醫院合同工勞動法

❶ 在醫院幹了18年一直在是合同工現在醫院讓走人該咋樣處理

在醫院，你不管幹了多長時間，你不是正式的，是合同工，醫院讓你走，他會給你一些補償，一年工齡一個月工資能給你多開18個工資

❷ 《勞動法》規定合同工享有哪些待遇

1、勞動者有平等就業的權利：上什麼崗位拿什麼工資，實現同工同酬。
2、勞動者有取得勞動報酬的權利：勞動者付出勞動，依照合同及國家有關法律取得勞動報酬，是勞動者的權利，而及時足額地向勞動者支付工資是用人單位的義務。用人單位違反義務，勞動者可以依法要求有關部門追究其責任。
3、勞動者享有休息休假的權利：國家有關法律規定，勞動者有休息的權利，國家發展勞動者休息和休養的設施，規定職工的工作時間和休假制度。我國勞動法規定的休息時間包括工作間歇、兩個工作日之間的休息時間、公休日、法定節假日以及帶薪休假、探親假、婚喪假、事假、生育假、病假等。勞動法規定，用人單位不得任意延長勞動時間。
4、勞動者有獲得勞動安全衛生保護的權利：按勞動法規定，用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家安全衛生規程和標准，為勞動者提供符合國家規定的勞動安全制度，嚴格執行國家安全衛生規程和標准，為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事特種作業的人員進行專門培訓，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。
5、接受職業技能培訓的權利：職業技能培訓是指對准備就業的人員和已經就業的職工，以培養其基本的職業技能或提高其職業技能為目的而進行的技術業務知識和實際操作技能教育和訓練。
6、享受社會保險和福利的權利：
社會保險是國家和用人單位依照法律規定或合同的約定，對具有勞動關系的勞動者在暫時或永久喪失勞動能力以及暫時失業時，為保證其基本生活需要，給予物質幫助的一種社會保障制度。疾病、年老等是每一個勞動者都不可避免的，社會保險是勞動力再生產的一種客觀需要。
7、提請勞動爭議處理的權利：
勞動爭議指勞動關系當事人因執行勞動法或履行集體合同和勞動合同的規定引起的爭議。勞動關系當事人作為勞動關系的主體，各自存在著不同的利益，雙方不可避免地會產生分歧。用人單位與勞動者發生勞動爭議，勞動者可以依法申請調解、仲裁，提起訴訟。

❸ 關於合同工勞動法的

如果是子公司的話可以要求單位支付補償金。
《勞動合同法》
第四十四條專 有下列情形之一的，屬勞動合同終止：
（四）用人單位被依法宣告破產的；
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

