派遣員工休假制度勞動法

『壹』 勞動法員工休假制度

2007 年 12 月 14 日 ，國務院總理**簽署國務院令公布《職工帶薪年休假條例》 ( 以下簡稱條例 ) ，條例將於 2008 年 1 月 1 日 起施行。 此前，國務院法制辦曾將《職工帶薪年休假規定（草案）（徵求意見稿）》授權新華社全文公布，廣泛徵求社會各界意見。正式的條例與徵求意見稿相比，並沒有太多的改變。本文從企業 HR 的角度出發，逐條解讀《職工帶薪年休假制度》，述明勞動合同法大背景的年休假制度。
第一條 為了維護職工休息休假權利，調動職工工作積極性，根據勞動法和公務員法，制定本條例。

法規解讀：年休假制度不僅是政府機關公務員和參照公務員管理的事業單位的法定權利，同時也是各種所有制企業員工的法定權利。這種權利是國家法律賦予的，企業不能隨意地予以取消此權利或縮減此權利所含的內容。

企業應對：進一步完善規章制度，在規章制度中明確規定年休假制度。

第二條 機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位的職工連續工作 1 年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

法規解讀：此條主要有四個要點：其一是責任主體。應當給與員工年休假的單位包括機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等。其二是前提要件。年休假的前提是員工在公司工作滿 1 年。其三是法定性質。年休假權利是員工的法定權利，企業必須保障。其四是工資待遇。員工在年休假期間與工作的待遇，享受正常工作工資。

企業應對：企業可以調整和改革現有年休假制度。國家法定標準是 1 年工齡以上的員工才享有年休假，也就是對於 1 年以內工齡的員工，企業可以根據自身情況，自主決定是否給予其年休假。再就是，對於享受年休假待遇的員工，給予正常期間相同的工資，並非給予最低日工資或基本工資即可。

第三條 職工累計工作已滿 1 年不滿 10 年的，年休假 5 天；已滿 10 年不滿 20 年的，年休假 10 天；已滿 20 年的，年休假 15 天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

法規解讀：本條中職工「累計工作」年限，應作如何理解是一個問題。按照通常的法律語詞學角度來看，「累計工作」應是指員工全部的工作年限，應該包含以前任職單位的工作年限。但是，這樣可能會有一個問題，會不會造成企業都不樂意錄用年紀較大、工齡較長的員工，因為他們的年休假相對比較多，會造成人力成本的上升。關於這個問題的准備理解，我們還要看此後關於年休假制度國家和地方的具體執行辦法。

國家法定休假日、休息日與年休假是不同的休假制度。所以，國家法定休假和休息日均不計入年休假的假期，目前這也是已經規定了年休假制度企業的通例，此款不難理解。

企業應對：企業應該注意對「累計工作」年限的把握，在新的具體實施辦法出台之前，對於員工法定年假的掌握，按照員工全部工齡來計算。至於是否考慮漸進性設置，比如，對 1 年以上工齡員工，每連續工作 1 年年休假增加 1 天，等等；這些設置都是在國家法定下限之上的，屬於企業自主考量的范疇。

第四條 職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數多於年休假天數的；

（二）職工請事假累計 20 天以上且單位按照規定不扣工資的；

（三）累計工作滿 1 年不滿 10 年的職工，請病假累計 2 個月以上的；

（四）累計工作滿 10 年不滿 20 年的職工，請病假累計 3 個月以上的；

（五）累計工作滿 20 年以上的職工，請病假累計 4 個月以上的。

法規解讀：年休假制度出台的主旨是維護員工的休假權利，背景是執行和落實相關立法中規定的年休假制度。由於現行的休假體系中還存有一些其他的休假形式，所以國家特別規定了年休假制度與相關休假制度之間的補充關系。

企業應對：年休假制度是國家強制性規定，所以企業必須遵守。而對於國家對年休假特別事項的規定，企業也應該注意掌握，根據企業實際情況，充分利用好這些年休假特別規定。比如，在帶薪事假設置方面，企業要考慮員工的工齡以及相應的年休假期，綜合設置帶薪事假；又比如，在帶薪病假設置方面，企業要考慮員工的工齡、相應的年休假期以及國家法定醫療期，統籌設置帶薪病假；等等。

第五條 單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。

年休假在 1 個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨 1 個年度安排。

單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的 300% 支付年休假工資報酬。

法規解讀：本條主要是規定企業在執行國家年休假制度方面的權利范圍。

本條第一款明確了企業年休假的企業自主。主要有兩層意思：一是企業享有根據實際情況自主安排年假的權利；二是年假的安排要考慮員工本人的意願，也就是說企業要根據員工的想法適當合理安排。

