勞動法中病假的規定

⑴ 新勞動法中，對請病假的規定是什麼

引言:隨著相關法律法規的完善，越來越多的員工保證得以保障。而在新勞動法中對於一些特別實際的問題也得到了明確的表現。那麼在這部感情的勞動法中，對於請病假的規定到底是怎麼樣的呢？其實新勞動法中對於請病假的規定非常的詳細，這可以解決大多數的勞動者病假問題。

請病假當然對自己的工作有影響，畢竟在請假期間，工作量的完成是需要有人代替的。在者請病假的時候，工作也需要得到相關的解決，這時老闆的確會對請病假的員工表示反感，畢竟耽誤了老闆的工作進程。這時就需要員工擦亮眼睛，最好是在老闆不太忙的時候請病假。倘若非常忙碌，那麼回來的時候老闆的確會考慮要不要開除你。

⑵ 2021年新勞動法對病假規定

病假，是指勞動者本人因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，企業應該根據勞動者本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予一定的醫療假期。病假期勞動者可照常拿工資，對於病假工資，不低於當地最低工資的80%。可以向你的主治醫師提出開具病假條休息的要求，因休假的日期不一樣，開具病假的醫師職稱也不一樣，短期的比如7天的，主治醫師就可以，時間長一點的就需要高級職稱醫師來開具。
(2)勞動法中病假的規定擴展閱讀
《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》的通知(勞部發[1994]479號)
第一條
為了保障企業職工在患病或非因工負傷期間的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》第二十六、二十九條規定，制定本規定。
第二條
醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。
第三條
企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：
（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。
（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。
第四條
醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。

⑶ 關於員工長期病假勞動法是怎麼規定的

你要是病假的話，他會給工資還是要發給你的，這個是不能退虧贈的。

⑷ 勞動法病假規定，病假可以休多長時間

現在國家對於病假實行醫療期的辦法，具體規定：
（一）連續醫療期的內計算方法 實際工作年限容十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月，五年以上的為六個月。 實際工作年限十年以上，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。
（二）累計醫療期的計算方法 醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。

醫療期計算應從病休第一天開始，累計計算。如：享受三個月醫療期的職工，如果從1 9 9 5年3月5日起第一次病休，那麼該職工的醫療期應在3月5日至9月5日之間確定，在此期間累計病休三個月即視為醫療期滿。其他依此類推。

⑸ 勞動法中事假及病假的規定是什麼

1、病假

根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》(勞部發[1994]479號)等有關規定，患病或非因工負傷職工的病假假期根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：

（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。

（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

2、事假

員工因個人或家庭原因需要請假的可以請事假，事假為無薪假，事假以天或小時為計算單位。

員工請事假每天的扣薪標準是：月基本工資/20.92天；員工請事假每小時的扣薪標準是：月基本工資/20.92天/8小時。

(5)勞動法中病假的規定擴展閱讀：

休息權是勞動者的基本權利之一，病假是勞動者最基本的休息權，直接關繫到勞動者的健康與生命安全。只要勞動者確有患病需停工治療休養的事實，其病休權就應當受到保護。

1.病休權是勞動者的基本權利

我國勞動法第三條規定，勞動者享有休息休假的權利。休息權是勞動者的基本權利之一，病休權是勞動者最基本的休息權，直接關繫到勞動者的健康與生命安全，只要勞動者確有患病需停工治療休養的事實，其病休權就應當受到保護。

在此，病假需要區別於事假。病假是勞動者被動休息以保證自身健康的權利，而事假則是勞動者可以主動選擇的休假。對於事假，單位可以擁有審批權；而對於病假，若勞動者患病確需休息，則單位必須讓勞動者休假。

我國對於勞動者病休權的保護還體現在醫療期制度上。醫療期是指企業職工因患病或非因公負傷停止工作治病休息，單位不得以勞動合同法第四十條或者第四十一條為由與勞動者解除合同的期限。

病假與醫療期的關系是，勞動者休病假的開始就進入了醫療期，而醫療期的長短是因勞動者實際參加工作年限和在本單位工作年限而異的。

2.單位制定規章制度應合理、合法

依照勞動合同法第四條之規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位享有對勞動者的管理權，這是勞動關系的特性之一。

