勞動法2018年改不改

⑴ 2018年勞動法

如果你在所有工作單位的累計工作年限不滿10年，那麼2018年你有5天年假，最版後一個工作日在權8月7日及以後的，今年的年休假是3天，最後一個工作日在8月7日以前的，今年的年休假是2天。如果這2天年休假沒有休，當單位不讓你休的，那麼單位應當按照3倍工資折算，即需要支付你2x3=6天的工資。如果是你不願休的，那麼單位應當按照1倍工資折算，即需要支付你2天的工資。

⑵ 2018年勞動法出台後2012年的勞動法還有效嗎

2018年新的勞動法是在2012年的勞動法基礎之上又進一步的細化。

⑶ 勞動法最新什麼時候修改過

根據2018年12月29日第十三屆全國人民代表大會常務委員會第七次會議《關於修改〈中華人民共和國勞動法〉等七部法律的決定》第二次修正

⑷ 勞動法廢止了嗎

勞動法並沒有廢止，目前還在實施，而且發布《勞動合同法》配合執行的。版

《中華人民共和國勞權動法》
1994年7月5日第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議通過
1994年7月5日中華人民共和國主席令第二十八號公布
自1995年1月1日起施行
根據2009年8月27日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第十次會議通過的《全國人民代表大會常務委員會關於修改部分法律的決定》修正

⑸ 2018勞動法新規現在可以實行了嗎

《勞動法》是保護勞動者權益的法律，2018年新修訂的法律條款將更加側重於勞動者權益維護的具體情形。
1、勞動者可一次性領取企業年金。
2018年2月1日後，我國勞動者達到退休年齡或完全喪失勞動能力時，可以一次性領取企業年金。即勞動者在退休或喪失勞動能力後可以選擇按月、分期或一次性領取的方式領取企業年金。
註：企業年金個人賬戶的余額可以作為勞動者的遺產來繼承。
2、增加對不為員工繳納社會保險的用人單位的處罰規定。
在我國，用人單位應當為員工繳納社會保險，這項規定已被列為用人單位的強制性義務。2018年勞動法增加了對不繳納社會保險的用人單位的懲罰規定：
①用人單位不為勞動者購買社會保險的，將對用人單位處以應繳數額一倍以上三倍以下的罰款；
②對直接負責人和其他相關負責人處以五百元以上三千元以下的罰款；
③未繳納的社會保險，用人單位需要將其補足。
3、缺席扣除工資應當與缺席時間相對應。
以往用人單位的懲罰措施中總有一些不太公平的規定，比如，遲到半小時將扣除半天工資。2018勞動法規定，勞動者因缺席扣除的工資應當與勞動者缺席的時間相對應。例如，遲到1小時只能扣除1小時的工資。
4、明確的帶薪年假。
2018勞動法明確了勞動者可以享有的帶薪年假。
①工作滿一年、不滿十年的，可以享受5天帶薪年假;
②工作滿十年、不滿二十年的，可以享受10天帶薪年假;
③工作滿20年的，可以享受15天帶薪年假。
5、非自身原因導致離職的，勞動者可主張經濟補償金。
一般情況下，勞動者主動離職的，是不可以主張經濟賠償金的，但是如果是非自身原因導致的離職，那麼勞動者可以主張經濟補償金。
①用人單位以威脅、欺詐的手段導致勞動者提出離職
有些非正規用人單位為了辭退勞動者就使用威脅、欺詐勞動者等手段使得勞動者主動提起離職，在這種情況下，勞動者依然可以主張經濟補償金。
②用人單位規章制度的不合法導致勞動者提出離職
勞動者因用人單位的規章制度違法而提出離職的，勞動者也可以主張經濟補償金。

⑹ 最新勞動法是不是修改了

最新一部勞動法律是2008年1月1日施行的《勞動合同法》及2008年9月18日施行的《勞動合同法實施條例》，內裡面對加容班工資沒有做新的規定，因此，加班費還是依照1995年1月1日施行的《勞動法》的規定。法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的300%的工資報酬。
即：五一當天上班的，支付300%的工資報酬。另外兩天屬周末調休的，若不能安排補休的，支付不低於工資的200%的工資報酬。

⑺ 勞動法具體修改了哪些

亮點之一：無固定期限勞動合同訂立的適用范圍擴大

在《勞動法》訂立無固定期限勞動合同的條件基礎上，為了引導勞動關系雙方訂立長期勞動合同，《勞動合同法》進一步擴大了無固定期限勞動合同訂立的適用范圍：一是勞動者在該單位連續工作滿十年的；二是用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；三是連續訂立二次固定期限勞動合同，且無其他法定限制條件的；四是用人單位自用工之日起一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限的勞動合同。當前，勞動合同短期化現象越來越嚴重，一年一簽的情況普遍存在，使勞動者缺乏就業穩定感，客觀上也不利於用人單位的系統管理和調動員工的積極性。究其原因，就是一些用人單位基於規避法定義務的目的。無固定期限勞動合同訂立適用范圍的擴大，將會很大程度地限制用人單位在合同期限問題上的隨意性，改變勞動者的被動局面。

亮點之二：濫用試用期現象將會得到有效遏制

《勞動法》規定勞動合同試用期的最長時間為六個月，試用期內雙方均可以隨時提出解除勞動合同。由於該規定比較籠統，使得不少用人單位利用此規定，濫用試用期：一是不簽訂書面勞動合同，只與勞動者口頭約定試用期；二是只有一年期限的勞動合同也約定試用期為六個月；三是在試用期內大大折扣勞動者的工資報酬。《勞動合同法》對試用期的設置作出了較具體而又合理的規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。在此基礎上，對試用期勞動者工資標准也作出了規定：勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，並重申試用期工資不得低於用人單位所在地的最低工資標准。這些規定分別量化，切合實際，對遏制濫用試用期，維護新求職者的合法權益，起到了有效的保障作用。