本條第二款明確了年休假安排的方式選擇。主要有四層意思：一是年休假可以根據企業實際靈活安排，或集中使用，或分段使用；二是年休假一般應當在當年休完；三是如果確因企業工作特點有必要的，年休假可以跨年度安排；四是即便跨年度安排，也只能跨 1 個年度安排。

本條第三款明確了不安排年休假的法定處理。主要有三層意思：一是企業在特定情形下可以不安排員工休年休假；二是不安排員工年休假的條件有兩項：（ 1 ）確因工作需要及（ 2 ）員工本人同意；三是不安排年休假的，應該支付相對應應休未休年休假 300 ％的年休假工資報酬。

企業應對：作為企業而言，需要靈活處理員工的年休假。對於一般行業的單位而言，按照國家規定安排年休假比較適宜。對於勞動密集型、製造業等高體力勞動強度而言，最好實行強制年休假制度，因為年休假工資的成本更高。對於知識密集型、高科技等高智力勞動強度行業而言，如果確實不能安排年休假，則應在員工同意的基礎上補發年休假工資。

第六條 縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應當依據職權對單位執行本條例的情況主動進行監督檢查。

工會組織依法維護職工的年休假權利。

法規解讀：此條第一款明確規定了縣級以上地方人事部門和勞動保障部門的監督檢查權利。這種權利被法律明確為一種依職權主動行使的權利。

此條第二款則明確規定了工會的維權職能。

企業應對：對於年休假制度，企業應當依法執行。另外，企業制定年休假具體制度應當徵求工會制度，或納入職代會討論的事項。

第七條 單位不安排職工休年休假又不依照本條例規定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據職權責令限期改正；對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金；對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬於公務員和參照公務員法管理的人員所在單位的，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分；屬於其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執行。

法規解讀：此條主要是規定企業違反本條例的法律後果，主要是以下三項：一是相關部門責令限期改正；二是對逾期不改正的，除責令支付工作報酬外，還應當支付相當於等額年休假工資的賠償金，即雙倍支付年休假工資；三是對拒付年休假工資、賠償金的單位按照不同屬別執行不同的法律責任，對國家機關等單位處理直接主管人員和責任人員，對企業等單位而言則是由相關部門或員工本人向人民法院申請強制執行。

企業應對：企業應嚴格依照法律規定來安排和調節員工的年休假，並通過專門的規章制度來予以明確。如果企業沒有依法為員工安排年休假或強製取消年休假，或沒有依法支付年休假工資的，特別是在受到相關部門責令通知後仍不執行的， 600 ％的年休假工資和賠償金對於企業而言，承擔這種法律責任的實際成本更高。

第八條 職工與單位因年休假發生的爭議，依照國家有關法律、行政法規的規定處理。

法規解讀：此條規定了年休假爭議的處理方式。年休假爭議依據單位的類型以及國家有關法律法規，分別由人事部門和勞動保障部門處理。

企業應對：企業如果在年休假事項方面與員工發生爭議，主要是通過勞動爭議仲裁委員會的渠道處理。如果對仲裁委的裁決不服的，可以訴至法院。

第九條 國務院人事部門、國務院勞動保障部門依據職權，分別制定本條例的實施辦法。

法規解讀：此條主要是明確了具體實施辦法的制定主體。目前對應的相關政府機構分別為國家人事部和國家勞動和社會保障部。

企業應對：企業在具體制定年休假管理規章制度的時候，要依據勞動和社會保障部的具體實施辦法來執行。在具體實施辦法沒有出台之前，可以依據此條例進行原則性規定。

第十條 本條例自 2008 年 1 月 1 日起 施行。

法規解讀：此條規定了條例實施的具體時間。

企業應對：本條例將與勞動合同法等重要勞動立法一起實施，企業需要全面調整企業休假福利等相關規章制度規定，以迎接勞動合同法和條例下員工利益與企業利益和諧時代的到來。

『貳』 勞動法員工休假制度（具體的各種休假制度）

全年日歷天數：365天
公休天數：全年52個周，每周休兩天，52*2=104天

法定節日：元旦1天
春節3天
五一節3天
國慶節3天 共10天

每月應工作天數=（365-104-10）/12≈20.92（天）

附：勞動法有關規定：

第四章 工作時間和休息休假

第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。
第三十七條 對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。
第三十八條 用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。
第三十九條 企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。
第四十條 用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：
（一）元旦；
（二）春節；
（三）國際勞動節；
（四）國慶節；
（五）法律、法規規定的其他休假節日。
第四十一條 用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
第四十二條 有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條的限制：
（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；
（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；
（三）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條 用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。
第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
第四十五條 國家實行帶薪年休假制度。
勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。

