關於勞務派遣的勞動法
㈠ 新勞動法是否適用於勞務派遣工
新勞動法是適用於勞務派遣工。
勞動合同法第六十七條規定,"用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者.就是力圖解決你所講的問題,所屬單位可以理解為:一是母公司與子公司的關系;二是集團公司與下屬公司的關系;三是也可以理解為具有關聯性質的公司關系.
2、第六十六條對勞務派遣適用范圍進行了規定，只適用與在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
立法宗旨非常明確，保護勞動者的權益
《勞動法》與《勞動合同法》，是前法與後法，舊法與新法的關系，按照《立法法》「新法優於舊法」的原則，《勞動法》與《勞動合同法》不一致的地方，以《勞動合同法》為准；《勞動合同法》沒有規定而《勞動法》有規定的，則適用《勞動法》的相關規定。
《勞動合同法》突出了以下內容：一是立法宗旨非常明確，就是為了保護勞動者的合法權益，強化勞動關系，構建和發展和諧穩定的勞動關系；二是解決目前比較突出的用人單位與勞動者不訂立勞動合同的問題；三是解決合同短期化問題。
㈡ 關於新勞動法 勞務派遣
如果簽有三方協議，可以確定是勞務派遣工，適用新修訂的勞動合同法關於勞務派遣工的規定。
希望對你有所幫助，歡迎再次咨詢。
㈢ 新勞動法勞務派遣員工
「用人不管人，管人不用人」堪稱是「勞務派遣」最通俗的解釋。「勞務派遣」又叫勞務租賃，指勞務派遣單位招聘和管理職工而不使用職工，用人單位使用職工但不招聘和管理職工。 從法律關系來看，勞動者和勞務派遣單位簽署勞動合同，勞務派遣單位和用工單位簽署勞務派遣協議，涉及勞動者、用人單位（即勞務派遣單位）以及用工單位三方主體，法律關系較為復雜。
相對傳統的用工方式，勞務派遣具有不少優勢，表現在：使企業脫身於事務性人事工作，聚焦於核心戰略的管理、節省人工成本、規避社保風險等。因此，勞務派遣作為一種新型的用工方式，目前在國內得到很快的發展，在電信、銀行、建築、飯店等行業，以及一些勞動力密集型企業，勞務派遣的現象比較普遍。與此同時，規范勞務派遣的法律規定極少，基本上是立法的空白點，導致這方面的缺陷也逐步顯現，如同工不同酬、剋扣工資、亂收費、重大利益得不到保障等。然而，勞務派遣一直是勞動合同法立法過程中最大的爭議焦點之一。直到2007年6月29日，《新勞動合同法》通過，其中關於勞務派遣的內容最終定格，其中很多條款對用人單位和用工單位都存在不小的影響。
第五十八條 ……勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。
不幹活也要發工資，對勞動者是個好消息，但對很多小勞務派遣公司來說，由於資本實力不足，根本無法承受此筆費用，2008年1月1日即是大限。專家分析：「今後可能將有大批勞務派遣公司轉行或者倒閉。勞務派遣將受到遏制」。 但是，從另一個角度來說，對於大的勞務派遣公司，應該也有利好的一面，因為這可以看作是一次市場洗牌的機會，趁機擴大市場份額。從市場的角度，公司越大管理相對越規范，抗風險的能力也越強，從而更好的推動勞務派遣行業的發展。
另外，第六十條規定，「 ……，勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用」。這里又斬斷了勞務派遣單位亂收費之後。結合上述五十八條的內容，專家分析，「用人單位使用勞務派遣用工的預期利益與以前相比，將大為降低，勞務派遣用工的市場規模也將縮小。」
第六十二條 用工單位應當履行下列義務：……（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；……
工資應該是由勞務派遣公司來發，用工單位只是起到一個告知義務。對於「加班費、績效獎金、以及有關福利」，則由用工單位發放。這里可能與稅法有些沖突。因為勞務工不是用工單位的員工，他們的「加班費、績效獎金、以及有關福利」不能作為用工單位的費用在稅前列支。如果用工單位因此要做納稅調整的話，按最新25%的所得稅率，損失不小。但如果統一走勞務派遣公司來代結這些費用，用工單位又會額外多一道營業稅。如何理順這種結算流程？這個問題也需要事前考慮清楚。
第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
另外，這個條款對電信、銀行等行業，以及一些外企和民營企業的用工產生了很大挑戰，因為這些行業中的員工存在多種身份：正式員工、勞務派遣工、臨時工，雖然大家做的是一樣的活，但待遇相差很大，如果按條款執行，如何消化這些增加的成本？
用工單位可以考慮以下方法：
對內部人力資源體系進行系統的梳理，包括組織結構、崗位職責、業務流程等，從而在內部管理中規避這種同工不同酬的情況。由於這種梳理比較復雜，因此請一些專業的咨詢公司來操作比較合適。另外，時間方面，目前離明年1月1日已不到半年時間，而且企業一般都會在年底進行考核和作一些崗位調整，因此如果在8~9月份啟動項目的話，項目成果剛好可以與年底的績效考核結果一起落地，可以最大限度的減少員工情緒的波動。
考慮業務外包。業務外包是近幾年發展起來的一種新的經營策略。即企業把內部業務的一部分承包給外部專門機構。其實質是企業重新定位，重新配置企業的各種資源，將資源集中於最能反映企業相對優勢的領域，塑造和發揮企業自己獨特的、難以被其他企業模仿或替代的核心業務，構築自己競爭優勢，獲得使企業持續發展的能力。採用這種外包方式之後，用工單位與員工已經從用工關系轉化為業務合作關系，已脫離同工同酬的管轄范圍。當然，如何外包？怎樣保證外包過程的和諧有序？這些都不是簡單的問題，企業如果要獲得一個合適的答案，與專業的咨詢公司合作為好。
第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
由於對上述三類崗位沒有明確界定，操作時如何把握？草案二審時，王祖訓委員就提出質疑：什麼叫臨時性、輔助性、替代性？這三性不是很清晰。 語焉不祥給法律的落地執行造成了困惑，希望權威的法律解釋盡快出台。另外，二審當中，「第六十五條勞務派遣一般應當在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。具體工作崗位由國務院勞動行政部門規定。」但在四審中，最後一句話，即：「具體工作崗位由國務院勞動行政部門規定」沒了，不知立法者是出於什麼考慮。是不好統一規定？還是不想讓勞動行政部門來履行這個解釋權？莫衷一是。
第九十二條 勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；……，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
㈣ 勞動法：關於勞務派遣的一些疑問！請大家幫幫忙
按規定應該是同工同酬的，應該與正式工同等待遇，但事實上用工單位往往兩種待遇，這種做法比較普遍，他們往往會提供很多理由為自己辯解，以規避勞動法。
㈤ 關於勞動合同法和勞務派遣法
你好，參見我空間中的勞動爭議專欄中勞務派遣的解釋，已經較為詳細。
如果還有不明白的，可以在空間留言。
補充：