亮點之三：用人單位自用工之日起即與勞動者構成勞動關系

《勞動法》雖然規定了建立勞動關系應當訂立書面勞動合同，但由於缺乏時間要領和制約措施，致使一些用人單位故意拖延訂立，或長期不予訂立，勞動者對此即使有意見，也無可奈何。《勞動合同法》充實和調整了這一規定，明確了「用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系」。防止用人單位認為不訂立勞動合同就不算建立勞動關系的強辯。也就是說，引起勞動關系產生的基本法律事實是用工，而不是訂立書面勞動合同。更重要的是《勞動合同法》規定：用人單位自用工之日起超過一個月不與勞動者訂立勞動合同的，應向勞動者支付二倍的工資；超過一年沒有訂立的，則視為無固定期限的勞動合同。顯而易見，《勞動合同法》在勞動關系確立的問題上規定明確具體，加重了法律處罰，切中了一些用人單位拒絕訂立勞動合同，藉此規避法定義務的要害。

亮點之四：用人單位終止勞動合同應支付經濟補償金

按《勞動法》規定，勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，並明確了終止合同不需要支付經濟補償金。《勞動合同法》對這一規定進行了修改，規定為除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂外，其他情形下終止勞動合同的都需要支付經濟補償金。這一規定表明，正常情況下，即使勞動合同到期終止，由用人單位提出解除勞動關系而辭退員工的，也需要支付經濟補償金，加大了用人單位用工退出的成本。顯然，新法的此項規定更切合實際，更有利於保障勞動者的權益。

亮點之五：用人單位違法解聘將承擔更嚴重的法律後果

對於違法解除勞動合同，原勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》中規定：用人單位違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同的，對勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失。由於該規定比較抽象，勞動者受損害，損失的尺度難以把握，實踐中不便操作，所以勞動者的權益難以落到實處。針對這種情況，《勞動合同法》規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當支付雙倍經濟補償金。這一規定量化了違反有關規定解除勞動合同的制裁措施，明確地告誡用人單位如隨意違法解除合同，將會承擔極為不利的法律後果。

亮點之六：民主監督管理程序得到強化

規章制度是用人單位內部規范管理的必要措施，它要求依法民主、公開制訂。針對當前一些用人單位規章制度內容不完善，制訂程序不民主的現象，《勞動合同法》在《勞動法》規定的基礎上強調：「直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。」這一規定的實施，將會使勞動者更高程度地參與民主管理，使用人單位的民主管理程序進一步得到強化。

亮點之七：競業限製得以細化和規范

對於競業限制，原相關部門雖然作出了規定，但比較原則、抽象，不便於實踐處理，而且缺乏法律性的權威。《勞動合同法》中規定：對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業條款限制，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期內按月給予勞動者經濟補償。同時又規定：競業禁止的期限不得超過二年；競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。這一規定，不僅首次將競業限制納入到全國性法律之中，而且對其限制范圍、期間經濟補償的日期和方式等都給予了明確，並縮短了競業期限。無疑它將更有利於保護勞動者，防止或減少用人單位濫用競業限制而侵害勞動者的權益。

亮點之八：勞務派遣有了明確法律調整

當前，勞務派遣用工形式十分火爆。許多用人單位，尤其一些垂直單位不煩其力，將原在單位工作多年的編外人員、「臨時工」變勞動關系為勞務關系，由勞務派遣機構進行派遣，認為這樣一來可以規避法律風險，降低用人成本。少數用人單位採用偷梁換柱，對原形成多年勞動關系的勞動者在改變其用工性質時，既不為勞動者辦理社會保險，也不給予經濟補償，嚴重侵害了勞動者的合法權益。還有一些用人單位與派遣單位由於未簽訂派遣協議，或者派遣協議內容不完善，不明確，以致勞動者被解除勞動關系時，其保險和經濟補償等方面權益被雙方互相推諉，得不到落實，從而引起了許多勞動糾紛。對此，《勞動合同法》用了大量篇幅作出了明確規定：一是勞務派遣單位成立的法律條件；二是派遣單位的用工形式、合同訂立、應支付勞動報酬和最低工資標准等；三是用人單位應與派遣單位訂立勞務派遣協議以及協議的必備內容；四是解除勞動合同的條件；五是勞務派遣人員的對象范圍。同時第九十二條規定：勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標准處以罰款，並由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。可見，《勞動合同法》不僅對勞務派遣中用工和派遣單位的應盡義務作出了詳盡的規定，而且加重了其違法責任，對於保障勞動者的權益起到了有力的敦促作用。

⑻ 勞動法有修改過嗎

現在施行來的勞動法1994年7月5日第八自屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議通過
1994年7月5日中華人民共和國主席令第二十八號公布
自1995年1月1日起施行
根據2009年8月27日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第十次會議通過的《全國人民代表大會常務委員會關於修改部分法律的決定》修正

⑼ 新《中華人民共和國勞動合同法》出台後，老《中華人民共和國勞動法》作廢了嗎

新《中華人民共和國勞動合同法》出台後，老《中華人民共和國勞動法回》是沒有作答廢了的。
勞動法里的合同部分作廢了，按新法優於舊法，後法優於前法的原則，自動廢止，但勞動法里的勞動基準法部分，以及前面的相關解釋還是有效的。

《勞動合同法》只是對原《勞動法》中的勞動合同部分重新立法，並沒有涵蓋全部《勞動法》內容。