勞動法任職試用期

⑴ 晉升也需要有試用期嗎

勞動法苑魏浩徵答復： 試用期，是用人單位與初次或再就業的勞動者為了互相了解、認識，相互選擇而確定的考察期限。在試用期間，雙方的勞動關系處於不確定的狀態。勞動法對合同雙方當事人是否要約定試用期作了選擇性的規定。《勞動法》第21條規定：勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。 實踐中，經常出現用人單位濫用試用期的現象，通過規定在試用期中與轉正後工資的差距，達到減少企業成本的目的。為了防止這種現象的發生，《上海市勞動合同條例》第13條規定：勞動合同當事人可以約定試用期。勞動合同期限不滿六個月的，不得設試用期;滿六個月不滿一年的，試用期不得超過一個月;滿一年不滿三年的，試用期不得超過三個月;滿三年的，試用期不得超過六個月。勞動合同當事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。 在勞動合同中約定試用期的目的是為了維護勞資雙方的利益。從用人單位來講，用人單位可在試用期內考察員工所具備的基本素質和品行，看其是否與勞動職責相稱。如發現其不符合本單位的錄用條件，用人單位可隨時解除勞動合同。對於員工來說，員工可利用試用期進一步了解用人單位的狀況，看其工作條件和福利待遇是否如招工時所說的，再檢查自己是否適合目前的工作，是否對工作有興趣並願意長期從事此項工作。如發現自己不適合此項工作或發現用人單位的情況與自己希望的不符，員工也可隨時提出解除合同。因此，試用期一般只存在於員工與公司建立勞動關系之初。 Sabrina所講述的情況卻是發生在公司晉升Sabrina的職位，也就是Sabrina與公司變更勞動合同時，此時的試用期已經不是上文所述勞動法意義上的試用期，而應理解為公司對你是否能成功任職新職位設定的一個考察期。因此，勞動法關於試用期的規定在此時並不能適用。 公司調動員工的崗位，不管是升職也好，降職也好，都是一種變更勞動合同的行為，一般都應徵得員工的同意。同時，公司對於員工的提拔使用也都會有一套規章流程，公司也有權制定相應的規章流程。對於升職，員工是不會拒絕的。但Sabrina是否在公司所謂3個月試用期後進轉正，關鍵還要看公司的相關規定。 因此，晉升是否需要試用期，許可權在公司。

⑵ 試用期簽訂了一年合不合理

首先具體問題具體分析，通常我們所指的試用期一般針對兩類人事勞動關系，一類是適用於《勞動法》的合同制員工、派遣工、零工等，另一類是適用於《事業單位人事管理條例》或《公務員法》的有編人員（事業單位人員、公務員等）。

一、《勞動合同法》第十九條規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。所以我們簽訂的是普通勞動合同，試用期一年是不合理的，更是不合法的，勞動者可以拒簽合同，如果認為企業有侵權的行為，我們可以向勞動監察部門舉報。

