勞動法關於集體協商的規定
❶ 我國集體談判的法律依據是: ( ) 勞動法 集體合同規定 工會法 勞動合同法
勞動合同法勞動合同法勞動合同法專門有一章進行對集體合同的明確規定。
❷ 工資集體協商的法律法規
工資集體協商試行辦法
第一章總則
第一條為規范工資集體協商和簽訂工資集體協議(以下簡稱工資協議)的行為，保障勞動關系雙方的合法權益，促進勞動關系的和諧穩定，依據《中華人民共和國勞動法》和國家有關規定，制定本辦法。
第二條中華人民共和國境內的企業依法開展工資集體協商，簽訂工資協議，適用本辦法。
第三條本辦法所稱工資集體協商，是指職工代表與企業代表依法就企業內部工資分配製度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。
本辦法所稱工資協議，是指專門就工資事項簽訂的專項集體合同。已訂立集體合同的，工資協議作為集體合同的附件，並與集體合同具有同等效力。
第四條依法訂立的工資協議對企業和職工雙方具有同等約束力。雙方必須全面履行工資協議規定的義務，任何一方不得擅自變更或解除工資協議。
第五條職工個人與企業訂立的勞動合同中關於工資報酬的標准，不得低於工資協議規定的最低標准。
第六條縣級以上勞動保障行政部門依法對工資協議進行審查，對協議的履行情況進行督檢查。
第二章工資集體協商內容
第七條工資集體協商一般包括以下內容：
(一)工資協議的期限；
(二)工資分配製度、工資標准和工資分配形式；
(三)職工年度平均工資水平及其調整幅度；
(四)獎金、津貼、補貼等分配辦法；
(五)工資支付辦法；
(六)變更、解除工資協議的程序；
(七)工資協議的終止條件；
(八)工資協議的違約責任；
(九)雙方認為應當協商約定的其他事項。
第八條協商確定職工年度工資水平應符合國家有關工資分配的宏觀調控政策，並綜合參考下列因素：
(一)地區、行業、企業的人工成本水平；
(二)地區、行業的職工平均工資水平；
(三)當地政府發布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位；
(四)本地區城鎮居民消費價格指數；
(五)企業勞動生產率和經濟效益；
(六)國有資產保值增值；
(七)上年度企業職工工資總額和職工平均工資水平；
(八)其他與工資集體協商有關的情況。
第三章工資集體協商代表
第九條工資集體協商代表應依照法定程序產生。職工一方由工會代表。未建工會的企業由職工民主推舉代表，並得到半數以上職工的同意。企業代表由法定代表人和法定代表人指定的其他人員擔任。
第十條協商雙方各確定一名首席代表。職工首席代表應當由工會主席擔任，工會主席可以書面委託其他人員作為自己的代理人；未成立工會的，由職工集體協商代表推舉。企業首席代表應當由法定代表人擔任，法定代表人可以書面委託其他管理人員作為自己的代理人。
第十一條協商雙方的首席代表在工資集體協商期間輪流擔任協商會議執行主席。協商會議執行主席的主要職責是負責工資集體協商有關組織協調工作，並對協商過程中發生的問題提出處理建議。
第十二條協商雙方可書面委託本企業以外的專業人士作為本方協商代表。委託人數不得超過本方代表的1/3。
第十三條協商雙方享有平等的建議權、否決權和陳述權。
第十四條由企業內部產生的協商代表參加工資集體協商的活動應視為提供正常勞動，享受的工資、獎金、津貼、補貼、保險福利待遇不變。其中，職工協商代表的合法權益受法律保護。企業不得對職工協商代表採取歧視性行為，不得違法解除或變更其勞動合同。
第十五條協商代表應遵守雙方確定的協商規則，履行代表職責，並負有保守企業商業秘密的責任。協商代表任何一方不得採取過激、威脅、收買、欺騙等行為。
第十六條協商代表應了解和掌握工資分配的有關情況，廣泛徵求各方面的意見，接受本方人員對工資集體協商有關問題的質詢。
第四章工資集體協商程序
第十七條職工和企業任何一方均可提出進行工資集體協商的要求。工資集體協商的提出方應向另一方提出書面的協商意向書，明確協商的時間、地點、內容等。另一方接到協商意向書後，應於20日內予以書面答復，並與提出方共同進行工資集體協商。
第十八條在不違反有關法律、法規的前提下，協商雙方有義務按照對方要求，在協商開始前5日內，提供與工資集體協商有關的真實情況和資料。
第十九條工資協議草案應提交職工代表大會或職工大會討論審議。
第二十條工資集體協商雙方達成一致意見後，由企業行政方製作工資協議文本。工資協議經雙方首席代表簽字蓋章後成立。
