勞動法廠改名

㈠ 勞動法 工齡

你好，你的問題問的不是很明確，我想你的意思是說，如何計算你們應該拿到的補償金問題。
首先從勞動合同法的角度來說，雖然公司改名字，但是不影響勞動合同的效力，合同完全可以繼續履行，也不會中斷你的連續工作年限，即工齡。
第二，既然你們雙方協商買斷工齡，那麼主要看你們是如何協商的，這個法律沒有明確規定。因為即使公司改名，法律上也是承認你的連續工作年限的。
第三，如果一定要算的話，那麼從你入職到公司正式改名之日的時間計算吧

㈡ 想起訴一公司違反勞動法，未簽勞動合同，拖欠工資，卻發現該司已改名，法人代表改為了原法人代表的弟弟，

你告的是公司不是個人，法人變更不影響你申請勞動仲裁要求支付雙倍工資。

勞動案件完全可以自己處理，一樣能勝訴，且勞動仲裁完全免費，希望我的回答對你解決問題有所幫助，勞動爭議、勞動仲裁大家可以HI我！

1、你可以申請勞動仲裁要求支付未簽訂勞動合同的雙倍工資（最多11個月）及拖欠的工資、押金、經濟補償金、加班工資等；從你離職開始算，勞動仲裁時效為一年！

2、這樣的案件關鍵是有證明勞動關系的證據！比如有公司名稱的工裝、工作證或工作牌（最好蓋有公章）、工資卡、工資條、考勤記錄、社會保險繳納記錄、同事證言（離職在職的都可以）、錄音錄像或者其它有你名字和公章的文件等（其中有公章的工作證、社會保險繳費記錄、有你名字和公章的文件，有一個足以證明勞動關系）;

3、申請勞動仲裁立案時：攜帶勞動仲裁申請書、身份證復印件、相關證據、工商注冊信息！勞動仲裁期間，你可以去新單位工作！

法律依據：

《勞動合同法》：

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

我網路空間及QQ日誌有相關法律法規！

㈢ 企業更名後原來的勞動合同是否有效

如果企業更名，但企業的所有權人、經濟性質沒有發生變化，那麼合同仍然有效。如果是企業發生分立或合並而更名，根據勞動部關於印發《關於貫徹執行 〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知 第13條規定：用人單位發生分立或合並後，分立或合並的用人單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自願、協商一致的原則變更原勞動合同。

㈣ 公司改名勞動法怎麼規定的，公司改名四年後，解除勞動合同；請問改名前的經濟補償有嗎、

補償年限從05年開始計算

㈤ 沒有廠名可以告他違反勞動法嗎

你好
如果沒有廠名的話，這個公司的行為屬於
非法用工
，非法用工是屬於違法行為的，你可以直接去勞動站投訴，並要求公司支付賠償。

㈥ 公司改名又改法人代表要求老員工重新入職,違反勞動法嗎

是違背勞動法的。

用人單位變更名稱、法定代表人等事項，不影響勞動合同的履行，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。

在原勞動合同繼續有效的情況下，用人單位終止勞動合同是違法的。動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

《勞動合同法》
第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

㈦ 公司要改名，怎樣用勞動法來維護

如果只是公司名字改變，應該不影響你們之間的勞動合同。但如果工作地點變得非常遠或是有其它工作條件的變化，則你們有權選擇是繼續履行勞動合同還是解除勞動合同。在這種情況 下解除勞動合同，你們可以要求經濟補償金。
不過這只是個人觀點。

㈧ 工廠搬遷，如果工廠改名且法定人也換了，並且注銷，那麼員工能得到賠償款嗎

按勞動法方的規定一個可以得到工齡一年 給一個月工資的經濟補償比他比如你在廠里幹了10年 就要給你10個月的工資作為經濟補償

㈨ 關於勞動法的問題：我已在單位工作13年，今年正好合同到期，單位要更改名稱及法人，更改後工齡問題

1、你勞動合同到期，已改名的單位應同你簽訂無固定期限勞動合同。法律依據：勞動合同法第十四條。
2、單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，你不同意續訂，沒有經濟補償。
3、單位降低勞動合同約定條件續訂勞動合同，你不同意續訂，應按勞動合同法第四十六條，第四十七條支付你經濟補償金。支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

㈩ 原來一生產廠家，現在更名為有限公司，且法人代表也要變更，這樣對多年的 老員工有什麼影響合同沒到期。

一、 企業發生變更導致企業與員工原勞動合同無法履行的事由；

根據《勞動法》及《上海市勞動合同條例》，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。當用人單位一方自身發生變更而影響了雙方履行勞動合同中權利與義務時，該變更將對勞動合同的繼續履行產生實質影響，其判斷的標准為「勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行」。結合法律與司法實踐，通常企業發生變更導致企業與員工原勞動合同無法履行的事由包括以下幾方面：

1、企業主體發生變更，如用人單位改制、轉制、資產重組等；

2、企業履行勞動合同的客觀條件發生變更，如用人單位倒閉、破產、解散、經營期限屆滿等；

3、企業與員工約定的勞動條件發生重大變更，如工作時間、工作地點、工作崗位、勞動報酬發生重大變化等；

關於用人單位的「企業名稱、股東變化及經營地點」發生變更是否導致與職工的原勞動合同無法履行分析如下：

首先，根據《上海市勞動合同條例實施細則》，用人單位名稱或法定代表人的改變，不影響勞動合同的履行。故企業變更名稱不影響與員工之間的勞動合同的履行。

其次，關於企業股東發生部分改變是否影響企業與員工之間履行原勞動合同關鍵看股東的變化是否影響了企業的資產，如果股東變化導致企業資產重組或急劇減少等，應視為影響企業與員工履行原勞動合同的因素。

