勞動法對績效標准

① 新勞動法中基本工資和績效工資的比例

新勞動法中對於基本工資和績效工資的比例沒有進行規定。

工資的專構成，屬於用人單位屬薪酬制度的一部分，可以由勞動者與用人單位協商確定，法律不幹涉。

用人單位每月支付給正常出勤的勞動者的工資不能低於當地最低工資標准。

② 勞動法關於績效浮動工資是什麼

績效工資復，簡單理解就是對制你的考核工資，這個是不穩定且可以被你工作積極性、業績等因素降低的。企業兼並，單位被收購後，你原合同效力應該是被新企業繼續繼承關系的，是繼續有效的。如果重新簽訂新的勞動和他，應該是薪酬體系不低於之前的單位，這是大前提，希望能幫到你。

③ 請問一下，勞動法中，固定工資和績效工資怎麼規定的

勞動法並未對固定工資和績效工資作出規定，勞動法對企業工資分配事實規定按勞分配、同工同酬、工資隨經濟效益和物價水平增長，最低工資保護，企業內部採用那種工資分配形式，屬於企業自主權。不過，企業工資分配製度是規章制度的重要組成部分，按照勞動法規規定，企業工資分配製度訂立應當經過員工民主討論，制定中有工會和職工代表參與，且經過公示，內容合法。

公司按績效考核，排除不可抗力影響，員工不能達標達到一定次數的，屬於不能勝任工作的情形，按勞動合同法第四十條（二）款規定，公司應當對其進行培訓或者調整崗位。經過培訓或調整崗位，仍然不能勝任工作的，公司可以提前30天書面通知或者額外支付一個月工資解除勞動合同，但因此解除合同應當按勞動者本單位工作年限每年一個月支付經濟補償金。

拓展資料

績效工資

績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資（Merit pay)或與評估掛鉤的工資。

用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、傭金制等形式。績效工資從本義上說，應是根據工作成績和勞動效率。

績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發揮作用，僱主必須確信能有效地對工作績效進行評估。傳統的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規定的時間內提高基本薪資。績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎,實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎就是「以績取酬」。

④ 勞動法對績效工資有什麼管制

勞動法沒有具體規定 只規定不低於當地最低工資標准就可以 績效工資屬於用人單位的獎勵制度

⑤ 關於績效工資與新勞動法

新的勞動合同法自2008年1月1日執行，你這是2007年的，所以沒有約束力。所以從過去的法律專來看，公司並不屬存在多大的違約行為。
勞動爭議首先要經過仲裁才能起訴。證據根據最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定
第六條 在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。
補充：1、涉及員工重大利益的事項，公司如作調整要與工會或職工大會協商。
2、應簽訂書面勞動合同
依據新的勞動合同法，你可以到網上找到看一下。
3、舊的勞動法對職工的保護方面很不完善，所以職工很難維護自己應得的權益。

⑥ 勞動合同法中如何規定年薪中績效工資

新勞動法中對於基本工資和績效工資的比例沒有進行規定。
工資的構成，屬於回用人單位薪酬制度的答一部分，可以由勞動者與用人單位協商確定，法律不幹涉。
用人單位每月支付給正常出勤的勞動者的工資不能低於當地最低工資標准。
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