第五章工資協議審查
第二十一條工資協議簽訂後，應於7日內由企業將工資協議一式三份及說明， 報送勞動保障行政部門審查。
第二十二條勞動保障行政部門應在收到工資協議15日內，對工資集體協商雙方代表資格、工資協議的條款內容和簽訂程序等進行審查。
勞動保障行政部門經審查對工資協議無異議，應及時向協商雙方送達《工資協議審查意見書》，工資協議即行生效。
勞動保障行政部門對工資協議有修改意見，應將修改意見在《工資協議審查意見書》中通知協商雙方。雙方應就修改意見及時協商，修改工資協議，並重新報送勞動保障行政部門。
工資協議向勞動保障行政部門報送經過15日後，協議雙方未收到勞動保障行政部門的《工資協議審查意見書》，視為已經勞動保障行政部門同意，該工資協議即行生效。
第二十三條協商雙方應於5日內將已經生效的工資協議以適當形式向本方全體人員公布。
第二十四條工資集體協商一般情況下一年進行一次。職工和企業雙方均可在原工資協議期滿前60日內，向對方書面提出協商意向書，進行下一輪的工資集體協商，做好新舊工資協議的相互銜接。
第六章附則
第二十五條本辦法對工資集體協商和工資協議的有關內容未做規定的，按《集體合同規定》的有關規定執行。
第二十六條本辦法自發布之日起施行。
❸ 新勞動法中對於大集體和全民有明確規定么
1、95年實施的是《勞動法》，08年實施的是《勞動合同法》，兩者不存在「新」與「舊」的不同（即不存在「新勞動法」）。
2、「大集體」和「全民」等稱謂是95年勞動法實施之前我國計劃經濟時期使用頻率較高的詞,但95年勞動法實施後,企業大量開始實施改制(涉及勞動者的就是身份的轉變),相應勞動者與企業間間也相應實施合同制。因此上述等稱謂也越來越僅具有「歷史意義」。
3、現在用人單位與勞動者一般為勞動合同關系，區別與「大集體」「全民」等，現在勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
4、關於不同勞動者之間如存在不平等待遇現象，如果有違同工同酬的可以向勞動部門投訴要求解決。
註：
a、《勞動法》《勞動合同法》實施後，同一工種已不再有大集體與全民、農民工與正式工的差別，在同一企業工作的勞動者應當同工同酬。
b、同工同酬作為一項分配原則也有相對性，即使相同崗位的勞動者之間也有資歷、能力、經驗等方面的差異，因此勞動報酬只要大體相同就不違反同工同酬的原則。
c、同工同酬的權利是勞動者的憲法權利。
5、勞動合同法中的集體合同不是指大集體。
註：
a、集體合同是工會（或職工代表）代表職工與企業就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，經協商談判訂立的書面協議。
b、集體合同制度的主要意義在於：
第一、由工會代表全體勞動者在簽訂勞動合同時，同用人單位相抗衡，爭取到公平合理的勞動條件（集體勞動條件是本單位內的最低個人勞動條件）。
第二、勞動關系的內容涉及方方面面，個人勞動合同只需就特殊情況作出規定即可，簡化了勞動合同的內容，降低簽訂勞動合同的成本。
http://hi..com/lawyer0796/blog/item/df574b358d954949251f148b.html/cmtid/37863cd28f65680a3af3cfd4#37863cd28f65680a3af3cfd4
❹ 工資集體協商最有直接關系的法律法規有哪些
一、工資集體協商：
是指用人單位與本單位職工以集體協商的方式版，根據法律、法規、規章的規定權，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，簽訂集體的書面協議。
根據中國國情，國有和國有控股企業經營者工資收入，不屬於工資集體協商的范疇。
二、相關法律法規：
1、勞動保障部《工資集體協商試行辦法》：工資集體協商的主要依據。
2、《勞動法》；
3、《勞動合同法》；
4、《工會法》；
5、勞動保障部《最低工資規定》以及各地的實施辦法；
6、勞動保障部《集體合同規定》以及各地的實施辦法；
❺ 集體協商和集體合同必須遵循哪些原則
1合法的原則
「集體協商應遵循法律、法規的規定和平等合作的原則。」合法原則是指勞動關系主體就勞動權益的協商、訂立程序和協商的內容，訂立的合同條款必須符合有關法律法規要求。否則，就是無效或違法，就要承擔法律責任。這其中，對協商和訂立內容條款中有關勞動標準的把握，必須以《勞動法》規定為最基本的下限，集體協商准則和集體合同內容必須高於此，集體協商和集體合同不能照抄照搬最低規定。