一般法院對於政府機關和事業單位的聘用人員的勞動爭議，立案較為困難。在勞動合同法出台後，會要求勞動者有仲裁機關不予受理或者作出仲裁裁定後才會立案。
因此，第一考慮到勞動局要求處理，第二申請勞動仲裁。
另：如果勞動期滿，對方解除合同是合理的。
勞務派遣工在用人單位工作一年以上，如果企業覺得這個人勝任工作，就必須得跟勞動者簽定正式勞動合同，而不再用勞動派遣這種形式。=====》出處哪裡？權威人士？勞動合同法？勞務派遣合同也是正式的勞動合同，只不過勞動關系不是與用人單位建立，而是與派遣單位建立。不知樓主想表達什麼意思。
另：勞動期滿，除非符合必須簽訂無固定期限勞動合同的情形，單位是可以不續簽合同的。
同工同酬是勞動合同法的一個原則，在理論上當然沒問題，實踐中的貫徹相當困難。勞動部和最高法也未出台具體的細則來貫徹此原則。目前，只能是一個宣示權利的口號。確實，意識不到自己的權利是一種悲哀，意識到自己權利受到了侵犯而無法保護，是更大的悲哀。
樓主應該誤解了吧。具體參見我博客里勞動爭議一欄中關於勞務派遣的文章，已經解讀的較為詳細。
不存在派遣工工作一年以上必須與用人單位簽訂勞動合同的規定哦。
㈥ 新的勞動法關於勞務派遣出台了哪些文件
【勞務派遣法律法規】
一、《勞動合同法》：《勞動合同法》於2007年6月29日通過審議；2008年1月1日正式實施。
摘錄第五章第二節勞務派遣
第五十七條勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少於五十萬元。
第五十八條勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。
第五十九條勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
第六十條勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。
勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
第六十一條勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標准執行。
第六十二條用工單位應當履行下列義務：
（一）執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護；
（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；
（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；
（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
第六十四條被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。
第六十五條被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。
被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。
第六十六條勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
第六十七條用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。
二、《勞動合同法實施條例》：於2008年9月18日頒布實施。第535號國務院令。
第四章 勞務派遣特別規定
第二十八條 用人單位或者其所屬單位出資或者合夥設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬於勞動合同法第六十七條規定的不得設立的勞務派遣單位。
第二十九條 用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規定的義務，維護被派遣勞動者的合法權益。
第三十條 勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。
第三十一條 勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規定執行。
第三十二條 勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規定執行。
出國勞務中華人民共和國勞動合同法失業登記人才素質測評勞務外包非全日制用工
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人力資源，勞動法，勞務，勞動中介，勞動合同法
㈦ 新勞動法：勞務派遣有哪些新規定
勞務派遣有哪些新規定？？
人社部發布的《勞務派遣暫行規定》從上個月開始施行，《規定》要求各地勞務派遣用工比例不得超10%。根據新修訂的勞動合同法，用工單位今後只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。不過，企業勞務派遣用工都必須確保被派遣勞動者平等享受社會保險和相關福利待遇權利。
望採納
㈧ 中國關於出國勞務派遣的勞動法
《中華人民共和來國勞動合同法》
自第五十八條勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。
㈨ 勞動法中關於勞務派遣公司被派遣員工年假規定
《勞動法》
第四十五條國家實行帶薪年休假制度。
勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。
《勞動合同法》
第五十八條
勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條 規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況
第六十二條 用工單位應當履行下列義務：
（一）執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護；
（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；
（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；
（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
㈩ 勞動法是怎麼規定勞務派遣的
你聽說的是正在討論中的《勞動合同法（草案）》第四十條：「勞動者被派遣到接受單位工作滿1年，接受單位繼續使用該勞動者的，勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同終止，由接受單位與勞動者訂立勞動合同。接受單位不再使用該勞動者的，該勞動者所在崗位不得以勞動力派遣方式使用其他勞動者」，——但是，此法案現在還沒有通過，所以沒有法律效力，勞務公司也沒有違法。
至於這條規定能否生效，那就要看僱主與政府的博弈結果如何了。