勞動法惡果顯現
1. 馬靖昊說會計：勞動合同法為什麼是惡法
新勞動法實施一段時間後，最有可能的結果就是低利潤的生產企業，尤其專是出口企業關門大吉，解屬雇全體員工。造成社會不穩，然後影響蔓延到高端企業。
中國的勞動法和稅法改革過急，是「未富先驕」。從最近紛擾不停的裁員事件就可見一斑。唯一的方法就是地方執法時放鬆，但這樣也抵銷不了全部的惡果。
勞動法和稅法改革過急了呀！中國的經濟還不至於好到那種程度......
2. 勞動合同法
試用期是可以辭職的！
3. 新勞動法是不是一部惡法
新勞動法實施一段時間後，最有可能的結果就是低利潤的生產企業，尤其是出口專企業關門大吉，解屬雇全體員工。造成社會不穩，然後影響蔓延到高端企業。
中國的勞動法和稅法改革過急，是「未富先驕」。從最近紛擾不停的裁員事件就可見一斑。唯一的方法就是地方執法時放鬆，但這樣也抵銷不了全部的惡果。
勞動法和稅法改革過急了呀！中國的經濟還不至於好到那種程度......
4. 公司用各種手段，逼老員工自己離職，勞動法怎麼解決
其實我覺得如果你能堅持的話，他也沒有辦法讓你辭職的。
5. 《勞動合同法》的立法意義
《勞動合同法》的立法意義：
第一，制定《勞動合同法》是尊重勞動，保護勞動者的重要舉措。勞動者是社會主義國家的主人，切實保護廣大勞動者的合法權益，是我國社會主義現代化建設的根本要求，也是社會主義制度生命力和優越性的體現。《勞動合同法》通過對勞動合同的訂立、履行、解除、終止等作出符合社會主義市場經濟要求和我國國情的規定，在尊重用人單位用工自主權的基礎上，要求用人單位必須與勞動者訂立書面勞動合同、規定用人單位必須全面履行勞動合同、引導用人單位合理約定勞動合同期限、規范用人單位解除和終止勞動合同行為、要求用人單位在解除和終止勞動合同時必須依法支付經濟補償，從而在勞動者十分關心的這些問題上，有效地保護勞動者的合法權益。
第二，制定《勞動合同法》是落實科學發展觀、構建社會主義和諧社會的重要內容。勞動是人類社會最基本的社會活動,勞動關系是最基本的社會關系，所以，以人為本，重要的是要以勞動者為本；社會和諧，重要的是勞動關系的和諧。勞動關系和諧穩定，是保證企業正常的生產經營秩序、促進經濟社會和諧發展的前提和基石。在勞動關系中，用人單位與勞動者一方面有共同的利益，另一方面又有不同的利益需求，是一對既統一又對立的矛盾共同體。《勞動合同法》在維護用人單位合法權益的同時，側重於維護處於弱勢一方的勞動者的合法權益，以實現雙方之間力量與利益的平衡，從而促進勞動關系和諧穩定，促進社會主義和諧社會的構建。
第三，制定《勞動合同法》是完善勞動保障法律體系的重要舉措。勞動合同在保護勞動者各項勞動保障權益中發揮著關鍵作用。勞動合同一方面可以從形式上確立勞動關系，從而為勞動者獲得勞動報酬、休息休假、社會保險等各項法定權益奠定了基礎；另一方面又從內容上具體約定了勞動者的工資、工作內容、工作時間等權益，從而為勞動者實現和保障自身的權益提供了依據。勞動合同的重要性，決定了《勞動合同法》在勞動保障法律體系中處於基礎地位。制定《勞動合同法》，不僅可以直接維護勞動者的勞動合同權益，而且還可以起到間接維護勞動者的其他各項勞動保障權益的作用。由此可見，《勞動合同法》的出台，標志著我國在完善勞動保障法律體系方面邁出了重要的一步。
6. 休個假結果被裁員，公司的這種做法是不是已經觸犯勞動法
每個公司的經營策略不一樣，有些公司因為經營困難，會通過裁員來壓縮經營成本。也有些公司因為需要進行結構調整，調整之後也有可能進行裁員。這些都是公司正常的經營手段，但是不管怎樣，都應該遵守勞動法，勞動法的制定，是為了約束職工也是約束企業。在長沙的某個寫字樓里，有一個咨詢公司聚集了大量的員工。原來這家公司在幾天前通知員工休假，但是員工休假回來，卻發現辦公室的電腦被搬走了，連老闆也不知去哪了，員工突然就沒有班上了。公司的做法有些莫名其妙，事後有媒體聯繫上公司負責人，負責人稱公司是要調崗才會這樣裁員。但是以這種方式裁員，已經是違反了勞動法了。
遇上這種事情，員工也不必過於驚慌。公司還在經營，也還能找到公司的負責人，電腦雖然不在了，但是勞動部門還在。到當地的勞動部門請求幫助，作為又占理又弱勢的一方，一定能夠拿到相應的補償。
7. 關於勞動法
勞資關系是一種用人單位與勞動者的合意的結果，只要不違反法律的強制性規定，就是合理有效的。
比如，法律的強制性規定，如「不得招收童工」，用人單位找難找女僱用是沒有關系的，他並沒有違反「不得招收童工」