事業單位聘用合同

⑶ 什麼情況下試用期可以是一年勞動法規定的最長試用期是6個月，但有些政府文件里，幹部任用寫著試用期一年

幹部任用寫著試用期一年的意思是，由基層員工提拔成幹部有個工作考評期，這是對職務任期的一個描述，和勞動合同法的試用期沒有任何關系。

首先你是員工，其次才會被提拔為幹部，勞動關系是保持著的！！

⑷ 關於勞動法

1，求工資為勞動爭議，求創利不是；

情況未說清，不好判斷是否受理；
2、沒有書面勞動合同，但有事實勞動關系；法律規定受勞動法保護；
3、經理也是僱工，解除合同與一般職工相同。

1、農村零星用工不受勞動法調整，理由是法律規定；
2、僱人者劉某承擔。

⑸ 試用期內可以隨時解除勞動合同嗎

試用期內不能隨意解除勞動合同。

根據《勞動合同法》第三十八條，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的。

2、未及時足額支付勞動報酬的。

3、未依法為勞動者繳納社會保險費的。

4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的。

5、因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的。

6、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

(5)勞動法任職試用期擴展閱讀

自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系。

⑹ 按國家勞動法規定員工在試用期被開除怎麼辦

如上所述，試用期互相可以解除勞動合同。對試用期工資的解答如下：第20條
【解讀】本條是關於試用期工資的規定。
用人單位濫用試用期的另一個表現方面是試用期間付給勞動者的薪金待遇低。實踐中。試用期勞動者薪金待遇低的現象非常普遍，很多用人單位視試用人員為廉價勞動力，任意壓低基本薪水，甚至不給工資。還有一些單位，硬性規定在試用期間一切意外傷害不列入工作范圍。這也是用人單位熱衷於約定試用期的重要原因之一。對試用期內工資待遇較低的問題，社會反響非常強烈。
對試用期間勞動者待遇過低或得不到保障突出的問題，勞動合同法做出了有針對性的規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。這是勞動者在試用期間工資待遇的法定最低標准。對本條的理解，應把握以下幾點：
（一）勞動者和用人單位勞動合同雙方當事人在勞動合同里約定了試用期工資，而約定的試用期工資又高於本條規定的標準的，按約定執行。
在德國，對於試用期工資待遇問題，首先看勞資雙方有沒有約定，再看工資協定中有沒有相應規定。如果既沒有約定，工資協定中也沒有相應規定，試用期工資待遇應和正式工的工資待遇一致。
（二）約定試用期工資應當體現同工同酬的原則。試用期間勞動者提供的價值不意味一定小於正式工，所以不能當然地認為試用期間勞動者的工資就是最低標准，這不符合同工同酬的原則。這樣理解也扼制了用人單位的利益驅動，為使用廉價勞動力提供便利而濫用試用期。同工同酬原則還體現在用人單位必須為試用期間勞動者繳納社會保險，這是用人單位的法定義務，不能為了降低企業成本而逃避。
（三）勞動者在試用期的工資，本條實際上規定了兩個最低標准：1、不得低於本單位同崗位最低檔工資；2、或者勞動合同約定工資的百分之八十。這就存在著按哪一個標准執行的問題，正確的理解應當是條文里兩者相比取其高。
（四）勞動者在試用期的工資不得低於用人單位所在地的最低工資標准不得低於最低工資勞動法第四十八條規定，國家實行最低工資保障制度。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。
最低工資是一種保障制度。它確保了職工在勞動過程中至少領取最低的勞動報酬，維持勞動者個人及其家庭成員的基本生活，最低工資保障制度確立了將勞動者因探親、結婚、直系親屬死亡按規定休假期間，以及依法參加國家和社會活動，視為提供了正常勞動的規定，從法律上排除了企業以非勞動者本人原因沒有提供正常勞動為由拒付工資的可能性。最低工資制度是法定最低標准條款，勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。對違反最低工資保障制度的企業，勞動者本人可以按照有關規定，要求有關部門進行處理或者向人民法院提起訴訟。
2006年8月7日，小張應聘到東萬設備公司，並與後者簽訂了「試用員工工資、獎金制度」協議。協議約定：小張應聘任潤滑油的銷售工作，試用期為3個月，基本工資為1000元，獎金在公司所派任務完成的情況下每桶提取10元。如未完成銷售任務每月結款10桶潤滑油，公司有權給予處罰或者不發試用期基本工資。小張稱，他從合同簽訂之日起便開始上班，但是由於任職期間他未能推銷出潤滑油，公司拒絕向其支付工資。9月18日，小張申請辭職。後向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司支付工資，仲裁委員會裁決支持了小張的請求。法院經審理認為，有關協議違反了勞動法關於用人單位支付給勞動者的工資不得低於當地最低工資標准，工資應當按月支付給勞動者本人，不得剋扣或者無故拖欠勞動者工資的規定。裁定該條款的約定，不具有法律效力，公司應按協議約定1000元每月的標准向小張支付試用期工作期間的工資。小張拿到了全額工資。
最低工資制度也從客觀上給企業和勞動者本人注入了競爭意識，促使企業進行公平競爭，而勞動者也必須努力提高業務水平，提高自身素質，才能在最低工資的基礎上獲取更豐厚的利益。
最低工資一經確定，並非永不改變。最低工資率發布實施後，如果確定最低工資時所參考的諸因素發生變化，如當地就業者增多、職工平均工資提高、經濟發展水平加快等等，或者本地區職工生活費用價格指數累計變動較大時，應當適時調整本地區的最低工資。據報道，上海職工最低工資標准從2006年9月1日起由每月690元提高到每月750元，小時工最低工資標准由6元提高到6.5元。這是上海自1993年在全國率先推出最低工資制度以來，第14次提高標准。上海市政府最新出台的這一政策還明確規定，上述調整後的最低工資為實得收入，個人應繳納的基本社會保險費和住房公積金，由單位另行支付。這意味著，上海職工每月最低能拿到剔除社保費等費用之後的750元凈收入。作為就業人員與日俱增的特大型城市，1993年，上海市根據國家有關部委的試行文件，在國內各大城市中率先進行最低工資保障制度的探索和實踐。當年，上海首次規定，企業職工的最低工資標准為210元，只要勞動者在法定工作時間提供了正常勞動，所在企業支付的勞動報酬不得低於這個標准。1994年，上海在實施最低工資標準的第二年，依據當時的物價水平、社會平均工資水平等因素，把標准從210元調整到了220元。上海13年來連續14次提高的最低工資標准，劃出了一條醒目的上行線，使低收入勞動者獲得了「漲」工資的實惠。

