中國勞動法合國情嗎

① 中國還有勞動法嗎

可以要求勞動仲裁，只要你積極維護自己的合法權益。

② 中國勞動法規定

不是的，你如果是在試用期只要提前三天提出辭職或者在正式期內提前一個月提出辭職，那都是合法的，可以得到全額工資的，如果單位不支付給你，你可以申請勞動仲裁。

③ 中國勞動法

中華人民共和國勞動合同法
（2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常版務委員會第二十八次會權議通過,根據2012年12月28日《全國人民代表大會常務委員會關於修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》修訂）

目錄
第一章總則
第二章勞動合同的訂立
第三章勞動合同的履行和變更
第四章勞動合同的解除和終止
第五章特別規定
第一節集體合同
第二節勞務派遣
第三節非全日制用工
第六章監督檢查
第七章法律責任
第八章附則

④ 中國最新勞動法

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面版勞動合同的，應當向勞權動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

⑤ 中國勞動法

一、以工作日方式進行結算薪資，即計日工資，合法；但請注意：

1、折算後不得低於當地的最低工資標准；（8小時，5天工作制）

2、折算後超過法定工作時間後的工資，屬於加班費，應當另行計算；

3、依法繳納法定的社會保險費用；

二、是否合理？這就是見仁見智的問題了，主要看當事人雙方的協商，以及內心感受了。

三、勞動合同法關於：勞動報酬的支付的規定

第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定及時足額發放勞動報酬。

用人單位拖欠或者未足額發放勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

【解讀】本條對用人單位支付勞動報酬問題的規定。

本條是對勞動者勞動報酬權的保護。勞動報酬權是指勞動者依照勞動法律關系，履行勞動義務，由用人單位根據按勞分配的原則及勞動力價值支付報酬的權利。

勞動者報酬指勞動者為用人單位提供勞務而獲得的各種報酬。用人單位在生產過程中支付給勞動者的全部報酬包括三部分：

1是貨幣工資，用人單位以貨幣形式直接支付給勞動者的各種工資、獎金、津貼、補貼等；

2是實物報酬，即用人單位以免費或低於成本價提供給勞動者的各種物品和服務等；

3是社會保險，指用人單位為勞動者直接向政府和保險部門支付的失業、養老、人身、醫療、家庭財產等保險金。

勞動法中的工資是指用人單位根據國家有關規定或者勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，根據國家統計局1990發布的《關於工資總額組成的規定》，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。

1、計時工資是指按計時工資標准（包括地區生活費補貼）和工作時間支付給個人的勞動報酬。

2、計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。

3、獎金是指支付給勞動者的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。

4、津貼和補貼是指為了補償勞動者特殊或者額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給勞動者的津貼，以及為了保證勞動者工資水平不受物價變化影響支付給勞動者的各種補貼。

5、加班費（延長工作時間的勞動報酬）是指勞動者在法定的標准工作時間之外超時勞動所獲得的額外的勞動報酬。

6、特殊情況下支付的工資，主要包括根據國家法律、法規和政策規定，在病假、事假和一些特殊休假期間及停工學習、執行國家或者社會義務時支付的工資和附加工資、保留工資。

本條第一款規定了用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定及時足額發放勞動報酬問題，包含了三層意思：

一、用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定向勞動者支付勞動報酬

首先，結合各種靈活多變的用工形式，本法允許用人單位和勞動者雙方在法律允許的范圍內對勞動報酬的金額、支付時間、支付方式等進行平等協調，在勞動合同中約定一種對當事人而言更切合實際的勞動報酬制度。同時，用人單位向勞動者發放勞動報酬還要遵守國家有關規定，主要有：

1、最低工資制度。

2、工資應當以貨幣形式發放。我國勞動法第五十條明確規定了，工資應當以貨幣形式。根據勞動法的這一規定，工資應當以法定貨幣支付，不得以發放實物或有價證券等形式代替貨幣支付。

