公司員工利用勞動法

Ⅰ 員工利用新勞動法欺騙公司怎麼辦

制定和完善公司規章制度，象你所說的故意不認真工作，完全可以作為版辭職他的一個因權素作為規定確定下來，並且法律規定，這也不用給經濟補償。

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Ⅱ 公司炒掉員工按勞動法怎麼賠償

這個要看具體的原因，一般來說如果用人單位與員工存在爭議無法解決，可以通過法院起訴的途徑。

Ⅲ 《勞動法》中，利用公司資源干私活應該如何來處理

1.勞動法沒有相關的規定。

2.如果他索賠公司之外的產品，而且能夠證明這些東西是以內公司名義賣容給他的（他能夠提供公司銷售合同），那麼公司也是要承擔賠償責任的。

3.就算員工做私活，偽造了銷售合同，並偽造了公司公章。單位也要負責，因為你們之間已經有了合作，對方沒必要審核你每一單的合同。

4.如果對方索賠的是公司之外的產品，而且員工也承認是自己下班時間做的私活，如果對方也明知不是公司的產品而願意和員工私下合作，那麼對方也有過錯，沒理由來找公司索賠。

5.因為那是對方和你的員工之間私下的協議。如果是員工利用上班時間承接的活，對方又不知道是別的公司的產品，那麼你就要承擔連帶責任了。

Ⅳ 勞動法哪條說明了，勞動者利用公司資源干私活，怎麼處罰怎麼處理

一、如果你公司的這個員工在下班干私活，是以個人的名義為客戶服務，那就版是他個人的行權為，產生的民事關系與公司無關。
二如果員工下班後以公司名義進行服務和銷售東西，沒有向服務對象釋明是個人行為，雖然公司並不知道，但根據民法通則、合同法「代理人超越代理許可權」應該有被代理人承當民事責任的規定，那麼，公司就要承擔因此產生的民事責任；
三是公司承擔完責任後，依據公司的管理規定對這個員工進行處理，包括：通報、罰款、賠償損失、降級、開除等。如果損失嚴重還可以向法院起訴。
四是與客戶關系對解決方式：一是主動承擔責任；二是向客戶講清事實過程；三是拿出誠意徵得客戶的理解；
五是完善公司員工管理制度，宣傳民法通則、合同法、民事訴訟法、勞動法等法律法規中的相關知識，提高員工素質，改善職工待遇，關心職工生活，把職工當成自己的兄弟姐妹，樹立以廠為家、企業興我光榮的思想，把企業做強做大。
不是你公司的產品也要承擔責任，因為你的員工是以你公司的名義來進行服務的。

Ⅳ 公司隨意變動員工的崗位算違法勞動法嗎

如果沒有約定可調整工作崗位，則隨意變動員工工作崗位違反《勞動合同法》。

法律依據：

《勞動合同法》第十七條 勞動合同應當具備以下條款：

（四）工作內容和工作地點；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

公司單方面調整員工工作崗位，屬更改勞動者工作內容之行為，故違法。如果工作內容約定不詳細，雙方協商解決。

(5)公司員工利用勞動法擴展閱讀：

允許調崗的情形有：

一、雙方協商一致調崗的

工作崗位是勞動合同的內容之一，用人單位與勞動者雙方協商一致可以進行調崗。《勞動合同法》第三十五條的規定，「用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。」因此，協商可以調崗。

二、勞動合同已經履行雙方默認調崗的

如果用人單位調整勞動崗位，勞動者未表示反對，並且已經履行超過一個月的，視為雙方已經同意調崗。

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條 變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

三、不能適應現工作崗位的

勞動者如果不能適應本職工作崗位的，用人單位可以調崗。《勞動合同法》第四十條第一項、第二項規定， 「勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的」「勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的」，用人單位可以解除勞動合同。

這兩情況在用人單位解除勞動合同前，應當給予勞動調整工作崗位。

四、女職工特殊時期調崗

女職工在孕期、哺乳期、更年期享受特殊保護，《女職工勞動保護特別規定》第六條女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。

對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，並應當在勞動時間內安排一定的休息時間。

第九條對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。

五、患職業病的

對於患職業病的勞動者，用人單位應當調整工作崗位。《職業病防治法》第三十五條規定，對在職業健康檢查中發現有與所從事的職業相關的健康損害的勞動者，應當調離原工作崗位，並妥善安置。《塵肺病防治條例》第二十一條規定，塵肺病的職工必須調離粉塵作業崗位，並給予治療或療養。