⑺ 新應聘的一個單位，試用期要一年的時間合理嗎

有的大學生為了提高自己的實踐能力，可能在還沒有畢業的時候，就會到用人單位進行實習。如果是勞動者參加工作的，用人單位是有與勞動者簽訂勞動合同的法定義務的，那麼，在校生公司要求實習期簽一年，符合法律規定嗎？

網友咨詢：我司一共有兩種情況，一種是與在校生簽訂一年的實習協議，是屬於受雇關系，但是因為關系還在學校，我們無法給他繳納社保公積金，工資是否可以按照正常工作薪酬發放。第二種是有員工在別的單位有任職且繳存社保公積金，這種是不是正常申報勞務報酬就行。

這就涉及到對勞動合同中試用期性質的理解，試用期是指用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。在錄用勞動者時的試用期內這些情況已經基本搞清楚了。

⑻ 勞動法中工作滿一年怎麼界定的是從試用期開始算還是從轉正開始算

工作復滿一年應當是從試制用期開始算起的。也就是正式成立勞動關系之日開始計算。
《中華人民共和國勞動合同法》
第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

⑼ 第二年合同續簽還是有試用期合法嗎

試用期是用人單位與新錄用的勞動者在勞動合同中約定的相互考察了解的時間，用人單位對初次入職的勞動者可以約定試用期，但不能重復約定試用期。《勞動合同法》第19條第2款規定：「同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。」這就是說，同一勞動者在同一單位無論是再次招用，還是崗位變化，用人單位都不能再約定試用期。本案中，你的第一份勞動合同期滿後，單位同意與你續簽，這說明單位對你的精神狀態、個人品質、工作能力等方面是肯定的，此情況下，即使崗位發生變動，也無需再約定試用期來進行考察。用人單位違反規定與勞動者約定試用期的，由勞動保障行政部門責令改正。
此外，與調整崗位的勞動者續簽勞動合同，不得再次約定試用期，這不會損害用人單位的利益。因為《勞動合同法》第40條已賦予了用人單位救濟的權利，即如果勞動者不能勝任新的工作崗位，允許用人單位對勞動者進行培訓或者調整工作崗位，如果勞動者仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。

⑽ 試用期被裁員應該如何補償

試用期被裁員可以向用人單位要求支付經濟補償。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。

依據《中華人民共和國勞動合同法》規定如下：

1、第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

2、第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

3、第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

(10)勞動法任職試用期擴展閱讀：

勞動仲裁員將有6種行為被明令禁：

被明令禁止的6種行為是，不得偏袒任何一方當事人，不得徇情枉法;

非經允許不得對外透露案件處理情況;不得故意拖延辦案、玩忽職守，給當事人造成嚴重損失;不得隱瞞證據或者偽造證據，不得利用職權為自己或者他人謀取私利;

不得私自會見當事人及其代理人，不得接受當事人及其代理人的請客送禮;不得在任職的仲裁委員會擔任仲裁案件的代理人。

參考資料：中國人大網—《中華人民共和國勞動合同法》