❹ 醫院合同工，每星期工作64小時，也就是說一個星期加班20小時,可是只補貼240元,算不算違法

依據《中華人民共和國勞動法》

第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

❺ 我在一家醫院做合同工這樣對我合理嗎勞動法幫幫我吧！

同工同酬的問題比較難辦，同工同酬聯合起來請律師進行維權， 關於《中華人民共和國反就業歧視法（專家建議稿）》的說明http://view.QQ.com 2009年03月09日16:37 中國政法大學憲政研究所 我要評論(0) 一、制定本法的必要性 我國是一個以平等為重要價值理念建立的國家。我國憲法規定：「中華人民共和國公民在法律面前一律平等。」「國家尊重和保障人權」。新中國建立後一直重視社會平等，特別是在消除社會經濟不平等和男女不平等方面做出了很大的努力，成為當時國際社會承認比較平等的國家。實行市場經濟改革後，隨著經濟的快速發展，貧富差距被迅速拉大，社會身份和地位開始出現裂痕，自由、競爭和選擇性大大加強，就業壓力增大。上述各種因素的出現，使我國的就業、工作歧視問題日益嚴重，已經發展到嚴重影響社會和諧和社會穩定的程度。近幾年出現了一些惡性案件、上訪事件和反歧視訴訟等現象，都充分說明歧視現象在我國的嚴重性。而整個社會對平等機會就業和工作的觀念嚴重缺乏，現行反歧視法律制度嚴重缺失，對平等權利的社會保障機制嚴重不足，受到歧視傷害的司法救濟措施遠沒有建立起來。從觀念到法律，都嚴重不適應市場經濟條件下出現的就業歧視的嚴峻形勢。 當前中國社會中迫切需要反就業歧視，主要基於以下理由： 第一，就業歧視涉及人的尊嚴和人格權，反歧視就是捍衛人的尊嚴和保護人格權。所謂人格尊嚴就是每個人應受到他人的尊重，不能被鄙視、侮辱和不公正地對待。人格尊嚴最重要的方面就是要平等對待。在就業、職業中設置的性別、年齡、身高、長相等不合理的限制，都會使人產生一種嚴重的受侮辱感，人格尊嚴受侵害會對人的精神和身心健康造成損害。在升學、就業、升遷方面的歧視，會埋沒一個人的才能和實現其社會價值的潛能，從而妨礙人的價值和尊嚴的實現。而且，就業歧視所造成的對人格尊嚴的損害往往不是個體性的，而是帶有群體性、族群性和階層性。所以，就業歧視造成的人格尊嚴的損害具有廣泛性。 第二，反就業歧視有利於維護社會公平和公正。社會公平和正義只有在實行機會平等的基礎上實現。就業歧視常常是不給一個人平等參與、平等進入、平等對待的機會。而失去就業機會的人可能比得到這些就業機會的人更優秀、更有能力，他們付出了比常人更多的勞動和代價。社會資源、工作機會只在一部分人手中分配和享有，只能造成社會的嚴重失衡。印度社會由於長期存在的種姓制度，造成種姓歧視十分嚴重，阻礙了印度社會的正常發展，是印度貧富差距、社會分化和長期貧困的重要原因。所以，在一個歧視盛行的社會，不可能有真正的社會公平和正義，它會嚴重阻礙社會的健康發展。 第三，就業歧視會造成社會資源的嚴重浪費，平等機會就業有利於促進經濟的發展。人力資源的充分有效利用，是經濟發展的最重要因素。由於對人的不合理限制和區別對待，使得很多優秀的人才擋在就業和晉升的門檻之外，從而造成人才的嚴重浪費。歐盟在經濟一體化過程中，積極推行反歧視政策，打破勞動力市場的歧視，以整合人力資源，把它作為促進經濟持續發展的重要保障性措施。中外歷史事實證明，只有勞動力資源的自由流動，才會創造高速的經濟發展。長期以來的性別歧視，使人口一半中的人才能得不到充分發揮；對農民的歧視和戶籍歧視使人口的大多數不能在公平競爭的條件下發揮才能。更嚴重的是，由於歧視造成的不公平的「佔位」，會庸人擋道，或者「佔位」者養尊處優。只有平等，才能形成公平競爭，人盡其才，使優秀的人才脫穎而出；平等才能使人人心情舒暢，充分發揮每個人的潛能。