再次，員工的工作地點是勞動合同規定的勞動條件之一，勞動條件的改變通常應按勞動合同條款的約定執行，當勞動合同中有約定時從約定，沒有約定時應徵得員工的同意。根據貴司提供的勞動合同，雙方對工作地點及變更沒有進行約定，如工作地點的變化對員工履行原勞動合同帶來重大影響時，應徵得員工的同意方可繼續履行原勞動合同。

二、企業發生變更處理企業與員工勞動合同的法律途徑；

當企業發生變更導致企業與員工原勞動合同無法履行時有以下兩種解決途徑：一是與員工協商一致、變更原勞動合同；二是依法與員工解除原勞動合同。

第一，變更原勞動合同：根據法律規定，變更勞動合同的，應當經雙方當事人協商一致，並採用書面形式。

第二，解除原勞動合同：1、協商解除勞動合同，根據法律規定，勞動合同經過雙方協商一致，可以解除；2、企業單方解除勞動合同，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當時人協商不能就變更勞動合同達成協議的，企業可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人。

據此，如果用人單位發生了「資產變化」及「工作地點重大變化」時，應至少提前三十天向員工發出變更勞動合同意見書，員工同意變更勞動合同的，與員工簽訂書面協議，員工不同意變更勞動合同的，而原勞動合同又無法繼續履行的，可與員工協商解除或應提前三十天書面形式通知員工本人解除勞動合同。

第三，特殊群體的特別保護：法律法規針對以下的特殊群體做了特別的保護規定，一是患職業病或因工負傷並被確認喪失或部分喪失勞動能力的員工；二是患病或負傷，在規定的醫療期內的員工；三是在孕期、產期、哺乳期（通稱三期）內的女職工。對以上的三類員工，企業不能依據「第二」部分的法律規定與員工解除勞動合同，通常第一類員工亦以協商方式解除勞動合同，並依法補償；第二第三類員工可待醫療期及「三期」過後協商變更或解除勞動合同，如勞動期限屆滿，也可依法終止勞動合同。

三、不同類型勞動合同的不同法律解決途徑；

用人單位與員工簽訂的勞動合同形式主要有：固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同、勞務合同。

第一，固定期限的勞動合同：針對固定期限的勞動合同，如果勞動期限屆滿，雙方不再續簽勞動合同，雙方勞動關系自然終止，同時也就不存在用人單位提出變更勞動合同或單方解除勞動合同的情形。如果勞動期限屆滿，雙方同意續簽勞動合同的，可以通過縮短合同期的辦法規避用人單位提出變更勞動合同或解除勞動合同的情形，待企業發生變更事由過後，雙方重新簽訂勞動合同。如果勞動期限沒有屆滿，企業只能通過協商變更勞動合同或解除勞動合同的途徑解決；

第二，無固定期限勞動合同：因為無固定期限勞動合同不存在合同期限，故企業只能通過協商變更勞動合同、協商或單方解除勞動合同的途徑解決；

第三，勞務合同：當用人單位的用工地點發生變化，用人單位應與相關勞務公司依據雙方的勞務用工協議進行協商。協商達成一致的，用人單位繼續按原用工協議使用勞務工；協商不成的，雙方應按勞務用工協議的相關約定執行。

四、企業與員工解除勞動合同時所承擔的法律責任；

根據《勞動法》及《上海市勞動合同條例》的規定，1、經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除，企業並應當依據國家相關規定給予經濟補償金；2、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同，並應當依照國家相關規定給予經濟補償。

企業給予員工的經濟補償金的計算標准為：企業應當根據員工在本單位的工作年限，每滿一年給予員工一個月工資收入的經濟補償，員工在企業工作年限扣除整數年後滿六個月不滿一年的，按一年計算，不足六個月的工作期限不予經濟補償。其中，雙方協商一致解除勞動合同的，補償總額一般不超過員工十二個月的工資收入，企業單方解除勞動合同的，補償金總額無上限規定。

五、影響企業承擔經濟補償金數額大小的構成要素

企業承擔經濟補償金的工資計算標準是指企業在正常生產情況下員工解除勞動合同前十二個月的月平均工資，該工資收入包括按國家和本市規定列入工資總額統計的工資、獎金、津貼、補貼，但應當扣除按國家和本市規定個人應繳納的各類稅費（如個人所得稅等）。

其中工資是指計時工資、計件工資、加班加點工資；獎金是指支付給員工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬；津貼包括補償員工特殊或額外勞動消耗的津貼，保健性津貼，技術性津貼，年功性津貼及其他津貼；補貼包括為保證員工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。而社會保險、獨生子女費及員工福利等費用不屬於員工的工資組成部分。

六、對該事件處理的幾點意見

1、企業應至少提前一個月向員工發出變更勞動合同征詢意見書；

2、對通過協商企業與員工就變更勞動合同達成一致意見的，企業應及時與員工就變更工作地點達成書面意見；

3、對不同意變更勞動合同的員工，企業可以提前一個月與員工解除原勞動合同，並按規定給予員工經濟補償；

4、對勞動合同期限屆滿的員工，企業可以按新的工作條件與員工簽訂新的勞動合同，員工不接受新的勞動合同的，企業可以依法終止雙方的勞動關系，且不必給予任何經濟補償；

5、對勞務公司派遣的勞務工，企業可與勞務公司就用工條件的變更進行協商，協商不成的，按勞務用工協議的約定辦理，而不必依照《勞動法》的有關規定給予勞務工個人經濟補償；

6、對企業提出解除勞動合同員工的經濟補償金，企業可以通過調整員工的工資收入，以適當減輕企業承擔的經濟補償金的數額；