只有當出現糾紛出現禮儀沖突時法律的作用才會顯現出來，這是因為，法律要給民事活動以一定的活動空間，以促進經濟的合理的自由發展
8. 勞動法是惡法嗎
新勞動法實施一段時間後，最有可能的結果就是低利潤的生產企業，尤其是出口版企業關門大吉，解僱全體權員工。造成社會不穩，然後影響蔓延到高端企業。
中國的勞動法和稅法改革過急，是「未富先驕」。從最近紛擾不停的裁員事件就可見一斑。唯一的方法就是地方執法時放鬆，但這樣也抵銷不了全部的惡果。
勞動法和稅法改革過急了呀！中國的經濟還不至於好到那種程度......
9. 勞動法辭職
首先看看自己是否不勝任現職工作。如果自己不勝任現職工作，用人單位與勞動者協商，改變工作崗位，應該是可以接受的。《勞動合同法》第三十五條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
如果不是自己不能勝任現職工作，雙方也沒有協商改變合同內容，而是單方面改變合同，調整勞動者所不樂意接受的崗位，我認為這屬於《勞動合同法》第二十六條第一款規定的脅迫情形。《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規定：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的無效或者部分無效。該條第二款規定：對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
單方面改變合同內容，降低工資的應該補足工資。如果不是不勝任工作的原因，繼續在原崗位考勤，是履行原來合同的表現，應該是可以的。
《勞動合同法》第八十六條：勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。
第三十八條：因本法第二十六條第一款規定的情形（欺詐、脅迫、乘人之危……）致使勞動合同無效的，或未足額支付勞動報酬等情形，勞動者可以解除勞動合同。
第四十七條第一款：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動合同法第八十七條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
如工作兩年，賠償4個月工資；工作兩年零三個月，應賠償5個月（因為不滿半年按半個月算經濟補償）。
勞動合同法第八十五條規定：第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
失業人員同時具備以下條件，即可享受失業保險待遇：
（1）按規定參加失業保險，所在單位和個人已按規定履行繳費義務滿1年的；
（2）非因本人意願中斷就業的；
（3）已辦理失業登記，並有求職要求的。
失業保險累計繳費時間滿1年不滿5年的，最長可領取12個月的失業保險金。
樓主所問的關鍵是，確定解除合同的原因在哪一方，這不但關繫到補償金，而且也關繫到失業保險待遇。如果是單位與樓主原先定的合同對崗位已經確定，現在改變崗位，脅迫勞動者單方面更改合同的，那麼勞動者解除合同的原因在於用人單位一方，雙倍補償金和失業保險待遇都應該有。此事關系較大，建議樓主認真查閱《勞動合同法》等相關法律規定，並向本地勞動局勞動爭議仲裁機構進一步咨詢。我對有關條文的理解，僅供參考。
10. 員工給公司造成重大損失，通過哪種途徑追償呢
因為復糾紛屬於制勞動爭議，所以仲裁機構應當受理，仲裁結果，要看案件的真實情況
1.《勞動法》第十七條第二款規定：「勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。」在勞動合同對勞動者的勞動職責、安全義務有明確約定的情況下，勞動者必須依約履行，否則應承擔違約責任。其次，《勞動法》第五十六條第一款規定：「勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規程。」
2.根據最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：「用人單位根據勞動法第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。」在用人單位依法就企業的安全生產定有相關制度的情況下，勞動者有義務按照制度要求進行生產操作，不得任意行為。
3.因此，如果公司對員工過失或故意給公司造成損失有相應的處罰措施，則可以根據它要求員工賠償。即使沒有這方面的約定，如果員工有重大過失或故意行為，仍然可以要求其賠償。