3、勞動者加班費也是其勞動報酬的一個重要組成部分。用人單位應當嚴格按照勞動法的有關規定支付勞動者加班費。

4、在一些特殊情況下，勞動者也應取得工資支付。所謂特殊情況下的工資支付是指在非正常情況下或者暫時離開工作崗位時，按照國家法律、法規規定的對勞動者的工資支付。

二、用人單位應當及時支付勞動報酬

實行月薪制的用人單位，工資必須按月發放，實行小時工資制、日工資制、周工資制的用人單位的工資也可以按小時、按日或者按周發放，超過用人單位與勞動者約定的支付工資的時間發放工資的即構成拖欠勞動者勞動報酬的違法行為，應當依照本法和其他有關法律法規承擔一定的法律責任。

三、用人單位應當足額向勞動者支付勞動報酬

本條第二款規定了用人單位拖欠或者未足額發放勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令。

本款主要是針對用人單位拖欠勞動者工資，尤其是拖欠農民工工資問題所作的規定。基於勞動者尤其是農民工的弱者地位，為了保護勞動者特別是農民工的合法權益，本法將支付令制度引入了欠薪案件中，賦予勞動者快捷進入司法救濟程序的途徑。

根據本法和民事訴訟法的有關規定，用人單位拖欠或者未足額發放勞動報酬的，勞動者與用人單位之間沒有其他債務糾紛且支付令能夠送達用人單位的，勞動者可以向有管轄權的基層人民法院申請支付令。

1、勞動者在申請書中應當寫明請求給付勞動報酬的金額和所根據的事實、證據；

2、勞動者提出申請後，人民法院應當在五日內通知其是否受理；

3、人民法院受理申請後，經審查勞動者提供的事實、證據，對工資債權債務關系明確、合法的，應當在受理之日起十五日內向用人單位發出支付令；

4、人民法院經審查認為勞動者的申請不成立的，可以裁定予以駁回；

5、用人單位應當自收到支付令之日起十五日內清償債務，或者向人民法院提出書面異議；

6、用人單位在前款規定的期間不提出異議又不履行支付令的，勞動者可以向人民法院申請強制執行；

7、人民法院收到用人單位提出的書面異議後，應當裁定終結支付令這一督促程序，支付令自行失效，勞動者可以依據有關法律的規定提出調解、仲裁或者起訴。

⑥ 中國勞動法，我們員工是雙休嗎

《勞動法》第三十八條規定「用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。」

《勞動法》第三十六條規定「國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。」

結論：在每周至少讓員工休息一天，又不超過法定加班時間限制，又經過人社局審批的情況下，特殊工時制下的單休，是合法的。不一定是周六、日休息，一周內安排任意一天均可。

注意事項：企業安排勞動者在特殊工時制度崗位上工作的，應當事先與勞動者協商一致。

(6)中國勞動法合國情嗎擴展閱讀：

《勞動法》的顯示意義：

一、《勞動法》充滿了市場經濟的基因與活力

《勞動法》打破了企業的所有制界限，確立了勞動力資源市場配置的原則，建立了統一的勞動力市場規則，為勞動力這一重要的生產要素在價值規律作用下，按照市場規則自由流動打開了通行的閘門；

《勞動法》以劃定基本勞動標准條件為法律底線，所有企業統一執行；以平等自願簽訂勞動合同的方式建立勞動關系，以集體協商簽訂集體合同的方法調整勞動關系，所有企業統一遵循；

建立一體化覆蓋所有勞動者的社會保險制度等規定，確立了所有企業和勞動者平等的市場主體資格和統一的勞動制度規則，確定了法定標准與契約自由相結合的勞動關系調控原則。

《勞動法》解決了市場經濟發展的制度瓶頸，遵循了市場化勞動關系發展的客觀規律，適應了以市場手段調整勞動關系的客觀需要，呈現了鮮明的市場特色，這也是《勞動法》的生命力所在。