這是經濟社會發展的最大活力。 第四，就業歧視嚴重還會影響和諧社會的建立並對社會穩定產生危害。浙江大學生周一超在公務員招錄考試中受到歧視後憤然舉刀殺人，就充分說明歧視會帶來的嚴重社會後果。我國近年來因就業歧視造成群體上訪、抗議行動不少。乙肝病毒攜帶者的行動和抗爭，就反映了受歧視群體的強烈創傷意識。由於歧視損害人格尊嚴，違背了公平競爭原則，使部分人失去平等發展的機會，這些人容易對社會產生抵觸甚至對立情緒，成為社會穩定的隱患。要建立和諧社會，必須從保障公民的平等權和尊重人開始。只有建立在平等基礎上的社會才會有和諧和穩定。 雖然我國制定的一些法律法規中也有一些反就業歧視的規定，如勞動法、婦女權益保護法、殘疾人保障法、就業促進法等法律，都有關於勞動者平等就業權利的規定，但現行反就業歧視的法律不能適應社會發展的需要，仍然存在著諸多問題： 首先，從反就業歧視的領域看，現行法律中禁止就業歧視的范圍太窄，以致很多歧視可以大行其道。勞動法只規定了「民族、種族、性別、宗教信仰」四種領域的歧視。在勞動法以外其他一些專門法律法規中擴大了保護領域，如殘疾人保障法、就業促進法等法律對殘疾人歧視、傳染病病原攜帶者等健康等方面的歧視加以禁止。但我國現實中一些相當嚴重的就業歧視現象仍沒有法律明確禁止，如身份歧視包括戶籍和地域歧視，體貌特徵如身高長相等歧視。這些都需要立法明確列入禁止的范圍。 其次，我國現有法律中關於反就業歧視的規定基本上是一些權利性的宣告，缺少程序上的保障和實施機制。如法律在女性平等權利和殘疾人平等權利的宣告性保護方面相當全面，但就是這兩種就業歧視仍無所不在、而且明目張膽。這表明我們現有反歧視法律是沒有效的。造成這種有法不依情況的原因，現有的反就業歧視法律制度缺少有效的救濟機制，如歧視女性是憲法、勞動法、婦女權益保障法都嚴加禁止的，但當有關單位明目張膽地拒絕僱用女性的時候，受害者除了向有關婦聯機構投訴外，沒有別的的辦法。新修改的《婦女權益保障法》雖然也規定了「婦女的合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法向仲裁機構申請仲裁，或者向人民法院起訴」這樣一些法律責任的條款，但是，當一個政府機關違反了該法第23條「各單位在錄用職工時，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准」，出現拒絕錄用婦女的情況，受害婦女在現有的法律框架內卻無法獲得有效的救濟。雖然該婦女可以向婦聯投訴，但婦聯不是一個有權處理糾紛的機構，投訴是沒有效的。受害者也不可以提起行政訴訟，因行政訴訟法沒有明確規定政府機關的歧視行為屬於法院受案范圍。勞動法和民法也沒有規定對私營機構的歧視行為可以提起訴訟，當一個私營企業公然歧視拒絕僱用勞動者時，是沒有法律途徑可以救濟的。如果在僱用期間有歧視行為，也只能以勞動合同糾紛的名義提起勞動仲裁和勞動訴訟，而不能以受到就業歧視為由提起訴訟。所以，盡管我們有那麼多的部門法都宣告了那麼多不能歧視的權利，卻沒有一條途徑能有效地保護和救濟公民的權利。平等權在法律上還是一項不可訴的權利，就是當前反歧視法律制度最大的問題。 因此，我們迫切需要制定一部反就業歧視領域的基本法律，針對當前突出的就業歧視問題作出規定，明確就業歧視的概念，建立反 歧視的專門機構，同時規定救濟措施和救濟機制，以真正保障勞動者遭受就業歧視後能夠獲得有效救濟。 二、制定本法的可行性 盡管很多人都認同中國的就業歧視問題相當普遍而且嚴重，很有必要制定反就業歧視法。