六、雙方事先約定的

用人單位與勞動者在勞動合同或者規章制度中約定調崗的，用人單位可以依據該約定或規章制度調崗。但勞動合同約定或規章制度規定的調崗情形應該明確、具體，具有可操作性。

Ⅵ 勞動法，公司與員工的利益

你好：
對於全日制就業的勞動者，在法定工作時間內提供了正常勞動後，用人單位支付的工資不能低於月最低工資標准。同時，單位還應另行支付勞動者個人依法繳納的社會保險費和住房公積金，延長法定工作時間的加班費，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境條件下的津貼，伙食補貼（飯貼）、上下班交通費補貼、住房補貼等。
你要算算，你的實得工資中除去上述項目，不足960元的，可以要求補足。

Ⅶ 勞動法 利用公司資源干私活

1、勞動法沒有相關的規定。
2、首先你要證明客戶需要索賠什麼？如果他索賠公司之外的產品，而且能夠證明這些東西是以公司名義賣給他的（他能夠提供公司銷售合同），那麼公司也是要承擔賠償責任的。就算員工做私活，偽造了銷售合同，並偽造了公司公章。單位也要負責，因為你們之間已經有了合作，對方沒必要審核你每一單的合同。
3、如果對方索賠的是公司之外的產品，而且員工也承認是自己下班時間做的私活，如果對方也明知不是公司的產品而願意和員工私下合作，那麼對方也有過錯，沒理由來找公司索賠。因為那是對方和你的員工之間私下的協議。如果是員工利用上班時間承接的活，對方又不知道是別的公司的產品，那麼你就要承擔連帶責任了。
4、如果在客戶這里收到了損失，公司可以找員工追償。
5、處理員工有兩方面：是否違反公司不得兼職的規定，沒有的話就不成立。第二，員工利用業余時間與公司的客戶合作，導致客戶對公司有意見，如果員工隱瞞了其中一些情節。那麼員工要承擔公司名義、經濟利益等損失。
6、如果公司允許員工兼職，且客戶明明知道是他們之間的私下協議，賣的又不是公司產品，對公司未形成競爭，那麼你以什麼理由處理員工？員工沒錯啊！所以說還是要公司拿出證明證據來才行啊。

Ⅷ 勞動法中關於用人單位用工有幾種方式

勞動且向勞動者支付工資等勞動報酬的形式。目前用工形式一般有三種:

1、勞動合同關系。

《勞動法》第2條規定：在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

2、承攬合同關系。

承攬關系是承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報酬的權利義務關系。1999年10月1日起施行的 《合同法》第251條規定了承攬合同，以及相關章節又分別規定了建設工程合同、運輸合同、委託合同、行紀合同 、居間合同。

3、僱傭關系。

僱傭合同，我國法律沒有進行規定。「即受僱人於一定或不一定之期限內，為雇傭人服勞務，雇傭人負擔給付報酬的契約」。

(8)公司員工利用勞動法擴展閱讀：

勞動用工的誤區

誤區一

規章制度出台後即能約束員工。

企業都知道，可以制定規章制度來規范企業經營和約束員工的行為，於是幾乎每個企業都根據自身的需要出台了大大小小或繁或簡的規章制度。

許多企業認為當然可以，因為制定規章制度是法律賦予企業的權利，是用工自主權的重要內容。但正確答案是否定的，因為法律賦予企業此項權利的同時，為了防止此項權利的濫用導致員工合法權益受損而設定了相應的限制條件，這些限制條件主要包括三項：

①規章制度的內容要合法，即規章制度的內容不能與現行的法律法規、社會公德等相違背；

②規章制度要經過民主程序制定，即企業制定規章制度必須要經過職工大會或職工代表大會至少是職工代表同意；

③規章制度要向員工公示，即規章制度出台後要公開告知員工。法律同時規定，以上三項條件缺一不可，如果企業制定的規章制度不符合上述任何一項條件，則其不能作為人民法院審理案件時的裁判依據。而實踐中此類有問題的規章制度比比皆是，這應引起企業的高度重視。