『叄』 勞務派遣人員可以上30天班正式員工上22天班違反勞動法了嗎

不違反勞動法。勞務派遣人員勞動關系在勞務公司，按照靈活用工處理。正式員工按每月167小時計算月工時，周工時40小時。所以兩者管理制度不一樣，不能把工作優先安排正式員工

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1、考勤打卡：人臉考勤機，通道閘機，門禁，手機APP等任意一種打卡數據採集

2、智能排班模塊：制定標准工時制，綜合工時制，彈性工時制班次時間，並設置將具有相同上班時間的員工分為一個考勤組，制定考勤組排班計劃！

3、職工休假模塊：休假管理很多OA系統也包含，但OA請假以審批流程為主，多以半天或一天為單位而且不檢查班次。所以在考勤工時計算中不是特別精準。考勤休假模塊是包含員工休假資格發放，休假申請審批，休假計劃，工時優化，休假工時統計，自動銷假等功能

4、年假管理賬戶：年假管理是員工休假的一個特殊情況，採用單獨年休假賬戶實現年假兩年並管，自動清零。很多人不太明白為什麼需要兩年並管，因為按自然年度計算，年假在12月底就到期了，而很多企業為保證員工年假能延續到春節期間申請休假，將上一年年假轉結到第二年。並設置清零有效期

5、時間管理賬戶：這個時間賬戶主要實現對員工加班的管理，員工日常的多於標准工時的時間都記入時間賬戶，方便員工申請調休假或發放加班費。同時建立員工時間信用管理體系
6、出差考勤：員工出差正常考勤，並統計出差地域補助
7、外出管理：外出單管理，統計外出工時並計算外出餐補
8、考勤工時統計：員工每月的工資計算需要考勤報表，補助項統計，工時統計報表上報完成才算考勤的全業務管理。員工的實出勤工時，缺勤工時，休假工時，加班工時，出差工時，外出工時，會議工時，和考勤相關的福利補助全部計算匯總，方便HR部門計算薪酬
9、工效分析：大數據挖掘。員工的項目工時，工效，休假率，出勤率多種維多的分析數據有助於准確核算工時，優化用工結構，為企業降本增效，提供決策支持
10、定製開發：微服務架構可以在不影響現有業務基礎上擴展新應用。實現真正的企業一體化數字管理。避免多套系統對接，多頭維護，降低維護成本

『肆』 勞動法關於派遣員工的新規定

《勞務派遣暫行規定》：
第三條 用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。

前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，並在用工單位內公示。

第四條 用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。

前款所稱用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數與使用的被派遣勞動者人數之和。

計算勞務派遣用工比例的用工單位是指依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位。

第三章 勞動合同、勞務派遣協議的訂立和履行

第五條 勞務派遣單位應當依法與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限書面勞動合同。

第六條 勞務派遣單位可以依法與被派遣勞動者約定試用期。勞務派遣單位與同一被派遣勞動者只能約定一次試用期。

第七條 勞務派遣協議應當載明下列內容：

（一）派遣的工作崗位名稱和崗位性質；

（二）工作地點；

（三）派遣人員數量和派遣期限；

（四）按照同工同酬原則確定的勞動報酬數額和支付方式；

（五）社會保險費的數額和支付方式；

（六）工作時間和休息休假事項；

（七）被派遣勞動者工傷、生育或者患病期間的相關待遇；

（八）勞動安全衛生以及培訓事項；

（九）經濟補償等費用；

（十）勞務派遣協議期限；

（十一）勞務派遣服務費的支付方式和標准；

（十二）違反勞務派遣協議的責任；

（十三）法律、法規、規章規定應當納入勞務派遣協議的其他事項。

第八條 勞務派遣單位應當對被派遣勞動者履行下列義務：

（一）如實告知被派遣勞動者勞動合同法第八條規定的事項、應遵守的規章制度以及勞務派遣協議的內容；

（二）建立培訓制度，對被派遣勞動者進行上崗知識、安全教育培訓；

（三）按照國家規定和勞務派遣協議約定，依法支付被派遣勞動者的勞動報酬和相關待遇；

（四）按照國家規定和勞務派遣協議約定，依法為被派遣勞動者繳納社會保險費，並辦理社會保險相關手續；

（五）督促用工單位依法為被派遣勞動者提供勞動保護和勞動安全衛生條件；

（六）依法出具解除或者終止勞動合同的證明；

（七）協助處理被派遣勞動者與用工單位的糾紛；

（八）法律、法規和規章規定的其他事項。

第九條 用工單位應當按照勞動合同法第六十二條規定，向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。

第十條 被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，勞務派遣單位應當依法申請工傷認定，用工單位應當協助工傷認定的調查核實工作。勞務派遣單位承擔工傷保險責任，但可以與用工單位約定補償辦法。

