新舊勞動法時間

⑴ 是不是說新舊勞動法關於勞動時間上有出入舊周40小時，新44小時

沒有的，現在勞動法規定的就是勞動工作時間每天八小時一周五天一共40小時，沒聽說過44小時的說法

⑵ 最新勞動法是哪年的

抄《勞動法》只有1995年的這襲一部。沒有新舊之分。
而2008年1月1日開始實施的不是《勞動法》，而是《勞動合同法》。該法只是將《勞動法》中關於勞動合同的相關規定具體化了，並不能取代《勞動法》。

我國的勞動法是《中華人民共和國勞動法》，於1995年1月1日起施行。（最新立法為2008年的《勞動合同法》，需配合使用）

⑶ 新舊勞動法具體有哪些不同

新勞動法對舊勞動法作出以下修改：
第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議決定對《中華人民共和國勞動合同法》作如下修改：
一、將第五十七條修改為：「經營勞務派遣業務應當具備下列條件：
「(一)注冊資本不得少於人民幣二百萬元;
「(二)有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施;
「(三)有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度;
「(四)法律、行政法規規定的其他條件。
「經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可;經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。」
二、將第六十三條修改為：「被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
「勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。」
三、將第六十六條修改為：「勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
「前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
「用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。」
四、將第九十二條修改為：「違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，並處違法所得一倍以上五倍以下的罰款;沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。
「勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標准處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。」
本決定自2013年7月1日起施行。
《中華人民共和國勞動合同法》已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日通過，現予公布，自2008年1月1日起施行。

⑷ 新舊勞動法的比較

變化1、新《勞動合同法》中就「用人單位」的概論進一步延伸：在原「我國境內企業、個體經濟組織」基礎上新增「民辦非企業單位等組織」納入「用人單位」主體中，屬於新變化，預示著勞動法的適用范圍更加廣泛化。

變化2、另外把「訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同」明確到勞動法適用范圍中，預示著新《勞動合同法》的適用范圍更加明細化。

變化3、完善內容：「第四條 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。 」這一條款強化了勞動者在其所在的企業中參政議政（當家做主）的權力。包括接下來提出的「用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。」也是要體現這一用意。

變化4、新《勞動合同法》出現了「政府、企業主、職工的三方機制」即「第五條 縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。 」這是新《勞動合同法》中增加的新名詞，凸顯了政府職能部門直接深入企業就用人單位與勞動者之間的勞動關系人方面的干預的決心。 第二章 勞動合同的訂立變化5、針對一些用人單位不訂立書面勞動合同問題完善了有關規定。規定用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系；放寬了訂立勞動合同的時間要求；加重了用人單位違法不訂立書面勞動合同的法律責任。如新《勞動合同法》中的「第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。」、「第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。」 為什麼要如此明確化呢！因為近年內出現了一些用人單位為規避對勞動者的義務，不訂立書面勞動合同，甚至不承認與勞動者的事實勞動關系。這令很多合法權益受到侵害的勞動者無處申告。同時，新《勞動合同法》規定，「第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。 ……」

變化6、長期以來，勞動合同短期化趨勢明顯，經常一年一簽，有的甚至一年四簽，勞動者提心吊膽，缺乏安全感和穩定感。為了遏制勞動合同短期化 新《勞動合同法》規定：「第十四條 勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；或連續訂立二次固定期限勞動合同，或除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同，」同時規定「第十四條……用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。」 那麼不這樣做的處罰措施是「第八十二條 …… 用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。」

變化7、針對大部分沿海地區外資企業在進廠時收到服裝押金，或要求財物擔保的現狀 新《勞動合同法》提出「第九條 用人單位招用勞動者，……，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物」。「第八十四條 ……用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。」

變化8、試用期上的新變化：按現行法律規定，職工在試用期內達不到錄用條件，用人單位可以隨時解除勞動合同，並且不用支付經濟補償金。同時，由於試用期間職工的工資待遇相對較低，有的用人單位，特別是生產經營季節性強的中小型企業，在生產旺季大量招用員工，規定較長的試用期，在試用期結束前，以勞動者達不到錄用條件為由解除勞動合同，變相盤剝勞動者。 還有的用人單位濫用試用期，嚴重侵害勞動者的合法權益。通過設定較長時間的試用期，來規避對職工應盡的法定責任，是近年來在許多用人單位中突出存在的問題。有人將這種現象戲稱為，「試用期」變成了「白用期」。 新的《勞動合同法》為此對試用期的時間周期上作出了嚴格限定「第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。」 同時新的《勞動合同法》為此對試用期工資待遇上作出了嚴格限定「第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。」和「第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。 」 違反試用規定的處罰「第八十三條 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。」