2平等合作和協商一致性原則
集體協商的主體雙方在法律上是平等的，不存在隸屬關系，雙方都有對等的權力和充分表達意願的資格，任何一方都不能依仗權勢強加於人，或只反映乙方的權益簽訂不平等合同。同時，企業的利益和職工利益相輔相成，是一個對立統一體，從根本上說，企業發展了，職工的工資才能提高，雙方必須本著合作的態度，力求協商一致，共同確定。
3權利與義務相結合原則
集體協商和集體合同的主體雙方在實施過程中都有一定的權利和義務。有權利就有義務，有義務也必須有權利，體現民主、自主和平等的法律要求，任何一方只強調自己的權利而不承認對方權利，只要求對方履行義務而自己不履行義務都是不允許的。
4兼顧各方利益的原則
集體協商的主體雙方都必須按法律規定，承認對方的權利，任何一方也都有權維護自己的權利，雙方在考慮自己權利時，也要兼顧對方權利。工會在代表職工協商時，既要維護職工的合法權益，又要從企業實際出發，把改善勞動條件同企業發展結合起來，從而達到協調穩定的勞動關系。
5維護正常的生產工作秩序的原則
集體協商和簽訂集體合同是為了更好促進企業健康發展，增強企業活力，維護正常的生產工作秩序，只要保持良好的合作態度，許多問題都可以合理解決，但必須防止使用強制的或過激行為強迫另一方接受自己的觀點。如有不同意見或暫時達不成一致意見時，也不能影響生產秩序，而必須採取其他途徑或辦法解決。
❻ 《集體合同規定》對集體協商代表的人數，首席代表等人有何規定
根據《集體合同規定》：
第十九條本規定所稱集體協商代表（以下統稱協商代表），是指按照法定程序產生並有權代表本方利益進行集體協商的人員。
集體協商雙方的代表人數應當對等，每方至少3人，並各確定1名首席代表。
第二十條職工一方的協商代表由本單位工會選派。未建立工會的，由本單位職工民主推薦，並經本單位半數以上職工同意。
職工一方的首席代表由本單位工會主席擔任。工會主席可以書面委託其他協商代表代理首席代表。工會主席空缺的，首席代表由工會主要負責人擔任。未建立工會的，職工一方的首席代表從協商代表中民主推舉產生。
第二十一條用人單位一方的協商代表，由用人單位法定代表人指派，首席代表由單位法定代表人擔任或由其書面委託的其他管理人員擔任。
第二十二條協商代表履行職責的期限由被代表方確定。
第二十三條集體協商雙方首席代表可以書面委託本單位以外的專業人員作為本方協商代表。委託人數不得超過本方代表的三分之一。
首席代表不得由非本單位人員代理。
(6)勞動法關於集體協商的規定擴展閱讀：
根據《中華人民共和國勞動法》：
第五十一條集體合同的訂立和內容
企業職工代表與用人單位通過平等協商可以訂立集體合同。合同內容涉及勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。
第五十二條專項集體合同
企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。
第五十三條 行業性集體合同、區域性集體合同
縣級以下區域內，建築業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。
第五十四條集體合同的報送和生效
集體合同訂立後，應當報送勞動行政部；勞動行政部自收到集體合同文本之日起十五日之內未提出異議的，集體合同即行生效。
依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本地行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。
第五十五條集體合同中勞動報酬、勞動條件等標准
集體合同中勞動報酬和勞動條件不得低於當地人民政府規定的最低標准；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標准不得低於集體合同規定的標准。
第五十六條集體合同糾紛和法律救濟
用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭執，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。
❼ 勞動法中集體協商的特點是什麼