但是，仍有人認為在我國制定反就業歧視法不具有可行性或者認為時機不成熟，這種觀點有幾個理由支持：一是認為反就業歧視、實現就業機會平等是發達國家的事，中國正處於發展中，發展是壓倒一切的，效率優先，現在不能反歧視，講平等就會影響經濟發展和效率；二是說中國人口這么多，勞動力嚴重過剩，就業壓力大，反就業歧視無助於增加就業，用人單位有歧視也是自然的；三是認為企業有用人自主權和選擇權，要尊重企業的自主權。 中國是一個發展中國家，確實需要發展經濟，講求效率，也確實需要充分尊重企業的自主權。但是，持續的、長期穩定的發展必須建立在人道的基礎上，應是以體面勞動，尊重人的尊嚴，以權利為基礎的發展。如果一味講發展，不講人權和人的尊嚴，就會造成嚴重的社會結構性問題，勞資關系嚴重失調，出現日益嚴重的分配不公、貧富差距拉大和貧困，日益嚴重的社會犯罪等，社會就不穩定。國際勞工大會2007年第96屆會議報告《工作中的平等：應對挑戰》中指出：容忍工作中的歧視現象會造成很高的經濟、社會和政治代價，而更具包容性質的工作場所產生的益處要超過容忍歧視造成的代價。歧視基於人們的膚色、性別或社會背景，不讓人們從事某些職業，或者乾脆剝奪其就業機會，或者不根據成績給予升遷獎勵。這會造成社會和經濟不利狀況，後者又轉而造成效率低下和不平等的結果。同時，收入、資產和機會方面明顯、難以消除的不平等狀況，會導致政局不穩定和 反就業歧視的另一種情況是需要採取積極措施實現就業機會平等，如為促進殘疾人就業，政府應採取一些扶持政策、優惠措施。這種情況下，政府承擔了一大部分責任，用人單位只承擔小部分責任。所以，反就業歧視不會影響到經濟和企業發展。事實也證明，一些反歧視做得好的國家和地區，那裡的經濟沒有受到影響，而是社會更和諧了。這是經濟社會發展最有利的條件。 至於就業壓力與反就業歧視的關系，需要說明的是，反就業歧視不是解決就業問題，而是解決公平就業問題。從歷史上經濟與勞動力市場發展過程中發現，就業歧視並不是產生於勞動力市場的過剩，而是產生於勞動力的緊缺。每當經濟發展需要大量勞動力的時候，資本必然尋求新的勞動力市場，往往會對這些新的勞動力群體形成歧視。所以，說就業歧視產生於勞動力過剩完全是一種表面現象，是沒有根據的。就業歧視是僱用者本身造成的，而不是勞動力過剩造成的。這種本身的原因包括片面追求利潤，加上傳統文化和無知偏見等，歧視原因根源於社會文化和制度之中。如果從市場的角度，用人單位應該是以職業崗位所要求的能力和標准選人用人，而不是以那些職業要求無關的因素選人。從這點上說，反歧視不反對用職業能力選人，而反對不理性的以非能力因素選人，這種要求與用人單位的要求是一致。所以從深層面看，就業歧視者與勞動力壓力大小無關。 非歧視是企業應當承擔的一份社會責任。從微觀看，一個企業用平等的標准錄用一些人似乎會對企業效益產生不利影響。如僱用一個女工困難會有分娩和哺乳期，會影響正常工作。但是，從宏觀看，這是企業為了整個社會能夠正常發展所必須承擔的責任。同時，政府也應當採取措施減輕或者鼓勵企業承擔反就業歧視的社會責任。如不實行反歧視政策，好企業主動承擔責任，無良企業逃避責任，就會形成不公平的競爭。 從國外的情況看，反就業歧視法律制度已經比較系統和完善，不但有反歧視的專門法律，而且有反歧視的基本法，另外在一些普通法民法、勞動法等法中包括反歧視的條款。反就業歧視的主要領域也越來越廣，包括：性別、種族（或民族）、宗教信仰、政治觀點、婚姻狀況、國籍、年齡、殘疾與慢性病、短期工作、性取向、性騷擾等10餘個領域。這些國家的反就業歧視法律不僅明確了歧視概念，越來越多地建立了專門的反歧視機構，並規定了解決糾紛的多元機制。 綜合我國的實際情況和國外反就業歧視立法的發展狀況，我們已經到了必須制定一部反就業歧視法的時候。而且，隨著我國中國特色社會主義法律體系的建立和完善，我們也能夠在借鑒國外相關立法和實踐的基礎上，制定出一部符合我國實際情況的反就業歧視基本法。 