變化9、針對一些用人單位限制勞動者的擇業自由和勞動力的合理流動問題，完善了有關違約金規定。新的《勞動合同法》規定在「第二十二條到第二十五條 培訓服務期約定中可以約定違約金；規定在競業限制約定中可以約定違約金；除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。」 第三章 勞動合同的履行和變更變化10、有些企業中勞動者會在拒絕錯誤指令時遭到企業開除，理由是勞動者違反了勞動合同。或者出現某些企業想開除某員工時會故意設置違章指令讓員工就範，如員工拒絕執行則此作為解除合同的依據。舊的《勞動法》中第五十五條規定「勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。」而新的《勞動合同法》的則明確了「第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。」

變化11、針對企業通過更換法人而掩蓋經濟性裁員的目的，新的《勞動合同法》中規定「第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。 第三十四條 用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。」 第四章 勞動合同的解除和終止變化12、新《勞動合同法》中試用期內勞動者不能說走就走。見「第三十七條 ……勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。」；而舊的《勞動法》中規定「第三十二條，在試用期內勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同」

變化13、不繳社保，勞動者可以終止合同。新《勞動合同法》中「 第三十八條 用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同。 」同時又約定「第四十六條 有不繳社保情形的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。」而且新法中把用人單位解除合同的條款放在了勞動者解除合同的條款的後面，體現了新法中以勞動者這樣一個弱勢群體的重視。

變化14、用人單位可以以支付一個月工資的代價換回「不提前三十個工作日通知就可以解除勞動合同」詳見新《勞動合同法》「第四十條 有下列情形之一的（包括工傷、不能勝任工作的情況），用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同」

變化15、明確了用人單位在解除合同的同時需要向勞動者離職證明和社保轉移單。新《勞動合同法》「第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。」、「第八十四條 ……勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。」 第五章 特別規定變化16、沒有工會的企業簽訂集體合同時，不能以簡單的職工推薦代表與企業簽訂集體合同，而需要有上級工會指導推薦的代表才有資格與用人單位簽訂集體合同。這就使得集體合同代表了絕大多數企業職工的利益。新《勞動合同法》「第五十一條 ……集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。」

變化17、針對一些用人單位濫用勞務派遣問題，對勞務派遣用工形式進行了規范。限定了勞務派遣合同的期限；在明確勞務派遣單位應當承擔用人單位義務外，還規定了用工單位應當履行的義務；規定被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利；規定被派遣勞動者權益受到損害的，由勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。 「第五十七條 勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少於五十萬元。」、 「第五十八條 勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。用工單位不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。」 「第六十條 勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。」 「第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。」 「第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。」 「第九十二條 勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標准處以罰款，並由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。」

變化18、提出「非全日制」工的概念。並對社會上一些小時工作出約定。如「第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。」、「第七十二條 非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。 非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。 」

變化19、強化執法細則。

變化20、明確合理的新舊《勞動（合同）法》過渡期規定.

⑸ 最新中華人民共和國勞動法發布時間和實施時間

《中華人民共和國勞動合同法》已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日通過，現予公布，自2008年1月1日起施行。

⑹ 我想知道新舊勞動法的規定

【無固定期限 簽訂條件】勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》勞部發〈1996〉354號第二條規定：在固定工制度向勞動合同制度轉變過程中，用人單位對符合下列條件之一得勞動者，如果其提出訂立無固定期限的勞動合同：
（一）按照《勞動法》的規定在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的；
（二）工作年限較長，且距法定退休年齡十年以內的；
（三）復員、轉業軍人初次就業的；
（四）法律、法規規定的其他情形。

⑺ 新勞動法什麼時候實施

<<勞動合同法>>由於涉及千千萬萬勞動者切身利益，並直接關繫到社會和諧穩定，這部法律的出台引起了社會各界空前廣泛的關注。試用期一直是勞動者和僱主簽訂勞動合同時最多爭議的。

《中華人民共和國勞動合同法》（下簡稱《勞動合同法》）已經審議通過，將於2008年1月1日起正式實施。由於涉及千千萬萬勞動者切身利益，並直接關繫到社會和諧穩定，這部法律的出台引起了社會各界空前廣泛的關注。
勞動合同法》的規定則讓勞動者在用人單位沒有與其訂立書面合同時，可以通過採取法律行動，如要求加倍支付工資等來維護自己的權益。根據第八十二條第一款，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。第十四條第三款則規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。就不簽訂書面勞動合同的法律後果的規定，體現了立法者落實「書面合同」制度的決心。

關於勞動合同訂立的「書面形式」問題，國家在勞動合同法中以更加詳細和更加明確的規定將用人單位不訂立「書面合同」的法律後果予以明確，使得勞動者的權利救濟具有可訴性。較高的「違法成本」將使用人單位以各種名目拒絕與勞動者簽訂勞動合同的現象有所減少。

對比：在過去的實踐中，用人單位不訂立書面合同，往往只負行政責任。

試用期規定更詳細 操作性強

試用期一直是勞動者和僱主簽訂勞動合同時最多爭議的。《勞動合同法》實施後，新舊法對「試用期權」的相關規定有哪些變化呢？

《勞動合同法》以法律形式確認明晰了保護與懲罰措施，對試用期限作出了更為詳細的規定。如第十九條：「勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。」「同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。」