被派遣勞動者在申請進行職業病診斷、鑒定時，用工單位應當負責處理職業病診斷、鑒定事宜，並如實提供職業病診斷、鑒定所需的勞動者職業史和職業危害接觸史、工作場所職業病危害因素檢測結果等資料，勞務派遣單位應當提供被派遣勞動者職業病診斷、鑒定所需的其他材料。

第十一條 勞務派遣單位行政許可有效期未延續或者《勞務派遣經營許可證》被撤銷、吊銷的，已經與被派遣勞動者依法訂立的勞動合同應當履行至期限屆滿。雙方經協商一致，可以解除勞動合同。

第十二條 有下列情形之一的，用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位：

（一）用工單位有勞動合同法第四十條第三項、第四十一條規定情形的；

（二）用工單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的；

（三）勞務派遣協議期滿終止的。

被派遣勞動者退回後在無工作期間，勞務派遣單位應當按照不低於所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。

第十三條 被派遣勞動者有勞動合同法第四十二條規定情形的，在派遣期限屆滿前，用工單位不得依據本規定第十二條第一款第一項規定將被派遣勞動者退回勞務派遣單位；派遣期限屆滿的，應當延續至相應情形消失時方可退回。

第四章 勞動合同的解除和終止

第十四條 被派遣勞動者提前30日以書面形式通知勞務派遣單位，可以解除勞動合同。被派遣勞動者在試用期內提前3日通知勞務派遣單位，可以解除勞動合同。勞務派遣單位應當將被派遣勞動者通知解除勞動合同的情況及時告知用工單位。

第十五條 被派遣勞動者因本規定第十二條規定被用工單位退回，勞務派遣單位重新派遣時維持或者提高勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位可以解除勞動合同。

被派遣勞動者因本規定第十二條規定被用工單位退回，勞務派遣單位重新派遣時降低勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位不得解除勞動合同。但被派遣勞動者提出解除勞動合同的除外。

第十六條 勞務派遣單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的，勞動合同終止。用工單位應當與勞務派遣單位協商妥善安置被派遣勞動者。

第十七條 勞務派遣單位因勞動合同法第四十六條或者本規定第十五條、第十六條規定的情形，與被派遣勞動者解除或者終止勞動合同的，應當依法向被派遣勞動者支付經濟補償。

(4)派遣員工休假制度勞動法擴展閱讀

勞務派遣又稱人力派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃、雇員租賃，是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的一種用工形式。

勞動力給付的事實發生於派遣勞工與要派企業（實際用工單位）之間，要派企業向勞務派遣機構支付服務費，勞務派遣機構向勞動者支付勞動報酬。

勞務派遣起源於20世紀的資本主義國家美國，後傳至法國、德國、日本等國。90年代在我國國有企業勞動制度改革中，出現了為安置下崗職工而產生的勞務派遣，可跨地區、跨行業進行。年薪通常為2-3萬。

派遣工一般從事的多為低技術含量工作，如保潔員、保安員、營業員等工作，勞動者一旦年老體弱，勞動能力下降，派遣單位就會在勞動合同到期後拒絕與其續簽。

『伍』 關於代薪休假勞動法是如何規定的

《勞動法》規定了職工享受帶薪年休假制度，而《職工帶薪年休假條例》規定了今天的休專假天數。
《勞動屬法》第四十五條：國家實行帶薪年休假制度。
勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。

為了維護職工休息休假權利，調動職工工作積極性，根據勞動法和公務員法，制定了《職工帶薪年休假條例》，共計十條。於2007年12月7日國務院第198次常務會議通過，自2008年1月1日起施行。其第三條規定：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。
國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

『陸』 關於勞動法對職工休假的規定

《職工帶薪年休假條例》第二條 機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。第三條 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。第四條 職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數多於年休假天數的;(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。第五條 單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

『柒』 勞動法中關於勞務派遣公司被派遣員工年假規定

《勞動法》

第四十五條國家實行帶薪年休假制度。
勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。
《勞動合同法》
第五十八條
勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條 規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況
第六十二條 用工單位應當履行下列義務：
（一）執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護；
（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；
（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；
（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

『捌』 派遣制員工帶薪年休假問題

不合法，按照法律規定派遣員工與正式員工一樣享受帶薪假期。

『玖』 關於勞動法中的強制休假制度應該怎麼執行

【1】根據《來職工帶薪年休假條例源》 第三條
職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。
國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
【2】帶薪休年假是國家大法，無論用人單位還是用工單位都必須嚴格遵守。
【3】你和用人單位有勞動合同，在用工單位工作。
【4】你在用工單位只要符合休年假制度，就請假去休年假。
單位如果按天扣發工資及績效，你可以向當地勞動監察大隊投訴，或者申請勞動爭議仲裁，
維護你自己的利益。