三、本法起草的基本思路 針對上述我國反就業歧視法律制度存在的問題，我們在起草本法時著重把握以下三個方面的問題。 （一）本法作為反就業歧視領域的基本法律，涵蓋了反就業歧視法律制度的基本問題 根據國外反歧視立法的經驗，反就業歧視法律體系應當包含三個層次的立法：一是反就業歧視的基本法，如荷蘭的《平等待遇法》，美國的《民權法》（第七章）就屬於此。反歧視基本法主要對歧視的概念和適用范圍，反歧視專門機構和糾紛的處理機製做出規定。二是專門針對就業以及社會生活其他領域歧視現象的特別法律，如美國的《僱用年齡歧視法》、《平等工資法》、《美國殘疾人法》等。三是在普通法律中，如勞動法、民法典、刑法典以及公務員法中涉及就業歧視問題的條款，如民法中規定反歧視訴訟中的民事賠償責任。 本法屬於上述第一層次的立法，即反就業歧視的基本法。因此，本法對就業歧視的定義、適用范圍、反就業歧視措施、平等機會委員會以及相應的救濟機製作了規定。 （二）本法針對當前就業歧視的突出問題規定了各類反就業歧視的措施 當前，我國就業歧視相當普遍而且嚴重。就業歧視范圍相當廣泛，反就業歧視的領域定多寬根據各國的情況不同。現行《勞動法》和《就業促進法》只規定了禁止對民族、種族、性別、宗教信仰、殘疾人、傳染病病原攜帶者的歧視。這個范圍太窄，還沒有完全涵蓋國際勞工組織反歧視公約的反歧視的范圍，如政治見解、社會出身、年齡等。我國的就業歧視還有很多別的國家沒有的形式，象戶籍和地域、健康歧視、體貌特徵的歧視在我國表現尤為突出。所以參考國際的經驗，再針對我國歧視的突出問題，規定了包括民族、性別、身份、宗教、信仰、殘疾、體貌特徵、年齡、健康狀況、婚姻狀況、性取向等方面為禁止歧視的因素。本法設專章規定了針對上述因素的反就業歧視措施，特別就身份歧視、性別歧視、殘疾歧視、健康歧視等特別嚴重的領域進行了特別的規定。 （三）為使本法真正發揮作用，保障勞動者受到就業歧視後獲得有效救濟，本法建立了平等機會委員會以及相應的救濟機制 雖然我國已經有了不少涉及反就業歧視的法律法規，但反就業歧視的效用性差。造成這種狀況的一個根本原因就是現有的立法缺少有效的實施和救濟機制。用人單位違法對勞動者進行就業歧視，勞動者沒有有效的救濟途徑尋求幫助，違法的單位也得不到應有的處罰，這就使得有關立法被虛置，就業歧視現象呈愈演愈烈之勢。 考察國外一些反就業歧視做得好的國家，一個重要的經驗是這些國家都設立了反就業歧視的專門機構，有的叫平等委員會，有的叫就業平等機會委員會。如荷蘭設平等待遇委員會，職責是專門受理個人或組織對歧視問題的投訴。平等待遇委員會與法院系統就像並駕齊驅的兩架馬車，在各自的許可權范圍內，為解決就業以及其他糾紛發揮著富有成效的作用。 與司法機構相比，專門的反就業歧視機構有自己突出的優勢與特點：第一，更具有親民性。與復雜的司法程序和威嚴的司法機構相比，專門機構在解決問題時更注意對當事人心理的疏導，促使事情在和諧的氛圍下調解解決，這種溫和與折中的方式會更為普通大眾特別是矛盾雙方所接受，因而也就能夠在更廣泛的層面上接觸和解決各種就業歧視問題。畢竟，在就業歧視領域里，沖突雙方的身份比較特殊——僱主與僱工，一般情況下，僱工在受到歧視時，目的只是想解決問題，而不是丟掉飯碗。除非萬不得已，僱工們也不願意與僱主撕破臉皮、對簿公堂，因而到平等待遇委員會投訴，求得事情的公平、溫和地解決，就成為大多數人的首選。第二，申訴是免費的。從經濟的角度考慮，向專門機構申訴比向法院提起訴訟，成本要低的多，受害人不會因此而加重負擔、產生經濟顧慮，這也是申訴比訴訟更容易為普通民眾所接受的一個不容忽視的因素。第三，富於主動性。與司法機關的被動性相反，專門機構往往是反就業歧視法律的主動執行者和推動者。