應含有撤銷或者維持仲裁決定的內容。按照該函的要求，法院也不能在判決書、裁定書、調解書中，對當事人未提起訴訟的部分勞動爭議仲裁裁決事項作出維持仲裁裁決的內容。所以，用人單位可以利用不服某一項仲裁裁決率先提起訴訟，審判員為進行全面審理會問其對仲裁裁決的其他內容是否提出意見。但作為原告的用人單位為使其他仲裁裁決歸於無效，不會對其他裁決事項提出意見， 「沒有意見」即贊成仲裁裁決，但法官並不能以此判決維持仲裁裁決，同時又無法深入審理，因此在判決書中，對於其他未提起仲裁的事項在陳述上可能會不同於原仲裁裁決。 「最終生效的是判決書，而非仲裁裁決，因此由於法官無法深入審理而疏漏的內容可能會使勞動者陷入非常不利的境地。」朱國豐說， 「所以，即始用人單位在其所提起訴訟的那部分仲裁裁決上最終敗訴，但在對於其他未提起訴訟的事項上，用人單位很可能已經勝訴了。這樣其就達到了利用判決更改仲裁裁決的目的。」

I. 關於勞動法方面的案例

你這樣的勞動糾紛首先要到勞動仲裁委員會仲裁，只有對仲裁不服才可以向法院起訴。回

你與該單位是否有簽答訂勞動合同？ 如果沒有的話，你可以以你上說的證據證明你與該單位有事實勞動關系。在仲裁的時候，你可以申請調取錄像，以及當時發放工資的你有簽名的資料，以及凡是單位持有的對你有利的證據。

依據勞動合同法，你可以主張 未簽訂合同的 雙倍工資，和辭退的經濟補償金。

只要當地司法環境還可以，勝訴很大。

J. 企業違反勞動法導致職工提出辭職案例

根據《勞動合同法》的規定，如果是職工提出辭職的，在正常情況下，單位沒有支付經濟補償金的義務。
但是，如果是因單位存在《勞動合同法》第三十八條的規定的違法情形，職工被迫辭職的，則可以要求單位支付經濟補償金。
《勞動合同法》
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條 第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條 規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條 第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條 第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。