這套更為具體的規定將在一定程度上減少用人單位肆意延長試用期的情況，將勞動者合法權益進一步落實。

此外，以往很多用人單位在試用期不發工資，或者按比例發放工資。對於這一現象，《勞動法》第四十八條規定：國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

《勞動合同法》則提出了試用期最低工資的參考標准，第二十條規定：「勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。」這一全新的規定對勞動者在試用期的合法權益予以充分保證。

因此，在試用期方面，《勞動合同法》較以往有關試用期的規章制度有了一些突破或者改進，更加具體化和更具可操作性。

對比：《勞動法》中第二十一條規定：「勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。」 盡管如此，某些用人單位試圖以各種形式躲避法規約束，以各種名目延長試用期，甚至很多單位每年都有試用期。

經濟補償金支付體現勞動價值

《勞動合同法》明確勞動合同終止也要補償，既體現了按照國際通行做法，對誠信履行勞動合同員工的一種鼓勵，也體現了對員工離職後可能面臨的「生存權」問題的保護。至於補償標準是否過高，這實際提出了《勞動合同法》實施後，企業內部制度和經營管理水平如何同步提高的問題。只要是守法的企業，成本應該不會大增。

對比：在解除勞動合同方面，按現行《勞動法》，過去只有在用人單位「解除」未到期的勞動合同時，無過錯的勞動者才會獲得補償；如果是合同到期終止，一般情況下勞動者不會得到任何補償。由此可見，《勞動法》中經濟補償金屬於勞動合同履行中違約金的性質，即只有在用人單位單方面解除或主動提出解除勞動合同的時候，才必須支付經濟補償金。

訂立無固定期限勞動合同導向在於維持穩定

《勞動合同法》還規定，用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。法律中第十四條第一款規定：「無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。」

中山大學法學院黃老師認為，勞動合同法的出台，大大增加了勞動者獲簽無固定期限勞動合同的機會，但是這種無固定期限勞動合同並不等於終身勞動合同，勞動者與用人單位簽訂了無固定期限勞動合同之後並不意味著得到了可以一勞永逸的「鐵飯碗」，而只是為其提供一種就業的穩定性。

有不少用人單位對無固定期限勞動合同的相關規定不理解，但事實上無固定期限勞動合同並不等同於不可解除的勞動合同。

《勞動合同法》規定了用人單位解除勞動合同的法定條件，像在勞動者「嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害」或者「被依法追究刑事責任的」等法定情況下，用人單位可以依法解除勞動合同 。因此，只要符合法定條件，用人單位就有法律規定的合同解除權，「無固定期限勞動合同」同樣能夠解除。

對比：有關人士提出，除了原來《勞動法》規定的在同一單位工作滿十年外，《勞動合同法》新規定第三次續訂合同時就可提出簽訂無固定期限合同，他現在第三次續訂合同是否馬上就可以提出？對此，專家指出，應當是在《勞動合同法》實施後連續第三次續訂合同時才可以提出。
回答者：efengxing - 高級魔法師 七級 11-1 14:58
提問者對於答案的評價：謝謝。以後將提出更為具體的問題，請

⑻ 新勞動法是什麼時候制定實施的

《中華人民共抄和國勞動法》於襲1994年7月5日由第八屆全國人民代百表大會常務委員會第八次會議通過，1994年7月5日由中華人度民共和國主席令第二十八號版文公布施行；後於2009年8月27日由第十一屆全國人民代表大會常務委員會修訂，並適權用至今。

⑼ 新舊勞動法過渡期的問題

第一.根據<勞動合同法>第97條之規定:本法第14條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數,自本法施行後續訂勞動合同時開始計算.因此,樓主你的第一份合同是在2007年簽定的,是在<勞動合同法>施行之前簽定的,因此,這一份合同不計算在"兩次"之內.從2008年一月一日<勞動合同法>正式施行之日後,續訂的或新訂的勞動合同才適用"兩次"的規定.
第二.根據<勞動合同法>第37條之規定:勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同.此處規定勞動者"提前三十日通知用人單位"就是勞動者解除勞動合同的前提條件,樓主你作為單位員工,提前通知單位也是符合情理要求的.如果你沒有通知單位就自行離職的,除非給單位造成重大損失,否則無須向單位支付賠償金.因為<勞動合同法>中沒有規定勞動者沒有履行通知義務時應當支付賠償金的條款.
第三.勞動者在提出辭職後依然在單位實際工作的,單位應當支付其實際工作期間的工資,直至單位與勞動者正式辦理辭職手續的那一天為止.因此,再等待單位答復的期間,如果你依然在單位工作的,有權獲得這期間的工資和其他約定的合法收入
第四.回答基本與第二相同.2008年<勞動合同法>正式實施,第37條的規定當然也就生效了.如果你打算辭職的,還是需要提前三十日以書面方式通知單位.告之後依然在單位工作的,單位應當支付工作期間的工資.沒有通知自行離職並給單位造成損失的,應當支付相應的賠償金,否則無須支付.
希望上述答復能夠對你有所幫助!