誤區二：

試用期內不簽訂勞動合同或只需簽試用期合同，不需繳納社會保險費。

企業可以對新進員工設定試用期，許多企業為了使自己占據主動，防止被「套牢」，往往同試用期內的員工不簽訂任何形式的勞動合同或只簽訂一紙「試用期合同」，實際上這種作法適得其反。

現行法律規定，企業同員工未簽訂勞動合同但存在勞動關系的作為事實勞動關系仍受法律保護，而作為事實勞動關系，企業要終止必須提前30天通知員工並應依法補償；法律還規定，只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該「試用期」即為勞動合同期限。

顯然，試用期內不簽勞動合同或只簽試用期合同，企業本來是想防止被「套牢」，實際上恰好被「套牢」，因此，此種做法不可取。正確作法應是同新進員工簽訂勞動合同，勞動合同中包含試用期的內容。

此外，許多企業認為試用期內雙方的勞動關系尚未最終確定，所以企業不需為試用期內的員工繳納社保費，其實不然。試用期內雙方的勞動關系雖未最終確定，但確已形成，因此法律明確規定企業應為試用期內的員工繳納社保費。

誤區三：

員工辭職需單位批准。

或許是由於歷史的原因，目前許多企業和員工仍然認為員工辭職要寫辭職申請，要得到單位批准。其實這是一個很大的誤解。現行法律規定得很明確，員工辭職只需提前30天通知企業即可，沒有其他條件。

誤區四：

為員工辦理退工手續是企業的權利和「砝碼」。

這樣的案例隨處可見：勞動關系結束後，員工要求企業辦理退工手續，而企業則以不為員工辦理退工手續為手段或談判的砝碼，要求員工支付違約金或退還培訓費等。

由於企業不辦理退工手續造成員工無法再行就業，員工要求企業賠償工資損失，最終員工要求賠償損失的請求獲得了法律的支持。

員工勝訴的原因主要在於現行法律規定，企業應當在勞動關系解除或終止後7日內為員工辦理退工手續，這是無條件的，同時法律規定，如不及時辦理造成員工損失的，企業應當賠償。

而企業的敗訴則在於企業錯把為員工辦理退工手續這一法定義務當成了自己的權利和有利於已的談判砝碼。這一誤區非常普遍，特別應引起企業的重視。

Ⅸ 員工造成公司重大經濟損失，公司怎麼利用新勞動法追究員工責任

【勞動者 過錯賠償】勞動部辦公廳《關於職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的復函》勞辦發〈1996〉100號第三條規定：關於企業對因內部承包給企業造成重大經濟損失的勞動者可否扣發工資問題。按照《企業職工獎懲條例》第十七條、《工資支付暫行規定》勞部發（1994）489號第十六條的規定精神，因勞動者本人的原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可依據國家有關規定以及與法律法規不相抵觸的勞動合同、承包合同的約定和企業內部規章制度要求勞動者賠償經濟損失。賠償損失可以從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的百分之二十。且扣除後的剩餘工資部分不應低於當地最低工資標准。

Ⅹ 工人惡意利用勞動法 向企業索賠問題

勞動法讓少數缺少素質的人大有鑽空子的機會。現在很多不務正業的年輕版人在網上應聘權企業高管一職，隱瞞自身能力，鬼吹自己能力多大多粗，張口要上萬元工資，老闆求材心切，就留下使用，結果沒給公司創造一分錢收入，損失公司小萬元，通知應聘者離開公司，不願走，善良的老闆顧忌面子，不好開口強行辭退，結果老闆被應聘者一步步勒索上了勞動法的圈套，老闆天天忙於公司的發展，最後發現在應聘者身上光出不進，應聘者從沒有給公司創造一點效益，當老闆把應聘者的工資全發了，三個月損失了公司損失幾萬塊，通知辭退，老闆的厄運開始了，請神容易，送神難.........老闆認為完事了，繼續操勞公司的發展經營,有一天勞動仲裁通知來了，
應聘者利用勞動法開始對公司實施敲詐勒索賠償工資，勞動法給了他們勒索的條件，被應聘者算計的老闆，扣上了「無故辭退」補發賠償金。法理何在？天下還有人敢開公司嗎？開公司要用人，勞動法治死你公司。除非老闆天天在公司學勞動法，研究勞動法，不要搞公司發展。從勞動法看出，原來法和理是不相通的？縱容不求上進者。無語。。。。
提示所有的老闆們，用人不要簽勞動合同，簽個勞務合同吧，階段性用人吧，惹不起！