勞動者需要遵守單位的規章制度，對於嚴重違反單位規章制度的勞動者，用人單位享有與其解除勞動合同的權利。但前提是用人單位制定的規章制度必須合理、合法。

本案中，單位要求員工請病假需要提交書面申請，經人事主管簽字批准後方可休假。對此，筆者認為，病假一般是突發的情況，勞動者很難預估，並且病情發生後需要及時到醫院治療，單位此時要求勞動者履行如此繁瑣的請假程序是不合理的。

單位對勞動者享有人事管理權。在勞動者休病假的問題上，單位可以採取事後核查、假後審批的制度，對勞動者休病假的真實性進行復核，但不得用復雜的請假程序或者領導不審批為由，阻礙勞動者休病假。

3.勞動者需要履行通知義務

勞動者休病假需要具備兩個條件。一是確有患病事實，通常勞動者會持有醫院開具的診斷證明或建休單。二是履行通知用人單位的義務。勞動者履行通知義務，便於用人單位及時了解勞動者的情況，行使其人事管理權，也有利於單位安排下一步生產工作，保證生產工作的順利進行。

本案中，勞動者通過發微信、打電話等方式已經通知了用人單位自己生病需要休假，完成了自己的通知義務。單位不能以病假未經審批為由拒絕勞動者休病假。

4.「假病假」的應對措施

在本案中，用人單位曾提出懷疑勞動者病假真實性的問題，但是由於沒有證據予以佐證，該觀點未得到法院採信。不可否認「假病假」「泡病假」「小病大養」的問題，在實踐中是長期存在的。

針對這些問題，單位並非束手無策，可以採取「單位陪同復核」「指定醫院復查」等措施復核病假的真實性，但絕不可憑臆測與勞動者解除合同。

單位陪同復核，針對員工持假診斷證明請病假的問題，單位可指定人事專員到員工治療的醫院進行復核，確認醫院是否對該員工進行過診斷，並且可以與主治醫生核實病情。

指定醫院復查，實踐中也曾出現員工協同主治醫生開出假診斷證明的問題。此情況多為員工系醫生家屬，具有開具假診斷證明的便利。在此情況下，單位可陪同員工到指定醫院進行復查，從而確定病假的真實性。

參考資料來源：中國政府網—中華人民共和國勞動法

參考資料來源：新華網—用人單位不得設置制度障礙拒絕員工休病假

⑹ <<勞動法>>中病假工資的規定

樓主你看一下第三條，這個是全國性的規定。但是有些省份還是有些不同的規定，上海就是其中之一。

企業職工患病或非因工負傷醫療期規定
第一條 為了保障企業職工在患病或因工負傷期間的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》第二十六條、二十九條規定，制定本規定。

第二條 醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治療休息不得解除勞動合同的時限。

第三條 企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：

（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。

（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

第四條 醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。

第五條 企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。

第六條 企業職工非因工緻殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期內終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標准進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫療期內不得解除勞動合同。

第七條 企業職工非因工緻殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，醫療期滿，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標准進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，並辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。

第八條 醫療期滿尚未痊癒者，被解除勞動合同的經濟補償問題按照有關規定執行。

第九條 本規定自一九九五年一月一日起施行。

⑺ 勞動法對於病假的規定

公司可以不按照正常出勤算工資。扣當天一半工資是否合法取決於當地最低工資標准，因為病假期間的工資標准為：不能低於當地最低工資標準的80%。

參照《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第五十九條，職工患病或非因工傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80%。

參照《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第五十四條，勞動法第四十八條中的「最低工資」是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。

最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規、規章規定的社會保險福利待遇。

(7)勞動法中病假的規定擴展閱讀

參照《中華人民共和國勞動法》第四十六條，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

參照《中華人民共和國勞動法》第四十七條，用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

參照《中華人民共和國勞動法》第四十八條，國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

參照《中華人民共和國勞動法》第四十九條，確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：

（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；

（二）社會平均工資水平；

（三）勞動生產率；

（四）就業狀況；

（五）地區之間經濟發展水平的差異。

參照《中華人民共和國勞動法》第五十條，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

參照《中華人民共和國勞動法》第五十一條，勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

參照《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第五十三條，勞動法中的「工資」是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。

「工資」是勞動者勞動收入的主要組成部分。勞動者的以下勞動收入不屬於工資范圍：

（1）單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；

（2）勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；

（3）按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎，以及稿費、講課費、翻譯費等。