除接受當事人投訴外，專門機構通常還被賦予主動展開調查的權力，一旦發現問題，可以主動出擊，必要時甚至可以直接向法院提起相關訴訟。第四，在反就業歧視問題上，更具備專業性。作為專門應對就業歧視、促進就業平等待遇的機構，專門機構通常有該領域的專家和不同方面的代表，如法律專家、勞動專家、企業代表等，他們通過大量的實際調查和數據統計分析，發展出衡量和評價就業歧視問題的一系列有效方法。上述種種原因，使得人們在歧視發生時，更樂於選擇到平等待遇委員會進行申訴而不是到法院打官司。 除法律賦予的准司法許可權外，專門的反就業歧視機構往往還具有接受咨詢、解釋法律和向政府部門以及社會組織提供意見的功能。這些意見和建議，都會對立法機關不斷改進和完善國家的反就業歧視立法、政府各部門制定政策以及做出有關就業導向，企業根據國家的法律和政策制定自身的規則等諸方面，產生著十分重要的影響。 有鑒於此，本法借鑒國外反就業歧視專門機構的有益經驗和成功做法，設專章規定了平等機會委員會，詳細規定了平等機會委員會的設置、職權、組成等方面的內容。為了能夠使平等機會委員會真正發揮作用，本法第四章規定了救濟機制，詳細規定了向平等機會委員會申訴的條件、程序、舉證責任等。此外，本章還規定了不服平等機會委員會的裁決可以向法院起訴以及強制執行的內容。 四、關於本法的適用范圍 作為反就業歧視領域的基本法律，本法明確界定了就業歧視的定義，即「用人單位基於勞動者與職業能力和職業的內在客觀需要不相關的因素，在就業機會或職業待遇上作出任何區別、排斥或優惠，從而取消或損害就業或職業機會均等或待遇平等」。同時，針對就業歧視的兩種情形——直接歧視和間接歧視，作了具體的規定。為了將某些表面看來存在區別對待，但實質上不屬於就業歧視的情形排除在外，本法第三條明確列舉了七類不認為是就業歧視的情形：（一）用人單位出於工作職業內在的客觀需要、法律的特別規定、或者相關業務及正常運營所必需提出的合理的標准和要求；（二）對懷孕和哺乳期婦女給予的特別待遇；（三）為實現弱勢群體（如對少數民族、殘疾人）在機會和待遇方面的平等而採取的特殊優待措施，不應被視為歧視。（四）基於國家安全的考慮和特殊職業忠誠的需要對勞動者提出的特殊要求。 此外，總則中還明確規定了本法的適用范圍。從適用主體來看，本法適用於我國境內的所有用人單位，包括勞務派遣單位、職業中介機構等。從適用領域來看，本法適用於用人單位就業和職業的整個過程，具體包括就業介紹、工作崗位安置、工資和津貼、福利、職務晉升、工作時間、工作條件、就業培訓、勞動保障、退休和終止勞動關系等活動的全過程。 五、關於反就業歧視措施 針對當前就業歧視的突出問題，本法第二章詳細規定了針對各種就業歧視的反歧視措施，主要包括： 一是人民政府、社會組織、用人單位的反就業歧視義務。各級人民政府主管部門應當加強對本行政區域內的單位實施公平就業情況的監督；其他社會組織的責任和用人單位的社會責任。 二是禁止身份歧視，包括禁止農民工的歧視、地域歧視、戶籍歧視等等。 三是禁止性別歧視，包括用人單位招用人員時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或提高對婦女的錄用標准；男女同工同酬；婦女在從業過程中享有與男子同樣的權利；對婦女的特別優待以及禁止性騷擾等。 四是禁止對殘疾人的歧視，包括國家保障殘疾人就業的義務，用人單位安排殘疾人就業的義務等。 五是禁止健康方面的歧視，包括用人單位招用人員時，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用或辭退，不得任意體檢等。 六是禁止其他方面的就業歧視，包括禁止民族歧視、禁止體貌特徵的歧視、禁止對受過刑事處罰的勞動者的歧視以及禁止年齡歧視等。 