勞動法中集體協商的特點主要如下：
集體合同首先具有一般合同的共同特徵，即是平等主體基於平等、自願協商而訂立的規范雙方權利和義務的協議。
集體合同是特定的當事人之間訂立的協議。在集體合同中 當事人一方是代表職工的工會組織或職工代表；另一方是用人單位。 當事人中至少有一方是由多數人組成的團體。特別是職工方．必 須由工會或職工代表參加，集體合同才能成立。
集體合同內容包括勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動 安全衛生、保險福利等事項。在集體合同中，勞動標準是集體合同 的核心內容，對個人勞動合同起制約作用。
集體合同的雙方當事人的權利義務不均衡．其基本上都是 強調用人單位的義務，如為勞動者提供合法的勞動設施和勞動條件。
集體合同採取要式合同的形式，需要報送勞動行政部門登 記、審查、備案方為有效。
集體合同受到國家宏觀調控計劃的制約，就效力來說，集 體合同效力高於勞動合同，勞動合同規定的職工個人勞動條件和勞 動報酬標准，不得低於集體合同的規定。
❽ 工資集體協商的法律依據主要有哪些
一、工資集體協商：
是指用人單位與本單位職工以集體協商的方回式，根據法律、法規、答規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，簽訂集體的書面協議。
根據中國國情，國有和國有控股企業經營者工資收入，不屬於工資集體協商的范疇。
二、相關法律法規：
1、勞動保障部《工資集體協商試行辦法》：工資集體協商的主要依據。
2、《勞動法》；
3、《勞動合同法》；
4、《工會法》；
5、勞動保障部《最低工資規定》以及各地的實施辦法；
6、勞動保障部《集體合同規定》以及各地的實施辦法。
❾ 工資集體協商的原則和內容有哪些
《工資集體協商試行辦法》已於2000年10月10日經勞動和社會保障部部務會議通過，現予發布，自發布之日起施行。截止2016年6月份，該文件繼續有效。目前，工資集體協商制度的有效落實需要多方努力：1.提供工資集體協商所提需要的企業經營環境、社會氛圍與法律體系企業經營環境方面，如中國企業「不願談」工資集體協商很重要的原因是企業稅費負擔太重，多給企業減稅讓利，為員工加薪釋放空間就是政府需要落實的；加強工會建設，充分發揮工會的協商主體作用，則是工資集體協商制度有效落實的重要保證。完善工資集體協商制度相關法律體系也是必不可少。《勞動法》、《工會法》、《工資集體協商試行辦法》等雖然規定了職工工資可以通過集體協商，但只是原則性規定，具體和程序都不明確，以確定協商代表為例，目前的《工資集體協商試行辦法》雖對身份進行了規定，但對代表的產生程序無具體規定，如產生沖突，該以何種標准和程序進行調整都不明確。2.當企業經營不善或經濟環境不佳時，降薪也是協商的內容之一。工資集體協商是一種勞資雙方的工資共決機制，既然是「工資共決」，理論上會是「有升有降」。根據工資集體協商的國內規章和國際慣例，降薪確實也是協商的內容之一，政府不可能為了遷就一方的利益而隨意干預另一方的權益。《工資集體協商試行辦法》第一條為規范工資集體協商和簽訂工資集體協議(以下簡稱工資協議)的行為，保障勞動關系雙方的合法權益，促進勞動關系的和諧穩定，依據《中華人民共和國勞動法》和國家有關規定，制定本辦法。第二條中華人民共和國境內的企業依法開展工資集體協商，簽訂工資協議，適用本辦法。第三條本辦法所稱工資集體協商，是指職工代表與企業代表依法就企業內部工資分配製度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。本辦法所稱工資協議，是指專門就工資事項簽訂的專項集體合同。已訂立集體合同的，工資協議作為集體合同的附件，並與集體合同具有同等效力。第四條依法訂立的工資協議對企業和職工雙方具有同等約束力。雙方必須全面履行工資協議規定的義務，任何一方不得擅自變更或解除工資協議。第五條職工個人與企業訂立的勞動合同中關於工資報酬的標准，不得低於工資協議規定的最低標准。第六條縣級以上勞動保障行政部門依法對工資協議進行審查，對協議的履行情況進行督檢查。
❿ 工資集體協商制度的法律依據
《中華人民共和國勞動法》相關規定。
勞動保障部制定的《工資集體協商試行辦法》（勞動和社會保障部部務會議2000年10月10日通過，部長張左已11月8日以第9號令發布，自發布之日起施行），這是工資集體協商的主要依據。