《勞動法》為社會主義市場經濟，特別是國有經濟的發展注入了強大的制度活力。

二、《勞動法》促進了勞動關系的公平與和諧

勞動法》開宗明義將「為了保護勞動者的合法權益」作為立法基本宗旨，通過確立基本勞動標准條件和協調勞動關系的規則程序，以及勞動監察、爭議處理和社會保險等制度，

全面規范企業用工行為，積極倡導正確的用工理念，充分保障勞動者的合法權益，從而推動勞動關系的公平公正，促進勞動關系的和諧穩定，維護市場經濟的基本秩序。

正是《勞動法》的向勞動者「傾斜」，以及其確定的勞動標准條件和協調勞動關系的規則既符合國際勞工標準的要求，又符合中國發展的國情，才維持了「強資本、弱勞動」前提下傾斜性的勞動關系相對平衡穩定，

才使得市場經濟條件下充滿利益沖突的勞資雙方相對和平和諧，才保證了全球經濟下行背景下企業績效的相對持續向好。《勞動法》為勞動者依法主張和維護權益，企業依法規范和管理勞動關系，促進企業和諧發展提供了依據和保障。

三、《勞動法》促進了勞動法治的建設與完善

《勞動法》作為基本法，旨在確立勞動關系的基本制度、基本原則，其確立了向勞動者傾斜的基本原則，所有用人單位不分所有制統一適用的原則；確立了自主招工自由擇業，協商建立勞動關系的勞動合同制度，集體協商民主審議，及時調整勞動關系的集體合同制度；

建立了工時、工資、休息休假、安全衛生等法定勞動基準，勞動監察制度，勞動爭議的調解仲裁和訴訟制度，社會保險制度，等等。

這些原則、制度需要其他勞動法律法規加以細化和完善，也為後來制定《就業促進法》、《勞動合同法》、《社會保險法》等勞動法律法規、勞動規章奠定了基礎，保持協調統一；

為勞動關系雙方依法管理、依法維權，為政府相關職能部門依法監管、行政處罰，為執法機關依法審理、強制執行，即勞動立法、守法、執法、司法提供了遵循和依據，實現了勞動關系法治化。《勞動法》已成為中國特色社會主義法律體系的不可或缺的重要組成部分。