六、關於平等機會委員會 為了有效地開展反就業歧視工作，借鑒國外的有益經驗，本法第三章規定了平等機會委員會。具體內容是： 一是平等機會委員會的設置。在國家和省級層面設平等機會委員會，負責組織、協調、指導反就業歧視工作；直轄市、設區的市級設立平等機會委員會，主要受理本行政區域內的勞動者有關就業歧視的申訴。 三是平等機會委員會的人員組成和任期。平等機會委員會設主任1人，副主任2人和委員若幹人組成。主任由本級政府首長提名，經本級人民代表大會常務委員會表決同意。任期五年，可以連任。主任應當由法律專家或者曾經當過法官的人擔任。副主任和委員應當從政府有關部門的代表、勞動者代表、用人單位代表、法律專家和勞工專家中產生。 七、關於救濟機制 為了使平等機會委員會能夠真正發揮作用，有效保障勞動者平等就業的權利，本法第四章專門規定了勞動者遭到就業歧視後的救濟機制。主要內容包括： 一是向平等機會委員會申訴的條件：（一）申訴人是與歧視行為有直接利害關系的勞動者或者是受當事人委託的公民或社會組織；（二）有明確的被申訴人；（三）有具體的申訴請求和事實、理由；（四）屬於平等機會委員會受理的范圍。 二是規定了和解和調解制度。當事人提起就業歧視申訴後，可以自行和解。達成和解協議的，可以撤回申訴。平等機會委員會在作出裁決前，應當先行調解。經調解達成協議的，平等機會委員會應當製作調解書。調解書經雙方當事人簽收後，發生法律效力。 三是舉證責任倒置制度。這是反對隱性歧視的有效手段，是近幾年發展的一項制度。申訴人首先應當提供能夠初步合理推斷被申訴人存在歧視事實的初步證據。然後被申訴人應當提供能夠證明自己的行為不構成就業歧視的證據和理由。申訴人應當辯駁和證明被申訴人所謂非歧視理由只是歧視的借口。被申訴人不能提供證據和理由或提供的證據和理由不足以證明不存在就業歧視情形的，被申訴人應當承擔歧視的法律責任。 四是起訴和執行制度。當事人不服委員會的裁決，可以向法院起訴。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行裁決的，另一方當事人可以依照民事訴訟法的有關規定就金錢給付向人民法院申請執行。受理申請的人民法院應當依法執行。 此外，本法還對違反本法的法律責任以及就業歧視裁決不收費等內容作了規定。 中國政法大學憲政研究所 2009年3月5日

❻ 我是一名護士，簽合同了屬於合同工，醫院可以隨時解僱我嗎

1、「我是一名護士，簽合同了屬於合同工，醫院可以隨時解僱我嗎？」

不可以。除非發生《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定的情形。

2、「解僱我我能得到什麼賠償嗎？」

按照工作年限獲得經濟補償。

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）、嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）、被依法追究刑事責任的。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

(6)醫院合同工勞動法擴展閱讀

《中華人民共和國勞動合同法》

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

❼ 醫院的合同工，與臨時工一樣嗎

現在醫院編制少了，有很多博士進來可能就沒有編制，醫院一般都會慢慢解決的！！
從臨時工 就非在編制；合同工一般就是在編制的。
待遇方面 如果同工同酬的話，區別不大。

❽ 您好，請問事業單位（醫院）按勞動法和勞動合同法規定么

是有合同的