⑦ 中國最新勞動法相關規定

變化1、新《勞動合同法》中就「用人單位」的概論進一步延伸：在原「我國境內企業、個體經濟組織」基礎上新增「民辦非企業單位等組織」納入「用人單位」主體中，屬於新變化，預示著勞動法的適用范圍更加廣泛化。
變化2、另外把「訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同」明確到勞動法適用范圍中，預示著新《勞動合同法》的適用范圍更加明細化。
變化3、完善內容：「第四條 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。 」這一條款強化了勞動者在其所在的企業中參政議政（當家做主）的權力。包括接下來提出的「用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。」也是要體現這一用意。
變化4、新《勞動合同法》出現了「政府、企業主、職工的三方機制」即「第五條 縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。 」這是新《勞動合同法》中增加的新名詞，凸顯了政府職能部門直接深入企業就用人單位與勞動者之間的勞動關系人方面的干預的決心。
第二章 勞動合同的訂立 。
變化5、針對一些用人單位不訂立書面勞動合同問題完善了有關規定。規定用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系；放寬了訂立勞動合同的時間要求；加重了用人單位違法不訂立書面勞動合同的法律責任。如新《勞動合同法》中的「第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。」、「第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。」 為什麼要如此明確化呢！因為近年內出現了一些用人單位為規避對勞動者的義務，不訂立書面勞動合同，甚至不承認與勞動者的事實勞動關系。這令很多合法權益受到侵害的勞動者無處申告。同時，新《勞動合同法》規定，「第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
變化6、長期以來，勞動合同短期化趨勢明顯，經常一年一簽，有的甚至一年四簽，勞動者提心吊膽，缺乏安全感和穩定感。為了遏制勞動合同短期化新《勞動合同法》規定：「第十四條 勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；或連續訂立二次固定期限勞動合同，或除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同，」同時規定「第十四條……用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。」 那麼不這樣做的處罰措施是「第八十二條 …… 用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。」
變化7、針對大部分沿海地區外資企業在進廠時收到服裝押金，或要求財物擔保的現狀 新《勞動合同法》提出「第九條用人單位招用勞動者，……，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物」。「第八十四條……用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。」
變化8、試用期上的新變化：按現行法律規定，職工在試用期內達不到錄用條件，用人單位可以隨時解除勞動合同，並且不用支付經濟補償金。同時，由於試用期間職工的工資待遇相對較低，有的用人單位，特別是生產經營季節性強的中小型企業，在生產旺季大量招用員工，規定較長的試用期，在試用期結束前，以勞動者達不到錄用條件為由解除勞動合同，變相盤剝勞動者。還有的用人單位濫用試用期，嚴重侵害勞動者的合法權益。通過設定較長時間的試用期，來規避對職工應盡的法定責任，是近年來在許多用人單位中突出存在的問題。有人將這種現象戲稱為，「試用期」變成了「白用期」。
新的《勞動合同法》為此對試用期的時間周期上作出了嚴格限定「第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。」
同時新的《勞動合同法》為此對試用期工資待遇上作出了嚴格限定「第二十條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。」和「第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。 」
違反試用規定的處罰「第八十三條用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。」
變化9、針對一些用人單位限制勞動者的擇業自由和勞動力的合理流動問題，完善了有關違約金規定。新的《勞動合同法》規定在「第二十二條到第二十五條 培訓服務期約定中可以約定違約金；規定在競業限制約定中可以約定違約金；除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。」
第三章勞動合同的履行和變更
變化10、有些企業中勞動者會在拒絕錯誤指令時遭到企業開除，理由是勞動者違反了勞動合同。或者出現某些企業想開除某員工時會故意設置違章指令讓員工就範，如員工拒絕執行則此作為解除合同的依據。舊的《勞動法》中第五十五條規定「勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。」而新的《勞動合同法》的則明確了「第三十二條勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。」

⑧ 勞動法在中國該怎樣用

引言：勞動法在中國該怎樣用？中國現在老齡化也越來越加的嚴重，其實現在中國的整個社會體系已經逐漸完備，各個部門都有各司其職，做著自己需要做的事情。勞動法在中國也是一個比較重要的作用，而且中國人民共和國勞動法也對加班做了規定，以及用人單位對上班人民的保護。這樣也是為了維持一個更加公平的社會風氣，讓更多的人得到比較公平的對待，不會受到資本家的剝削。

勞動法的建立也是對於人民工作的保護，畢竟每一個人不都是老闆。都是普通的員工，那麼在這個社會上只有遵守正確的勞動法，才能夠給人民最好的利益。監管部門也要及時監管，才能夠讓這個勞務法不是虛有圖表的。如果公司和監管部門相互串通，那麼這個勞動法就是不存在的一個法律了。

⑨ 關於中國勞動法

勞動者解除合同，單位一般不支付補償金，有下列情形的例外。

第二十四條 有下列情形之一的，用人單位應當根據勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發給相當於其本人一個月工資的經濟補償金；在本單位工作時間不滿一年的，按照一個月工資的標准支付經濟補償金：
（一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，迫使勞動者提出解除勞動合同的；
（二）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件，迫使勞動者提出解除勞動合同的；
（三）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位提出解除勞動合同的；
（四）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，用人單位提出解除勞動合同的；
（五）用人單位裁減人員，與勞動者解除勞動合同的；
（六）用人單位被撤銷或者解散，與勞動者解除勞動合同的；
（七）法律、法規規定的其他情形。

⑩ 中國勞動法的規定

上班下班工作時間出現的傷情事故都屬工傷。甲方負民事賠償責任。